テレワーク移行後の「やるか悩んだ人事施策」と「これからの勤務体系」について【ラッシュジャパン×div×カケハシ×SmartHR】

薮田

続きまして次のテーマは、テレワークにおいてやるかどうかを実は悩んだ施策についてです。悩んだ結果やらなかったでもいいですし、悩んだ末にこのように実施したみたいなことがあれば聞いてみたいです。

横川さん

やるかどうかを悩んだ施策が2つあります。正確にはもっとあるんですが、「具体的にどうする？」まで議論したのが2つです。

1つが「夕礼」です。弊社は朝礼はあるのですが、夕礼はありませんでした。この夕礼を実施するかどうかについて検討したところ、チーム単位で必要な場合は既に主体的に行っているということが分かり、さらに、メリット・デメリットを考えると一律実施が必要かは疑問だよねと、結果的にやらないことになりました。

あとは、自由参加のZoomを使った朝活を、組織開発主導でやろうかという話もありました。ただ、業務時間外の活動になるので、有志でやる形となり、コントロールが難しく控えようという結論になりました。

薮田

安田さんは何かありますか？

安田さん

テレワーク手当みたいなものは、一応やることには決めたんですけれども、何を根拠にどういう金額にしようかなと、悩んでいますね。

横川さん

弊社はテレワークをはじめるときに、2万3,000円を一律全従業員に支給しました。テレワークをするにあたって、業務環境の整備のために必要なものを洗い出し、2万3,000円あれば足りるのではないかという概算のもと、支給しました。

薮田

参加者の方から質問が来ています。「2万3,000円の一時支給とは別に、月々の手当も支給しているのでしょうか？」

横川さん

別々の手当は支給しておりません。

薮田

このあたりカケハシさんはいかがですか？

井上さん

弊社では、テレワーク関連の手当について、一時金を出すか継続的な手当を出すかで悩んで、結果的に後者を選び準備中です。

通勤手当について、もともとお客様先への訪問が多いチームは出勤という概念がなく実費精算でした。一方で、通勤手当を支給していた社員もいたのですが、コロナの影響で原則テレワークとなってから一律で全部停止をしていて、それを原資にし、7月から月額5,000円を支給しようと進めています。

薮田

通勤手当の部分は皆さんはいろいろ考えがあるみたいですね。

安田さん

弊社も通勤手当の考え方はカケハシさんと似ています。基本的にはオフィス勤務対象者を全員テレワークにして、通勤手当は支給しない。出社の際はすべて実費精算。それで、結果的にテレワーク手当を支給するようになりました。

とはいえ、全営業日でオフィスに行くことになりました、実費精算分もテレワーク手当も支給しますだと公平・不公平の話がでてくる。それは各部門長がちゃんとマネジメントしてほしいと。再度出社日数を計算をして、テレワーク手当を支給するのかしないのか、みないなことは人事側では判断しませんと。これらは各部門で責任を持って解決してください、としています。

井上さん

弊社の場合、現在は行っていませんが、当時は出社を全て許可制にしていました。各チームのディレクターに、全員が見られるオープンなSlack上で「何のために、いつ、何時から何時まで出社をします」といったことを記載して許可を取ってもらっていました。

これだけはスタンプだけでのリアクションはNGにして、ディレクターもきちんと確認した証拠としてコメントを残すようにしてもらっていました。

約3ヶ月間それを徹底していたので、現在は許可がなくてもオフィスに出社できるのですが、私が出社しても10人いるかいないかぐらいで、本当に必要な人だけが出社している状態です。

薮田

最後の質問です。コロナ禍が続く中、今後もテレワークを続けるのか、続けないのか。今日はせっかくたくさん参加者がいらっしゃいますので、参加者皆さんにもアンケートをとってみたいと思います。

安田さん

おお。以前、80％程が続けて20％程はやめるという調査結果を見たので、このアンケート結果は世の中的な数字と似ていますね。

薮田

テレワークを続けるが83％。108社ですかね。オフィス勤務に戻すが17％。

これが最後のテーマになりますので、皆さんは今後もテレワークを続けるのか、続けないのかという話とともに、一言ずつ参加者の方々に向けてアドバイスやコメントがあればお願いします。井上さんから、よろしいでしょうか。

井上さん

弊社としてはテレワークは継続ということで、明確に社内でも合意が取れています。会社としては、with コロナの中で自分たちが柔軟に働き方を変えていこうという考え方を持っています。

弊社もコロナ禍での働き方については手探りですのでアドバイスというほどではありませんが、大切なのはアンケートや面談など、社員とのコミュニケーションを人事側から積極的に取っていくことかなと。草の根運動が大事かなと思っています。

薮田

横川さんはいかがですか？

横川さん

結論、テレワークはハイブリッド型で継続する予定です。現在は、シフト勤務者以外は各グループ毎に一週間のうち一日出社日を決め、出社していただいています。参加者の皆さんへのアドバイスについてですが、テレワークも人事施策の中の手段のひとつだと思っています。すべての人事施策は、目的ありきで考えていくべきだと考えています。その目的に照らし合わせたときに、テレワークが必要なのかどうか。さらに言うと、「テレワーク下においてこの施策は必要なのかどうか」などを精査していくことが、これから必要になってくると考えています。

薮田

最後に、安田さんよろしくお願いします。

安田さん

弊社も本当にお二方と全く一緒というか、多分テレワークが向いている会社・向いていない会社とか、向いている仕事・向いていない仕事など、相性は絶対にあると思うんですよね。なので、そこを画一的に考えずに、各社で本当にそれが適しているかどうかを考えて取り組むのが良いのかなと考えています。

まず感染拡大防止のため、安全・安心を優先しみんなが一気にテレワークをはじめたところから、だんだんオフィスワークも戻ってきたことを考えると、自分たちに合った働き方をデザインするフェーズになっていると思うんですね。

個人の意向だけでなく、部門や業務内容の性質を踏まえて、理想の働き方を模索する。エンドユーザーという意味でのクライアントはもちろん、オフィス部門であればクライアントは社内なので、各部門の満足度を満たせる働き方はどのようなものなのか。「各部門」「働く本人」「クライアント」、この3つのバランスを考えて、その仕事に適した働き方を選択していくのが良いんじゃないかなと思います。

薮田

安田さんのお話で一貫しているのが、各部門と働く本人、クライアントのバランスを考えてジャッジするということですね。

安田さん

だからこそ、何か進捗に課題があったときに「テレワークの影響で……」とか「みんなオフィスに来ないじゃないですか」なんてことを、部門長やマネージャーは絶対に言っちゃダメだと思うんですよね。あと、働いている従業員が、「うちはテレワークで全然できると思うんですけれども、課長が絶対に来いと言うんですよ。」みたいな、これもダメだと思います。

このようなことをなくすために、きちんと声を拾って、コミュニケーションやディスカッションをし、精査をして、適した働き方をデザインしていくのが良いと考えています。

薮田

皆さん、ありがとうございます。この後、交流会もありますので、ぜひそこで皆さん色々と話していただければ幸いです。パネルディスカッションは以上で終了とさせていただきます。本日はありがとうございました！