OKRと人事評価を連動させるべき？考えるポイントや注意点を紹介
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この記事でわかること
- OKRと評価を連動させるべきか
- 既存の目標管理制度と併用させる際のポイント
- OKR導入企業の人事評価制度の例
目次
「OKR」は、Googleやメルカリなどの有名企業が導入している目標設定・目標管理のフレームワークです。
OKRを導入・運用する際に悩ましいのが人事評価との連動です。「挑戦を促す」というOKRの考え方があるため、人事評価に直結させると思わぬ悪影響が生まれる可能性もあります。
本稿では、そもそもOKRと人事評価を連動させるべきか、他の目標管理制度との併用や実際の企業における事例を解説します。
OKRとは挑戦を後押しする目標管理手法の1つ
「OKR」とは、「Objectives and Key Results」の略称で、企業における目標管理の考え方、フレームワークの1つとして知られています。
まずは企業が「目標」と目標達成に向けた「成果指標」を設定。次に、企業の目標と成果指標を達成するための部署の目標と成果指標を設定します。さらに、部署の目標と成果指標を達成するためのチームの目標と成果指標を……といった形で個人レベルまで細分化させていきます。
OKRで理想とする目標達成率は60～70％と、あえて挑戦的な目標を掲げるのが特徴です。チャレンジングな目標を掲げることで、柔軟な発想や挑戦の生まれる文化醸成、それに伴う生産性の向上や従業員の成長など多くのメリットが期待できます。
「OKR」の概要やポイントについては、以下の記事でより詳しく解説しています。
OKRと同じ目標管理のフレームワークとして「MBO（目標管理制度）」も注目されています。OKRを運用するうえで知っておきたいMBOとの違いについては、以下の記事を参考にしてください。
OKRと評価を連動させるべき？
OKRは目標管理手法の1つであり、人事評価制度ではありません。OKRではあえて高い目標を設定し、目標達成に向けて柔軟な発想や行動が促されることを重要視します。
そのため、OKRを人事評価と連動させるかは、両者の役割を踏まえて判断する必要があります。ここからはOKRと人事評価を連動させるべきかについて解説していきます。
OKRと評価を連動させる
OKRと評価制度を連動させた場合、成果指標の「Key Results」の達成が目的になってしまう恐れがあります。OKRの本来の在り方である「Objectives」の達成に向けた活動という意味合いが薄くなってしまうのです。
そのため、個人の目標達成度合いにもとづく評価をしたい場合、MBOなど別の目標管理制度と併用する方法が採られます。パフォーマンスや成果はMBOで管理し、部分的にOKRへの取り組みの進捗などを評価の参考にするといった方法です。
このやり方であれば、OKRによって従業員の挑戦を促進しつつ、挑戦による貢献も人事評価に組み込めるでしょう。
OKRと評価を連動させない
基本的にOKRは人事評価と連動させないほうがよいとされています。給与や昇進などに直接影響を及ぼす場合、達成しやすい目標を設定してしまったり、リスクのある挑戦を避けたりしてしまうからです。
クリスティーナ・ウォドキー著の『ＯＫＲ シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法』でも以下のように切り離すべき理由が説明されています。
従来型のアプローチでは、ゴールを達成したかどうかが評価に結びつくので、従業員が天井を低く見積もるようになる。それに対し、OKRは天井を取り除き、可能なかぎり最高の成果にフォーカスするので、結果が増幅される。OKRを使って可能性を最大化するには、OKRを人事評価から切り離そう。
前述のとおり、個人の目標達成度合いを評価に組み込みたい場合、OKRとは別にMBOなど目標管理制度を導入するとよいでしょう。
たとえば以下のような方法があります。
- OKRで挑戦的な目標を設定し、MBOを用いて必達ラインを設定、後者を人事評価の参考にする
- OKRはチーム単位での目標設定、MBOは個人単位の目標設定に用い、後者を評価に反映する
本記事後半では、OKRと評価を紐づけず運用しているメルカリ、アルマクリエイションの事例を紹介します。
OKRを既存の目標管理制度と併用するときのポイント
OKRと他の目標管理制度と併用する場合に、どういった点に気をつけるべきでしょうか。
1. 目的や意図の共有、周知
MBOなど人事評価と直結する目標管理制度とOKRを併用する場合、それぞれの位置づけや意図を明確にし、社員にも周知しましょう。
とくにOKRが評価に直結しない点は、OKRの特徴とあわせて丁寧に共有します。OKRが従業員の挑戦を後押しするものだと理解してもらえれば、目標設定時の姿勢なども変わってくるでしょう。
2. 透明性の向上やフィードバックの強化
OKRにおいては、達成度や進捗を定期的に確認するほか、目標達成に向けた1on1ミーティングや面談も大切になります。
既存の目標管理制度や人事評価制度における面談に加えて、 進捗確認や課題解決の機会を提供するのが望ましいでしょう。
3. 目標の見直しの調整
通常OKRにおいては四半期に1度の頻度で目標の達成度合いを見直し、目標を設定します。一方で人事評価制度など目標管理制度は、一般的に半期～1期に1度の目安で見直されます。
OKRでは変化の激しい業界や市場を前提として、状況にあわせて目標を軌道修正するのも重要なプロセスです。人事評価に比べて高頻度で目標を見直します。
そのため人事評価のサイクルとは別に、細かく見直しや達成を評価するサイクルを設計するのが望ましいでしょう。
OKR導入企業の人事評価制度の例
続いて、OKRを導入している企業の人事評価制度をみていきましょう。いずれの企業もOKRを評価とは直接紐づけず運用しています。
メルカリの事例
メルカリでは個人評価とOKRを切り離して運用しています。OKRは評価に使うものではないと位置づけているためです。設定した目標を達成できたかよりも、設定した高い目標に対し「どうすれば到達できるか」の言語化に時間をかけています。
またミッションにGo Bold（大胆さ）を掲げているため、OKRの目標をあまりにも達成でき過ぎていると「目標に大胆さや挑戦が足りていなかったと判断」する場合もあるそうです。
アルマ・クリエイションの事例
アルマ・クリエイションでは、個人評価とOKRを切り離し、MBOとOKRを並列で活用しています。MBOは個人評価ではなく、チームごとに評価する仕組みです。チームで目標値以上の成果を達成できたら、3か月おきのボーナスに反映させるようにしています。
以下の記事ではメルカリ、アルマクリエイションのOKRの実践について、株式会社メルカリOrganization & Talent Development managerの岸井隆一郎さん、アルマ・クリエイション株式会社 代表取締役の神田昌典さんが語っています。ぜひ合わせて参考にしてみてください。
OKRと人事評価を機能させ、従業員の成長を実現
OKRの導入・運用、評価との連動、他の目標管理制度の併用......。いずれも単一の正解はありません。それぞれの制度の特徴を押さえ、自社の事業戦略や課題を踏まえて、どの制度を用いるかを検討していきましょう。
また、そもそもの人事評価制度の納得感が低い、従業員が成長しづらい内容になっている場合は、評価制度自体の見直しも重要です。
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Q1. OKRと評価を紐づけてもよい？
前提としてOKRは、目標管理手法の1つであり、人事評価制度の仕組みではありません。OKRと評価制度を連動させた場合、成果指標の「Key Results」の達成自体が目的になってしまったり、挑戦的な「Objectives（目標）」のためのチャレンジを促進されづらくなったり、導入の意義が薄れてしまう恐れがあります。
Q2. OKRと人事評価はどう区別する？
OKRと人事評価を連動させる場合、OKRの取り組み状況や貢献度を定期評価の参考にするなど、部分的に参考にする方法が一般的です。
Q3. OKRと人事評価を連携させる場合の注意点は？
それぞれの目的や意図の共有、評価における透明性向上のためのフィードバック、見直し期間の調整などが重要です。
