OKRとは？目標への推進力を高める、話題の目標管理手法
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OKRとは企業の目標管理手法の1つです。人材の成長やコミュニケーションの活性化などに高い効果を発揮するため、導入する企業も多いようです。
この記事では、OKRの歴史から、導入のポイントや運用するうえでの注意点までを解説します。OKRの導入を検討している企業の方はご参考ください。
OKRとは？
目標設定におけるフレームワークの1つ
OKR（オーケーアール）とは目標設定のフレームワークの1つで、「目標と成果指標」を意味する「Objectives and Key Results」の略称です。OKRは「組織として何を目指し、何を成したいか？」という目標を明確にし、目標達成への過程で企業と個人の結束力を高めます。
まずは企業が「目標」と目標達成に向けた「成果指標」を設定。次に、企業の目標と成果指標を達成するための部署の目標と成果指標を設定します。さらに、部署の目標と成果指標を達成するためのチームの目標と成果指標を……といった形で個人レベルまで細分化させていきます。
目標達成率は60～70%が理想的だとされています。また、目標とその達成率を測る成果指標をセットで設定するのもポイントです。
OKRの歴史
OKRは、元インテルCEOのアンディ・グローブが1970年代に提唱したことではじまりました。グローブは1970年代に、著書『マネジメント』で日本でも広く知られるP.F.ドラッカーが『現代の経営』内で提唱した「MBO（目標による管理）」を改良してOKRを生み出し、インテル社内に導入しました。グローブの著書『HIGH OUTPUT MANAGEMENT』でも、目標と成果指標について触れられています。
当時インテルの社員として在籍しており、のちに「伝説のベンチャー投資家」と呼ばれることになるジョン・ドーアは、アンディ・グローブからOKRについて学んでいます。その後、ベンチャーキャピタルに転職したドーアは創業間もないGoogleに出資。この頃に、ドーアによってOKRがGoogleに伝えられ社内に浸透しました。
それ以降、Googleが目覚ましい成長を遂げたことでOKRにも注目が集まり、シリコンバレーのIT企業を始め、さまざまな組織に導入されることとなりました。
（参考）OKRを設定する – Google re:work
導入は米国内だけに留まらず日本でも進んでいます。代表的な例としては、フリマ アプリを運営する株式会社メルカリが2015年からOKRを導入しています。
以下の記事ではメルカリにおけるOKRの実践例を語ってくださっています。ぜひあわせて参考にしてみてください。
OKRを構成する2大要素
OKRはO（Objectives）とKR（Key Results）の2つの重要なパートにわけられます。それぞれの役割について詳しくみていきましょう。
O（Objectives）は、「組織が目指す目標」
O（Objectives）は「何を目指すか」「何を成したいか」といった、組織が目指す姿を目標として表します。数値化して測定できる定量的なものでなく、定性的な内容が好ましいとされています。シンプルで覚えやすく、達成に向けてモチベーションを高くもてるような目標設定が重要です。
たとえば「数多い企業が存在するITベンチャー界でオンリーワンの存在になる」といった定性的な目標があります。
KR（Key Results）は、「成果」
KR（Key Results）は、O（Objectives）で掲げた理想の状態に「どうやったら近づけるのか」「近づいたことをどうやって計測するのか？」を示す成果指標です。1つのO（Objectives）に対して複数のKR（Key Results）が設定されるのが望ましいですが、指標の項目が多いと負担が大きくなるので、3〜5つに絞って設定しましょう。
KRは数値化できる状態が望ましいとされており、Googleでは 0～1.0 の範囲で到達度合いを評価できる仕組みにしています。ただし、数値化は必須ではありません。重要なポイントは「成果を測れる」内容であることです。
KRはOが達成されたあとにわかるものではなく、Oの先行指標となるものを見つけるべきとされています。たとえば、「顧客満足度の向上」がOであれば場合に、「顧客アンケートの満足度」「市場シェアの獲得」などの達成度合いをKRに設定します。
（参考）OKRを設定する – Google re:work
OKRをどのように設定するか
ムーンショットとルーフショット
目標設定において参考になるのが「ムーンショット」と「ルーフショット」という考え方です。
ムーンショットな目標とは、その名の通り「月に届くほどの高い目標」「実現すると大きなインパクトがもたらされる壮大な挑戦」を意味します。内閣府の取り組みなどでも、挑戦的な研究開発を推進する制度に「ムーンショット」という言葉が使われています。
ルーフショットな目標とは、挑戦的だが達成可能性の高い目標です。ムーンショットは60%から70％の達成で成功とされるのに対して、ルーフショットは100％の達成が成功とみなされます。
一般的にOKRにおいてはムーンショットな目標が設定されます。クリスティーナ・ウォドキー著の『OKR（オーケーアール）シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法』において、OKRは「できるとわかっている以上のことを成し遂げる後押しをするために設計されている」と書かれています。あえてムーンショットな目標を設定することで、仮に達成できなくても、想定より高い成果が期待できると考えます。
具体的な目標設定の例
OKRの具体的な例を紹介します。
OKRには、1つのOに対して3〜5個ほどのKRを設定します。例として家電メーカーの場合を想定して「冷蔵庫メーカーでNO.1になる」を企業の目標に設定します。そこからさらに、部門ごと、個人へと細分化します。
企業のObjectives | 国内NO.1の家電メーカーになる |
企業のKey Results | 売り上げ前年比30%UP |
メーカー認知率90%達成 | |
顧客満足度で業界1位獲得 |
開発部門のObjectives | 競合優位性・顧客満足度の高い製品開発 |
開発部門のKey Results | 競合未着手の機能の開発・搭載 |
既存性能の10%向上 | |
開発サイクルの10%短縮 |
開発部門個人の Objectives | ニーズ・トレンドにもとづいた製品企画 |
開発部門個人の Key Results | 毎月のニーズ調査、レポーティングの実施 |
年4回、既存製品に対する顧客ヒアリング実施 | |
製造部門との協力し、開発工程の見直し・最適化 |
目標：O（Objectives）から決める場合
目標となるOを先に設定するのが、一般的な決め方です。目標・理想であるOを達成するために、何が必要かを考慮して、KRも3〜5つを目安に決めていきましょう。
設定したOが組織全体としての目標となるので、仕事のやりがいや従業員のモチベーションに大きく寄与します。部署ごとにOを設定する場合は、トップダウンで押しつけるのではなく、メンバーからの自発的な目標設定が重要です。
成果：KR（Key Results）から決める場合
Oよりも先に、KRを設定する決め方もあります。この方法では、組織が今現在取り組んでいる業務や今後やりたいことを起点に、60〜70%の達成率を目安として達成可能かつ難易度の高いKRを複数設定します。設定したKRから、その先の目標となるOを導き出す方式です。
この決め方は、ボトムアップでOKRを設定するのに適した方法です。
ただし、一般的にOKRはOを先に決めるもの。KRから先に決める場合、結果（KR）に合わせようとするあまり、組織の実情とかけ離れた目標（O）を設定してしまうことも考えられます。OKR導入失敗の要因となるため、注意しましょう。
OKRと、他の目標設定方法との違い
OKRとMBO、KPIの違いをみてみましょう。
OKR、MBO、KPIの3つは同じ目標設定方法ですが、達成目標率やサイクルの長さにそれぞれ違いがあります。
加えて、MBOは報酬などの評価の決定要素とすることが目的ですが、OKRは報酬の決定には使われません。また、KPIはプロジェクトなどの目標を達成することを目的としますが、OKRでは企業全体での目標を設定します。
ほかのフレームワークと比較した際に大きなポイントとなるのは、OKRは成果管理が目的ではなく、組織が目指す目標を明確にするためのツールである点です。
日本企業で導入されている多くの成果管理フレームワークとは、そもそも発想の方向性が異なっているといえます。
それぞれの役割を理解し、適切な目標設定方法を取り入れましょう。
OKRを導入するメリット
OKRを導入するメリットをご紹介します。
企業側のメリット
柔軟な発想やチャレンジが生まれやすくなる
目標は達成に無理が出ないよう丁度よい水準に設定することが多いです。しかし、OKRでは達成率60〜70%を目指すため、目標の自由度が高く、柔軟な発想が生まれやすくなります。
また、チャレンジングな目標達成に向けて「失敗してもよいから挑戦してみる」という姿勢が生まれ、結果、高いパフォーマンスにつながりやすくなるでしょう。
企業のビジョンが従業員に伝わりやすくなる
O（Objectives）を設定すると、企業の目指すべきビジョンが社内に共有されます。さらにKR（Key Results）の内容が認知されることで、Oの実現のために何をするべきか、達成度合いをどのように計測するのか、といった指標が組織の中で明確になります。「リーダーが何を考えているかわからない」「会社がどこに向かっているのかわからない」といった課題を解決しやすくなるでしょう。
従業員のモチベーションが向上する
OKRを導入すると、企業の目標と従業員個人単位の目標や業務内容との関係性が明確化されます。それにより、従業員が自分が担当する業務の重要性を認識し、仕事に対するモチベーションが向上します。
企業の戦略を見直す機会が増える
OKR導入時や定期的な振り返り時の議論は、経営陣が企業戦略を見直す機会にもなるでしょう。議論を重ねて生まれた目標は、マーケティング戦略などにも応用できます。
従業員側のメリット
タスクの優先度がわかりやすくなる
OKRで目標が明確になれば、従業員自ら「やるべきこと」と「やらなくてよいこと」を判断しやすくなります。
比較的短いサイクルで目標を調整できる
OKRは目標設定から振り返りまでのサイクルが3か月と、半年や1年単位の目標よりは短く設定されています。その時々の事業や組織の状況や達成度合いを踏まえて、短期間で修正のサイクルを回せます。
目標達成を目指すなかで成長を実感できる
OKRではあえて高い目標を設定することで、チャレンジを促します。試行錯誤の過程で、従業員は成長を感じられるでしょう。
OKRを導入した企業事例
花王株式会社
大手消費財メーカーの花王株式会社は、2021年の企業理念の改革にともない、OKRを導入しました。長谷部佳宏社長のインタビューでは、導入してからの期間は浅いですが、会議などの場で、自分の話をする社員が増加しており、活性化に手応えを感じていると答えています。
（参考）OKR&チャレンジ評価制度 – kao
（参考）ESG先進企業、花王の長谷部佳宏社長に聞く 「社員の活性化に手応え」 – 日経ビジネス
Sansan株式会社
クラウド名刺管理のSansan株式会社は、2015年からOKRを導入しています。会社や部署の方針が明確化され、「何を求められているのかわからない」といったコミュニケーションの課題が解消するという効果を得られたそうです。
（参考）自ら「働き方の革新」に挑むのがSansan流。OKRによる目標管理や社内SNS運用を紹介 – SELECK
以下の記事では、OKRの実践例についてほかにもご紹介。ぜひ参考にしてください。
OKRの効果を最大限引き出すポイント
ここまではOKRを導入するさまざまなメリットについて紹介してきました。ここからはOKRを効果的に活用するためのポイントをご紹介します。
導入の背景、目的を明確にする
「OKR をなぜ導入したいのか」と「どのようなステップで導入していくのか」の2点をクリアにしておきましょう。
OKRを利用する目的が明確になっていれば、導入で迷うことがあっても、目的を指針に進められます。また、あらかじめ導入の手順を決めておけば、時間や手間もかかりません。
近年は国内での導入事例が増えていますが、OKRを初めて知る人もいるでしょう。導入する目的やメリットについて、従業員に共有することが重要です。OKRの特徴的な部分についても共有しておきましょう。
OKR導入はフェーズをわけて、段階的に
最初からスムーズに運用するのは難しいです。企業規模などに合わせて、いくつかのフェーズに分割し、徐々に社内全体に浸透させる方法もあります。
試験的に一部のチームでのみ導入するなど、小規模でトライしてみるのもおすすめです。まずは達成率70%の目標がどの程度になるかを企業全体で試してみると、今後の運用に対する課題発見につながります。
場合によってはトップダウンで推進を
初めて導入する時は、トップダウンで進める方がスムーズな場合があります。
まず、経営陣で企業としてのOKRを設定。決まったOKRに基づいて、各事業部、チームなどのOKRも部門ごとのリーダーを中心にトップダウンで設定していきましょう。
その場合、フィードバック面談などを通じた、目標に対する認識のすり合わせは欠かせません。
OKRの運用の流れ
OKRの運用の流れを解説します。
まず、OKRの設定内容を記述した書面やデータは忘れたときに確認できるように、従業員がいつでも閲覧できるようにしましょう。
OKRには定期的な進捗管理が必要です。週次や月次といった頻度で実施しましょう。
OKRの運用は大まかに以下の流れで進めます
- STEP1. 企業のOKRを設定する
- STEP2. 部門、チームごとにOKRを設定する
- STEP3. 部門、チームごとのOKRを全体で共有する
- STEP4. 個人のOKRを設定する
- STEP5. 個人のOKRを共有しあい、調整する
- STEP6. 定期的に進捗を確認する
- STEP7. レビューを行う
- STEP8. 次の四半期のOKRを決める
【STEP1.企業のOKRを設定する】は以降すべてのプロセスに影響を与えます。
企業全体のOKRを設定したら、STEP2〜5にあるように部門からチーム、チームから個人へと徐々に細分化してOKRを設定します。部門やチームはもちろん、個人レベルで設定したOKRも社内全体に公開しましょう。個人がほかの従業員の目標を認識することで、従業員同士の一体感やコミュニケーション活性化につながります。
OKRの運用を開始したら、STEP6の進捗確認です。期間終了までは、リマインドの意味も含めて週次や月次で進捗確認しましょう。
STEP7のレビューでは、部門やチームの達成率を計測し、評価します。レビューでは、未達成項目よりも達成項目に着目するのがよいでしょう。100点を目指すのではなく、60〜70%の達成を成功とするOKRの特色といえます。
STEP7までが完了したら、新たなOKRを設定します。レビューした結果、達成度合いが高すぎる、もしくは低すぎる場合には、次回に向けて目標設定の調整が必要です。ほかの目標設定のフレームワークは半年や1年間のスパンで実施されますが、OKRは多くの場合四半期ごとに目標が見直されます。
OKR がうまく機能しない場合に確認すべきこと
「OKRを導入したけど、効果が出ない」という企業もあるかもしれません。
そのような場合は、以下の項目を確認しましょう。
社内で十分な理解が得られているか
OKRがどのようなもので、どのような意図で導入されているかを従業員が正しく理解していない場合、本来の効果を発揮できません。
従業員数名にインタビューやアンケートを実施し、理解度を確認しましょう。
あまり理解が進んでいない場合は、説明会や勉強会の実施、部門ごとに責任者を立ててミーティングを実施するなどの方法があります。
設定したOKRが現状維持になっていないか
GoogleではOKRに設定する目標は「ストレッチゴール」であることが推奨されています。ストレッチゴールとは、本人が達成可能だと考える以上に難易度が高い目標のこと。達成は困難ですが、目標とすることでチームや個人の成長に大きく寄与します。
OKRで設定する目標の難度が現状維持になっている場合、内容を見直す必要があります。
KRがメンバーの行動指針となるか
繰り返しになりますがOKRでは、メンバーやチームは成果指標（KR）の達成を通じて目標（O）の実現を目指します。
もしも、成果指標の設定内容が曖昧であれば、どのようにして成果達成を目指すべきか、メンバーは迷ってしまいます。
成果達成に向けた道筋が不明確な成果指標は見直しが必要です。
企業に利益をもたらすOKRが設定されているか
OKRの目標設定は、達成への過程で人材の成長が促進されるなど、企業に利益をもたらす内容であることも重要です。
「目標を達成できたが、企業が利益を得られていない」といった場合には、OKRの見直しが必要です。
目標に対する成果指標に不足がないか
目標に対する成果指標に不足があると、達成したものの、期待したほどの成果は得られないでしょう。
その場合は、目標と成果指標の関連性に齟齬がないかや、不足している成果指標項目がないかといった確認が不可欠です。
より深くOKRを学ぶには？おすすめ書籍3冊
物語形式で基礎から学べる、OKRコンサルタントによる1冊
『OKR（オーケーアール）シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法』
（著：クリスティーナ・ウォドキー、翻訳：二木夢子、解説：及川卓也）
本書の前半では、企業向けのOKRコンサルタントを務めるクリスティーナ・ウォドキーが経験した、スタートアップでのOKR導入経験をもとにした物語が展開。後半では、OKR設定から導入、運用までのノウハウ、成功・失敗例を紹介しています。
解説を担うTably株式会社代表の及川氏は、Google JAPAN所属時代にOKR運用を経験。現在では、企業向けのOKR導入支援、講演への登壇など、活躍されています。
日本企業に最適な導入・研修方法を網羅。リーダーに向けたOKR読本
（著：奥田和広）
数々のOKR導入支援実績を誇る、コンサルティング会社タバネル代表の奥田氏による1冊です。日本企業へのOKR導入支援から得た、最適な導入・研修方法が集約されています。OKRの導入・浸透のために、どのように、運用をはじめるべきかを解説。
OKRを通じて組織成長を叶えるために、リーダーに求められる方策が収録されています。
全400Pで伝える、OKRの本質。OKR上級者納得の多様な事例を収録
『Measure What Matters（メジャー・ホワット・マターズ）伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR』
（著：ジョン・ドーア、ラリー・ペイジ[序文]、翻訳：土方奈美）
Google、Amazonの成功を見抜いた、シリコンバレー・伝説の投資家ジョン・ドーア。彼がGoogle共同創業者、ラリー・ペイジに教えたOKRを400ページの大ボリュームで収録しています。
ゲイツ財団やYou Tube、Adobe、インテルといったOKR実践組織のケーススタディを交えて、OKRが与えた効果を解説。すでにOKR導入済み、マネジメント経験者へおすすめの1冊です。
自社に合う評価方法を見つけよう
OKRのメリットや運用の方法について解説しました。四半期という短いサイクルで運用するOKRは、スピーディに企業の変革を促し、より高い目標達成につながります。
ただし、人材マネジメントの課題は企業によってさまざまです。課題を明確にし、適切な人事制度を導入することが大切です。
「納得感のある人事評価を実現 組織を成長させる15のキーワード」では、人事評価・人材育成領域で結果を出す企業が取り入れる評価手法や指標を紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
お役立ち資料
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- OKRやMBO、FASTの法則など、話題のキーワードを解説
- 自社の人事評価・人材育成に活かせる知見が満載
FAQ
Q1. OKRとは何ですか？
A.「目標と成果指標」を意味する「Objectives and Key Results」の略称で目標管理のためのフレームワークの一種です。1970年代に元インテルCEOのアンディ・グローブによって提唱されました。
Q2. OKRを導入している企業の例は？
A.世界的に有名なGoogleやMeta（旧Facebook）などを始め、主に米国のシリコンバレーのIT企業で多く採用されています。近年では日本でも導入が進んでおり、株式会社メルカリや花王株式会社などで活用されています。
Q3. OKRと、他の目標設定方法との違いは？
A.ほかの目標設定のフレームワークでは、成果が評価の対象となりますが、OKRは結果について評価しません。また、目標の達成率が60〜70％程度で成功とみなされる点も、OKRの大きな特徴です。
