こんにちは。特定社会保険労務士の羽田未希です。
2019年4月から「働き方改革関連法」が順次スタートしていますが、自社での取り組みは進んでいますでしょうか。
いよいよ、2020年4月からは、「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されます。
※中小企業は、1年遅れの2021年4月1日から適用となります。
この「パートタイム・有期雇用労働法」は、同じ企業で働く正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の相違を解消することを目的にしています。
いわゆる日本版の「同一労働・同一賃金」であり、どのような雇用形態を選択しても納得できる待遇を受けられることにより、多様な働き方を選択できるようにするものです。
ご存じの通り、飲食・小売業は、非正規社員（パート、アルバイトなど）が多く働く業界です。この度の「パートタイム・有期雇用労働法」の施行は、飲食・小売業の経営に大きな影響があると言わざるを得ません。
そこで、飲食・小売業における「同一労働・同一賃金」について、全3編で解説します。前編となる今回は、「同一労働・同一賃金」の法改正の概要と飲食・小売業の現状についてお届けします。
同一労働・同一賃金とは？
この「パートタイム・有期雇用労働法」は、短時間労働者を対象とした「パートタイム労働法」に、フルタイム有期雇用労働者も対象に加えて名称を変更した法律です。
※正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」。
この法律では、「正社員」と「短時間労働者・有期雇用労働者」の働き方（職務内容、配置の変更の範囲等）に応じて、「均等待遇」または「均衡待遇」をしなければならないとし、この考え方を、「同一労働・同一賃金」としています。
また、短時間労働者・有期雇用労働者から正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合、説明をしなければならないという義務が課せられます。
まずは、同一労働・同一賃金の均等待遇、均衡待遇とはどのようなものか確認しましょう。
「均等待遇」とは？
以下1、2が同じ場合、従業員の待遇を同じとする必要があります（差別的取扱いの禁止）。
1.職務内容（業務の内容および責任の範囲）
2.職務内容・配置の変更の範囲
「均衡待遇」とは？
以下の1、2、3に違いがある場合、その違いに応じた範囲内で待遇を決定する必要があります（不合理な待遇差の禁止）。
1.職務内容（業務の内容および責任の範囲）
2.職務内容・配置の変更の範囲
3.その他の事情
厚生労働省のホームページやパンフレット等では、単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明にならないとしています。
会社は、自社の現在の状況（雇用形態、待遇の差など）を確認し、この「同一労働・同一賃金」で求められている均等待遇、均衡待遇を確保するための措置を施行日までに講じなければなりません。（取り組みについては、次回以降で説明いたします。）
「同一労働・同一賃金」の対象企業チャート
まず、自社がこの「パートタイム・有期雇用労働法」が対象となるか、どのような対応が必要となるかを以下のチャートで確認してみましょう。
まず「正社員」と「短時間労働者・有期雇用労働者」の両方の雇用形態の労働者を雇用している企業が対象です。正社員だけ、またはパート・アルバイトだけを雇用しているという場合は、現段階において対応は必要ないということになります。
注意したいのは、これは事業所単位ではなく企業単位であることです。ある事業所または店舗でパート・アルバイトのみで正社員がいないとしても、他の事業所で正社員が働いている場合、同じ企業で働く「正社員」と「短時間労働者・有期雇用労働者」が存在していることになり、法の対象となります。
上記のことから、ほとんどの飲食・小売業の会社が、対応が必要ではないでしょうか。
同一労働・同一賃金によって飲食・小売業はどうなるのか？
パートやアルバイトの多い同一労働・同一賃金によって、飲食・小売業の経営にどのような影響があるのか考えてみましょう。
ポジティブな影響
- 非正規社員を正社員に登用するなどの労働条件の改善により、人材の定着が図れることも。
- 就業規則や賃金規定の規定、見直しで、人材活用における問題点が明確になる。
- 生産性向上を常に求め、働き方改革への取り組みが加速する。
ネガティブな影響
- これまでのやり方を大幅に改善していく必要があり、取り組みに労使ともに痛みを伴うことも。
- これまで賞与、各種手当等を支給していなかった非正規社員に対し、支給を検討するとき人件費の原資をどうするか。
労働条件の見直し時の注意点
厚生労働省は、「正社員」と「短時間労働者・有期雇用労働者」の待遇差について、正社員の待遇を引き下げることで格差を解消しようとすることは「望ましくない」としているので、注意が必要です。
つまり、労働条件を一律に下げることは不利益変更となり、避けなければなりません。逆に、一律に上げることも人件費等のコスト増となり、簡単には決められません。いずれにせよ難しい対応になりますが、労使間でどのように対応すべきなのか十分な話し合いが必要です。
また、これまでの非正規社員を多く雇用して成り立っていた、飲食・小売業の事業モデルの変革が必要になるとも指摘されています。
同一労働・同一賃金の罰則はあるのか？
この法律において、罰則は規定されていません。
待遇差が違法であるかどうかの最終的な判断は司法によります。実際、高裁や最高裁での判決も出されています。今後も待遇差についての労使の争いが増えていく可能性があるため、明らかな法違反の状態は改善すべきです。
別の観点から、一連の働き方改革に対し、会社が前向きに対応していなければ従業員が離職するなど、人材が定着しないことも考えられます。
新しく雇用するため求人活動による人材確保も難しい人手不足の時代では、働き方改革に取り組まないことこそが経営のリスクであると言えるでしょう。
まとめ
「同一労働・同一賃金」への取り組みの必要性については、ご理解いただけたと思います。
1年遅れで適用となる中小企業においては、大企業の動向を確認しつつ、計画的に取り組んでいきましょう。
次回は、厚生労働省が指針としている「同一労働・同一賃金ガイドライン」に基づき、飲食・小売業における均等待遇、均衡待遇について具体的に解説していきたいと思います。
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