人事に求められる「営業力・マーケ力・労務知識」。自律駆動で組織改革は加速する

上場企業の「人的資本の情報開示義務化」など、人的資本経営への本格的な取り組みが必要になる昨今では、人事・労務担当者が担う役割はより大きくなり、業務の幅は従来よりも多岐にわたっています。

株式会社メンバーズの専務執行役員 CHROの武田 雅子さんに、人的資本経営時代の人事・労務担当者に求められるコンピテンシーやスキルについて伺いました。

武田 雅子 さん

株式会社メンバーズ　専務執行役員 CHRO

2008年、株式会社クレディセゾンにて初の女性人事部長、その後人事および営業推進事業部の担当取締役として、組織の風土改革を実施。2018年よりカルビー株式会社にてCHROとして働き方改革や社員の意識改革に取り組む。2023年より株式会社メンバーズにて専務執行役員CHRO、全員がリーダーシップを発揮する組織の構築を推進している。

CHROは現場意見を経営に反映できる唯一の存在

経営トップのみなさんは、もちろん人のことを大事に考えていると思います。CHROの役職を置いていない中小企業などでは、経営トップがCHROの役割を担っていることもありますよね。ただ、社員数が増えてきたり、より人事に関する専門性が必要になると、人事の機能にCHROの役職を設置して、任せていく必要も出てくるのではないでしょうか。

CHROの役割を考えるうえで、人事部長との違いを考えるとわかりやすいと思います。つまり一番大きな要素は、経営のテーブルについているかいないかです。

よくあるのは、取締役会や経営会議、戦略会議のように会社の重要事項を決める会議において、従業員の育成や動機づけについて語られないまま、戦略立案だけが進んでしまうケースです。「戦略をAからBに切り替えます。Bはこれだけ勝算が高いので、こんなにうまくいくでしょう」とプレゼンをする役員がいたとします。このときにCHROは「ちょっと待って。AからBにそんな戦略を変えたときに、みんな気持ちをできるだけ早く切り替えるためには、どういう伝え方を考えていますか？」や、「今までと方針が急に変わることで、想定されるリスクはないですか？」と人事の観点から提言しなければいけません。

CHROが自ら動くことで人材への議論が進む

これが、CHROではなく人事部長クラスだと、もう経営の方針や戦略が決まったあとで知らされ、「こう決まったから人をこうやって動かします」だけで「え？  聞いていないよ」ということがよくあると思います。

CHROは、経営のテーブルに自分から近寄っていく必要があります。CHRO以外の経営陣が歩み寄ってくれることはまずないので、やはり人事部門からにじり寄っていかないといけないんです。場合によっては「そのテーブルに私の席をつくれ」と言わなければいけないわけです。人事部長だったときと、取締役の人事担当役員やCHROになったあとの一番の変化はその点ですね。

CHROとして経営のテーブルに座ったときに人材について議論されていなかった場合は、勇気をもって「ちょっと待って」と自ら提言していく。そうすれば、結構周りも「そうだそうだ」となるんですよ。その口火を切るのが、CHROの役割だと考えています。たとえば、社長が「こういうメッセージを全社に出したい」と考えているときには、「綺麗な言葉が並んでいるけれど、本当に社員に腹落ちしてもらうためには、こんな表現にするとなおよいと思いますよ」とアドバイスをしたりもします。

現場との良好な関係性構築が提言への第一歩

経営に入り込んで的確に提言をするためには、現場の状況の把握が大切になります。さらに言えば、現場を知るためのパイプや場をどれだけ構築できているか。普段から廊下で会ったときに「あ、武田さん！」と気軽に言ってもらえる関係性を、いかに築いておくかが鍵を握ります。

そして、自分自身が現場でマネジメントをしていたときの経験からわかるのですが、改善や改革のヒントや力は、現場に隠れていることが少なくありません。その現場がもつパワーを信じる心もとても大事だと思います。

さらに言えば、事業や組織に隠れた力があったとしても、その力を活かすのは人なんです。現場の力を最大限引き出して、レバレッジを効かせていきたい。「そのパワーをみんながもっている」と信じることが重要です。期待と言ってもいいかもしれません。私は過去に現場で何度も非常に良い経験をさせてもらったので、「ちゃんと現場の言うことを聞いてくださいよ」と社長にもほかの役員にもよく言っています。

日頃のコミュニケーションで社員と触れ合う機会を創出

また、現場でマネジメントをしていなくても、社員とコミュニケーションを取れる場面はいくらでもあります。先日も新人研修が終わったあと、社内のフリースペースで新入社員たちが笑いながら食事していました。彼らに「楽しそうだね！」と話しかけたら、「僕たち明日から異動でバラバラになるんです。今日が最後だから、“最後の晩餐”なんです」と言って、楽しそうに話しているので、私も了解を得て、少しだけ話の輪に入れてもらいました。このように、少し図々しいくらいの構えで、社員とは意識的に触れ合っていくのが私のスタイルです。年を取って遠慮が減っているかもしれませんね（笑）。

逆に言えば、CHROはある程度それができないといけないとも思います。なかには、レッドカーペットを敷くようにして「どうぞ」と言わないと、従業員にうまく入っていけない人もいます。そうではなくて、自分で藪を切り拓いて入っていく。そこが自然体でできる人でないと、CHROを務めるのはむしろ大変だと思います。

人事担当者は、営業力とマーケティング力を身につけよ

これからの人事に必要なコンピテンシーは、営業力とマーケティング力だと私は考えています。若い人事担当者から「何を勉強すればよいですか？」とよく聞かれたとき、私は「営業とマーケティングの両方を経験していればベストだけど、どちらかでもよいので極めるべき」と伝えています。

営業は、突破力が身につくだけでなく、ネゴシエーションの力も求められます。人事担当者は、問題を起こした従業員と対応したり、ときにはハラスメントの案件を取り扱ったりするケースもあります。みんなが苦手にしている従業員の懐に入り、きちんと交渉して得たいものを得られるスキルが必要です。

優秀な営業担当者には、気がつくと相手の胸ポケットに入っているような担当者がいますよね。あのような「人たらし力」があると、人事の仕事ではとても役に立つのではとも思います。一度は断られたような話でも「そこをなんとか」と乗り切るような場面が多くありますから、多くの人が敬遠するようなときに、立ち向かっていける力は大切です。

社内の信頼を積み重ねるポイントは「インサイトの把握」

マーケティングも、人事の仕事と直結しています。たとえば人事制度を社内に発信したときに、みんながどう受け止めるか、どう行動が変わっていくか。それはマーケティングそのものですよね。「どのタイミングでどのような表現で、どの角度でみんなにお届けしたら、みんなはスッと飲み込んでくれるか」というマーケティング的な戦略立案と実行が、人事には求められます。

人事施策を効果的に発信するためには、社内から常にインサイトを得ておく必要があります。「今みんなはどのようなマインドでいるのだろう」と、役職や部署別にそれぞれの心情を掴む。それを日頃からバランスよく続けておくことで、信頼を積み重ねられます。

営業力やマーケティング力を身につけたいと思ったとき、社内で異動して学ぶのは難しいこともあります。そんなときには、副業をするのもよいのではないでしょうか。たとえば、売りづらいと思われている商材を敢えて副業で売ることにチャレンジしてみるなど、いざとなればさまざまな方法があるはずです。最近では社内で副業ができる会社もありますね。

その道のトップランナーとの出会いでチャンスが広がる

ほかにも社外の研修も許される範囲でフル活用するべきです。人事の仕事には、さまざまな要素があって、研修も多種多様です。まずは、自分が興味のある研修に参加するとよいでしょう。どの研修に参加するべきか悩んだときは、一番想像がつかない（多分初心者には労務などの）分野でもよいと思います。何か1つ軸足をつくって、そこから得意ジャンルを広げていくイメージです。

あわせてその分野に取り組んでいる人をSNSでフォローするなど、情報収集しながら極めていくと、その分野で先頭を走っている人が必ず見つけられます。現在は、SNSでDMするなど、いくらでも関係性を構築できる時代です。まずは、自分から行動してみてほしいです。

私も自ら動いて素晴らしい出会いをたくさん得てきました。普段から何が好きか情報発信をしていたり、読んで感動した本をSNSに上げておくことで、そのジャンルの情報が自分に集まってきたり、時には光栄なことに著者とのお会いできる機会をいただいたり、お仕事の依頼をいただいたことは1度どころではありません。継続は結果、自分自身の財産になるなと感じているところです。

より重要度が高まる専門性は、労務の法律知識

20年近く人事の仕事をしてきたなかで、人事担当者の業務範囲は確実に広がってきていて、CHROといった役職を任されるようにもなりました。そんななかで近年、より重要度が高まっていると感じている専門性は、労務関連の法律知識です。

採用や教育は社員から見てもわかりやすいので、多くの人事担当者が興味をもちやすいのではないでしょうか。しかし労務知識を強化して、リスクマネジメントにも対応ができるようになっておくことも、これからの人事担当者には求められるスキルです。リスクマネジメントは経営に直結してくる部分もたくさんあるので、役員陣に危機管理についてアラートを出したり、組織のコンプライアンスも強化できるでしょう。

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また、働き方が多様化する昨今、社員ニーズに個別対応しなくてはなりません。たとえば、育児や介護のほかに、自身の病気を治療しながら働きたい方もいるでしょう。そうした従業員一人ひとりの働き方を考える機会が増えている印象もあります。そういう意味では、目につきやすい採用や教育担当以外で、こういった個別対応含む、労務をご担当されている方々に、もっとスポットライトが当たるとよいなと感じています。

人事の第一声が組織改革を加速させる

具体的には人事担当であれば、「労働三法に何が書いてあるのかな」と興味をもってほしいし、当たり前ですが、法律にもとづいて社内の各種制度やルールが整備されていることを、まず知ってほしいです。大きなものでは就業規則がそれにあたります。

もしもそのなかで、現場の運用や戦略の実現に不都合なものがあれば、そのときは人事担当者が制度改革の第一声をあげていく。そこが人事担当者の役割の中心であり、ベースになる部分です。

そのうえで、ただ現場や役職者の話を聞くだけでは新しい制度を導入できません。組織に即した形での導入を検討しなければならないので、新しいことのインプットばかりではなく、実運用に耐えられるのかという知恵や工夫が重要になります。自社に相応しい良い落としどころを見つけていくイメージです。

労務の法律知識のすべてを把握する必要はありません。専門家とうまく連携すれば実現できることもあり、現在メンバーズでは、顧問弁護士の方たちに定期的に勉強会や相談の場を開催してもらっています。他社の判例も彼らはよく知っているし、前段で「訴訟にならないようにどうしたらよいか」なども教えてくれるので、毎回とても良い場になっています。多くの企業で顧問契約されている士業の方がいらっしゃるわけですから、社内で勉強会を開催してもらい、実践につなげるのは大いに有効だと思います。

自らのキャリアを切り拓くポイントは
インプットと行動するアウトプットの両輪

これまでの人事・労務は、法改正対応をはじめとしたインシデントを起こさないための「守り」の業務が中心でした。しかし、これからの人事に求められるのは、組織を改善するための「攻め」の姿勢です。そのためには、知識・スキルのインプットと、改革を牽引する行動力の両輪が必要です。

インプットに関しては、営業・マーケティングスキルと労務の知識。アウトプットは、不都合に自らが声をあげる勇気と立ち向かう行動力。今後のキャリアで悩んでいる方は、この2つを身につけて、人事としてのキャリアを切り拓いてもらいたいですね。

＜執筆者＞

遠藤光太

強化ポイントが洗い出せる！これからの人事に求められる能力・知識チェックリスト

人事担当者には、従来の労務管理だけでなく、人事戦略の実行によって経営目標を達成する「経営のパートナー」の役割も求められるようになりました。

本資料では、タレントマネジメントを中心に、 今後の人事に求められる能力・知識を簡単に確認できるチェックリスト を紹介。ご自身が強化したい領域のリストを活用してください。

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