同一労働同一賃金ルール2026年10月改正｜社労士がチェックリスト付きで解説

2026年10月1日、「同一労働同一賃金」に関わるルールが改正されます。パートタイム・有期雇用労働者の待遇について、雇い入れ時に明示する事項が増えるほか、賞与や退職手当、各種手当、休暇などについて、待遇差の考え方や点検の観点がガイドラインなどで具体化されます。

本記事では、改正内容を解説したうえで、実務では施行日までに何を・どう対応すべきかを整理します。

「同一労働同一賃金」2026年10月施行の3つの改正点

まず、改正の全体像から押さえましょう。ここでは施行時期と対象、3つの変更点を解説します。

いつから・誰に適用されるか

改正は2026年10月1日に施行され、パートタイム・有期雇用労働者（以下、パート・有期社員）を雇用するすべての事業主が対象です。企業規模による違いはありません。

対象かどうかは、「パート」「アルバイト」「契約社員」といった呼称ではなく、所定労働時間の長さや契約期間の定めの有無で判断します。

何が・どう変わるのか

今回、改正されるのは、次の3点です。

（参考）パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項 - 厚生労働省​

パートタイム・有期雇用労働法（以下、パート・有期法）では、不合理な待遇差の禁止（第8条・第9条）と、待遇差の内容・理由の説明義務（第14条第2項）が定められています。大企業では2020年、中小企業では2021年からすでに法律上の義務です。

（参考）短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第八条・第九条・第十四条 - e-Gov 法令検索

今回の改正で、新たな法的義務として加わるのは、雇い入れ時の労働条件明示事項の追加のみです。ガイドラインと雇用管理指針の改正は「どのような待遇差が不合理か」の判断基準や、望ましい取り組み方法を具体化するものです。この整理を最初に押さえると、対応の段取りが立てやすくなります。

判断例が具体化されることで、「正社員と制度が違うから」といった抽象的な説明は今後通りにくくなります。今回記載が充実した9項目に限らず、基本給や通勤手当、精皆勤手当、慶弔休暇、教育訓練なども引き続き点検の対象です。

【チェックリスト】人事・労務担当者がまずやること

• 自社が「パート・有期雇用労働者を雇用する事業主」に該当するか確認する（対象外の企業はほぼありません）
• 現行の労働条件通知書、就業規則・賃金規程、雇用区分ごとの待遇一覧を手元に用意し、点検の土台とする
• 新たな義務は明示事項の追加のみで、ガイドライン・指針の改正は判断基準や望ましい取り組みの具体化であることを社内で共有する

【実務①】労働条件通知書の改定

今回のルール変更において、新たな法的義務にあたるのが労働条件通知書の改定です。ここでは、追加される明示事項と、ひな形改定の進め方を解説します。

追加される明示事項

2026年10月1日以降にパート・有期社員を雇い入れるときは、「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」を文書の交付などにより明示することが義務になります。

従来から明示が必要な「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」に、1項目が加わる形です。あわせて、相談窓口の記載欄が現行のひな形にあるかも確認してください。

既存の通知書に何を足すか

厚生労働省の改正後モデル労働条件通知書では、次の記載例が示されています。

（出典）モデル労働条件通知書 - 厚生労働省

「通常の労働者」は、自社の「正社員」などの呼称に置き換えてかまいません。説明の申出先と相談窓口が同じ場合は「同上」とすることもできます。申出先は、従業員が迷わないよう部署名だけでなく担当者・連絡先まで具体的に定めておきましょう。

また、通知書を改定しても、窓口の担当者が説明の内容を知らなければ対応できません。ひな形の改定と同時に、誰が質問を受け、誰が回答内容を確認するかも決めておきます。

いつ・誰に適用されるか

施行日以降の雇い入れが対象で、有期労働契約の更新も「雇い入れ」に含まれます。10月1日以降は契約更新の際にも新様式を使用します。

施行日前から雇用している既存のパート・有期社員に通知書を一斉に出し直す義務まではありません。ですが、説明を求めることができる旨と窓口は全員に周知しておくとよいでしょう。

【チェックリスト】労働条件通知書改定でやること

• 労働条件通知書・雇用契約書のひな形に「待遇の相違等について説明を求めることができる旨」の一文を追加する
• 相談窓口の記載欄の有無と、部署名・担当者・連絡先を確認する
• 10月1日以降の新規雇い入れ・契約更新から新様式を適用できるよう、採用・更新担当者への周知と人事システムのテンプレート差し替えを済ませる
• 明示義務に違反した者は10万円以下の過料に処される旨を社内に周知する

【実務②】賞与・退職手当など9項目の待遇点検と是正

追加・充実された待遇項目の一覧

今回の点検の中心は、ガイドラインで記載が追加・充実された9項目です。表の結論を機械的に当てはめず、各待遇の目的と働き方の実態を照らし合わせて判断してください。

（参考）同一労働同一賃金ガイドラインの概要 - 厚生労働省​

待遇差を点検する基本ステップ

点検は次の5つのステップで進めます。

1. 自社の待遇項目を洗い出す

賃金だけでなく、休職・休暇、社宅、食堂、駐車場、割引制度まで雇用区分ごとに書き出します。

2. 支給・付与の目的を整理する

賃金の後払い、福利厚生、勤続奨励など、名称ではなく目的を確認します。

3. 目的がパート・有期社員にも当てはまるか確認する

長期勤続の実態や業績への貢献など、実態を見て判断します。

4. 待遇差を説明できるか確認する

職務の内容・責任、転勤や職種変更の範囲など、待遇の目的に関係する違いを比べます。

5. 是正項目と優先度を整理する

同じ仕事なのに一律対象外、規程と実態の不一致、すでに疑問の声がある項目から着手します。

判断に迷いやすいポイント

1. 正社員の待遇引き下げでは解消しない

正社員の手当を廃止して差をなくす方法は、改正の趣旨に沿うものとはいえません。労働条件の不利益変更の問題も生じます。パート・有期社員側の待遇改善を基本に考えましょう。

2. 「正社員人材の確保・定着」だけで説明しない

今回の具体化は、いくつかの最高裁判決を踏まえたものです。これらの判決では、「正社員人材の確保・定着」といった目的も待遇差の判断材料として考慮されており、いずれも待遇差は不合理とは認められないと判断されました。ただし、最高裁は、目的だけでなく職務の内容・責任、配置変更の範囲を個別に検討しています。

目的を挙げるだけで待遇差を説明できるわけではないため、待遇の性質・目的と、職務・責任・異動範囲などの具体的な違いをあわせて確認します。

（参考）判例検索システム|裁判所（最高裁令和2年10月13日判決・賞与等）
（参考）判例検索システム|裁判所（最高裁令和2年10月13日判決・退職金）

3. 周辺の雇用区分への影響も検討する

定年後再雇用であること自体は考慮要素の一つにすぎず、待遇ごとに目的に照らした判断が必要です。無期転換後の従業員や勤務地・職務限定正社員についても、ガイドラインの考え方を踏まえて点検します。

待遇差の説明への備え

説明資料には、比較対象とする正社員の区分、双方の待遇の基準、職務・責任・異動範囲の違い、待遇の目的、差の内容を整理して記載します。「役割が違うため」で終わらせず、どの違いが待遇の目的とどう関係するかまで示せる状態が目標です。

あわせて、説明の申出先、一次対応者、回答内容を確認する責任者、対応記録の残し方といった対応フローを整えます。口頭で説明する場合も、使用した資料の交付が望ましいとされています。

点検の結果は、待遇名、双方の支給要件、待遇の目的、職務・責任などの違い、差を設ける理由、見直しの要否・内容、担当者・期限まで記録に残します。規程上の取り扱いと実際の運用を別の欄にすると、両者のずれを発見しやすくなります。

【実務③】雇用管理指針の改正への対応

ここでは雇用管理指針の位置づけと、示されている望ましい取り組みを解説します。

雇用管理指針とは

雇用管理指針は、パート・有期社員の雇用管理の改善などについて、事業主が講ずべき措置や望ましい取り組みを示すものです。

今回の改正で追加された事項は、いずれも「望ましい」「努める」水準であり、法律上の新たな義務を課すものではありません。

義務ではないものの、労働局の指導や助言の際に参照される基準となるため、内容は押さえておきましょう。

なお、正社員転換推進措置※そのものは従来からの義務です。

※正社員転換推進措置とは、正社員の募集内容の周知、社内公募への応募機会の付与、転換試験制度の整備など、いずれかの措置を講じることを事業主に義務づけるものです。
※（参考）パートタイム・有期雇用労働法の概要 - 厚生労働省

【チェックリスト】雇用管理指針の改正対応でやること

施行日までのスケジュールとチェックリスト

最後に、施行日までの実務対応を月別に整理します。

施行日までの実務対応チェックリスト

8月：義務対応・現状把握

• 労働条件通知書・雇用契約書のひな形を確認し、新しい明示事項を追加する
• 説明の申出先となる部署・担当者・連絡先を決める
• 雇用区分ごとの待遇一覧を作成し、9項目を中心に目的と運用実態を確認する
• 現行の相談窓口の記載を確認する

9月：是正方針・規程・説明体制の整備

• 見直す待遇項目と方針を決める
• 待遇差の説明資料を作成する
• 必要に応じて就業規則・賃金規程を改定し、意見聴取・届出・周知を行う
• 説明担当者、対応フロー、記録方法を決める

10月1日：施行・運用開始

• 新規雇入れ・契約更新から新様式に切り替える
• 説明の申出への対応と記録を開始する

本記事のチェックリストを手がかりに、待遇の点検から通知書の改定、説明体制の整備まで、余裕をもって準備を進めましょう。