固定残業代とは？メリット・デメリットや違法になるケース、導入時の注意点を解説
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固定残業代（みなし残業代）とは、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間分の残業代を毎月定額で支払う制度です。給与計算の簡素化や人件費の見通しが立てやすくなるメリットがあるため、導入する企業も少なくありません。
しかし、制度設計や運用を誤ると違法と判断されるおそれもあり、設定時間の妥当性や超過分の取り扱い、求人票への正しい記載方法など、実務で迷いやすいポイントが多数あります。
本記事では、固定残業代の仕組みや計算方法、違法になるケース、求人への記載方法まで、人事・労務担当者向けにわかりやすく解説します。
固定残業代とは
固定残業代とは、実際の残業時間にかかわらず、一定時間分の時間外労働・深夜労働・休日労働などの割増賃金をあらかじめ固定額として支払う制度です。「定額残業代」「一律残業代」「みなし残業代」とも呼ばれます。
通常の残業代は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた時間に対して、所定の割増率を乗じて計算する仕組みです。
一方、固定残業代制では、「月〇時間分の残業代として毎月〇円を支払う」とあらかじめ定め、設定範囲内の残業時間であれば実際の残業時間にかかわらず定額を支払います。
また、固定残業時間を超えて残業が発生した場合は、超過分を別途支払う必要があります。
定残業代制の目的
固定残業代制を導入する主な目的は、残業代計算の効率化です。
通常の残業代計算は、従業員ごとに毎月の残業時間を集計し、割増賃金を算出するため、管理工数がかかります。固定残業代制を導入すれば計算の一部を省けるため、給与計算業務の負担を抑えられます。
また、採用面でも月給総額を提示しやすい点や、残業が少ない月でも従業員に一定の収入を保障できる点も、導入目的として挙げられます。
固定残業代制の導入方法
固定残業代制を法的に有効な制度として運用するには、就業規則・賃金規程・労働契約などに、次の内容を明確に定める必要があります。
- 固定残業代の月額
- 固定残業代に対応する残業時間数
- 固定残業時間を超えた場合の超過分の追加支払い
これらが書面上で明確に区分・明示されていない場合、制度そのものが無効と判断されるおそれがあります。口頭での説明や、給与明細に「手当」とだけ記載する方法では明示要件を満たしません。
固定残業代とみなし労働時間制の違い
「みなし残業代」と「みなし労働時間制」は混同されがちですが、両者はまったく異なる制度です。
固定残業代制（みなし残業代制）は、残業代の支払い方法に関する制度であり、実際の労働時間の把握・管理が必要です。
一方、みなし労働時間制は、労働基準法で定められた労働時間の算定方法に関する制度です。算定が困難な業務などについて「一定時間働いたとみなす」仕組みです（事業場外みなし労働時間制・裁量労働制など）。
固定残業代制を導入している場合も、残業時間の管理は引き続き必要なため、タイムカードや勤怠管理システムを用いて労働時間を記録・管理しましょう。
固定残業代のメリットとデメリット
固定残業代制には、企業・従業員の双方にメリットとデメリットがあります。ここでは、各々の視点に分けて解説します。
企業側のメリット、デメリット
【企業側のメリット】
固定残業代制には、企業にとって次のようなメリットがあります。
- 人件費の見通しが立てやすい
- 毎月の残業代を固定化することで、人件費を予測しやすくなります。
- 給与計算の工数を削減できる
- 毎月の残業時間に応じた個別計算が不要となり、業務工数を抑えられます。
- 求人票で月給総額を訴求しやすい
- 固定残業代を含めた月給額の明示により、採用競争力が高まる場合があります。
- 従業員のモチベーション維持につながる
- 残業が少ない月でも一定の収入が保障され、給与の安定感につながります。その結果、従業員のモチベーション向上や定着率の改善が期待できます。
【企業側のデメリット】
一方で、企業にとってデメリットも存在します。固定残業代制を導入しても給与計算が完全に効率化されるとは限らず、適切な固定残業時間の設定や、超過分の確実な支払いが求められる点に注意が必要です。
- 残業が少ない月でも固定残業代の支払いが必要
- 実際の残業時間が短くても、固定残業代は毎月支払う必要があります。
- 制度設計や運用を誤ると違法と判断されるおそれがある
- 時間数・金額の明示が不十分な場合や、超過分の支払いを怠った場合は、未払い残業代請求や行政指導を受ける可能性があります。
- 長時間労働を助長するおそれがある
- 「固定残業代の範囲内なら残業させてよい」という誤解が管理職に広がると、過重労働につながるおそれがあります。
従業員側のメリット・デメリット
【従業員側のメリット】
固定残業代制には、従業員にとって次のようなメリットがあります。
- 収入が安定しやすい
- 残業時間が少ない月でも毎月一定額が支払われるため、給与の安定感があります。
- 月給の総額が事前に把握しやすい
- 入社前に固定残業代を含む月収を把握できるため、生活設計に役立ちます。
- 効率よく働くほど時間に余裕が生まれる
- 固定残業時間内に業務を終えても固定残業代が支払われるため、業務効率化に取り組む動機づけになります。
【従業員側のデメリット】
一方で、従業員にとってのデメリットも存在します。運用方法によっては、給与体系や残業実態への不安を生む場合があるため注意が必要です。
- 基本給の実態がわかりにくい
- 固定残業代が含まれると月給総額が高く見える一方、基本給そのものが低い場合があり、実態を把握しにくくなります。
- 超過分の残業代が支払われないリスクがある
- 制度の運用が不適切な企業では、固定残業時間を超えても超過分が支払われないケースがあります。
- 残業を前提とした風土が醸成されやすい
- 「固定時間分は残業するのが当たり前」という空気が生まれやすく、実際の業務量にかかわらず帰りづらいと感じる従業員もいます。
固定残業代の割増賃金・計算方法
固定残業代を計算するうえで、次の基本ルールを押さえておきましょう。
- 固定残業代を、基本給と区分して支払う
（基本給に含める場合は、金額と固定残業代に対応する残業時間数を明示する） - 固定残業代を除いた基本給が、最低賃金を下回らない
- 固定残業時間を超えた分の残業代を、別途支払う
固定残業代の計算の基礎となる「1時間当たりの賃金」は、次のように算出します。
1時間当たりの賃金＝月給の基礎となる賃金÷月平均所定労働時間
なお、通勤手当・家族手当・住宅手当など、従業員の個人的事情にもとづく手当は計算の基礎から除外できます。
固定残業代と超過分残業代の計算例
次の条件で、固定残業代と超過分の残業代を計算してみましょう。
- 条件
- 基本給：240,000円
- 家族手当：10,000円
- 通勤手当：8,000円
- 月平均所定労働時間：160時間
- 時間外割増率：1.25倍
- 固定残業時間：月30時間
1時間当たりの賃金を計算する
固定残業代の計算基礎となる賃金は基本給のみで、家族手当・通勤手当は除外するため、240,000円です。
1時間当たりの賃金＝240,000円÷160時間＝1,500円
固定残業代（30時間分）の金額を計算する
30時間分の残業代＝1,500円×1.25×30時間＝56,250円
よって、30時間分の固定残業代として設定する金額は、56,250円となります。
固定残業時間（30時間）を超えた場合の超過分を計算する
仮に実際の残業が45時間だった場合、超過分は15時間です。超過分の残業代は次のとおりです。
超過分残業代＝1,500円×1.25×15時間＝28,125円
この28,125円は、固定残業代とは別に当月の給与として支払わなければなりません。
固定残業代の違法性が問われるポイント
固定残業代制は、設計や運用を誤ると違法と判断されるおそれがあります。違法と判断されやすいケースを確認しておきましょう。
（1）賃金計算が法定要件を満たしていない
固定残業代を除いた基本給が最低賃金を下回る場合は、最低賃金法違反となります。
最低賃金は毎年引き上げられています。固定残業代の設定時には問題がなくても、最低賃金の改定により違反状態になる場合があるため、定期的な見直しが必要です。
また、時間外労働の割増率は労働基準法第37条で1.25倍以上（月60時間超は1.5倍以上）と定められています。設定した固定残業代が法定割増率による計算額を下回る場合、企業は差額を追加で支払う必要があります。
（参考）：労働基準法 - e-Gov法令検索
（2）固定残業代の時間数、金額、計算方法が不明確
固定残業代が有効と認められるには、「何時間分の残業に対していくら支払うか」が労働契約・就業規則・賃金規程で明確に定められている必要があります。
次のようなケースは無効と判断されやすいため注意が必要です。
- 固定残業代の時間数や金額が就業規則・雇用契約書に記載されていない
- 固定残業代の計算根拠が不明確で、法定の割増賃金額を満たしているか確認できない
- 基本給と固定残業代の区分がなく、それぞれの金額を判別できない
（3）固定残業時間の超過分に関する取り扱いが適切でない
固定残業時間を超えた分の残業代を支払っていない場合は、未払い賃金として従業員から請求される可能性があります。「固定残業代を払っているから追加の残業代は不要」という運用は、労働基準法違反となります。
また、超過分を別途支払う旨が就業規則や労働契約に明記されていない場合も、制度の有効性が問われるおそれがあります。
（4）雇用契約書・就業規則・求人票の記載に不備がある
書面上の記載に不備がある場合も、違法と判断されるおそれがあります。次のようなケースが該当します。
- 給与明細に「業務手当」「職務手当」などと別の名称で記載されており、固定残業代であることや、対応する時間数・金額が明示されていない
- 雇用契約書・就業規則・求人票など書面ごとに記載内容が異なる
- 求人票に固定残業代の金額・時間数・超過分の支払いに関する記載がない
また、実際の残業実態から著しくかけ離れた固定残業時間を設定している場合は、固定残業代制そのものが無効と判断される可能性があります。たとえば、平均残業時間が5時間にもかかわらず固定残業時間を60時間に設定するようなケースです。
固定残業時間は何時間の設定が妥当？
固定残業時間の設定に法律上の上限はありません。ただし、実際の残業実態や法律の趣旨、採用への影響などを踏まえて判断する必要があります。
20時間～30時間の場合
厚生労働省の「毎月勤労統計調査令和7年分結果確報」によると、一般労働者の月平均所定外労働時間は13.2時間です。20〜30時間の設定は平均よりやや高めですが、月の所定労働日数で割ると1日あたり約1〜1.5時間の残業に相当し、多くの職場で発生しうる現実的な水準といえるでしょう。
この範囲であれば、求職者から「残業が多い職場」と敬遠されにくく、採用面でも受け入れられやすい設定です。
（参考）毎月勤労統計調査 2025（令和７）年分結果確報 - 厚生労働省
40時間や法定45時間を超える場合
社労士 小清水春香さん監修のもと作成
36協定では、時間外労働の上限が原則「月45時間・年360時間」と定められています。固定残業時間を45時間に設定すること自体は直ちに違法ではありません。ですが、以下の点に注意が必要です。
- 月45時間の残業が常態化している場合、従業員の健康確保や過重労働防止の観点から、安全配慮義務違反に問われるおそれがある
- 求職者から「残業が多そうな職場」という印象をもたれ、採用で不利になる可能性がある
- 求人掲載媒体によっては掲載拒否となることがある
60時間・80時間など、月45時間を超える固定残業時間を設定すると、上限規制に抵触するおそれが高まります。さらに、実態とかけ離れた設定であれば、固定残業代制そのものが無効と判断されることもあります。
固定残業時間は、実際の業務実態にもとづいた適切な水準で設定しましょう。
求人掲載時の固定残業代の書き方
求人票・求人広告における固定残業代の記載は、厚生労働省が明示義務を定めています。記載が不十分な場合、求人媒体からの掲載拒否や行政指導、入社後の労使トラブル・早期離職を招くおそれがあります。
厚労省が求める明示事項
厚生労働省は、求人票・求人広告において3つの事項を明示するよう求めています。
- 固定残業代を除いた基本給の金額
- 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
- 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨
これらの明示により、求職者は給与の内訳を正確に把握できます。
記載例
月給25万円
※基本給21万円＋固定残業代（時間外労働20時間相当分・4万円）
20時間を超える時間外労働分は別途支給。
（参考）：事業主の皆さま、労働者の皆さま未払賃金が請求できる期間などが延長されています - 厚生労働省
（参考）固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。 - 厚生労働省
固定残業代の求人掲載の例
求人掲載の例を見てみましょう。
OK例
月給25万円
※基本給21万円＋固定残業代（時間外労働20時間相当分・4万円）。
20時間を超える時間外労働分は別途支給。
NG例（1）（金額・超過分の記載漏れ）
月給25万円（20時間分の固定残業手当含む）
NG例（2）（時間・超過分の記載漏れ）
月給25万円（4万円の固定残業手当含む）
NG例（3）（時間・金額・超過分すべて不明）
月給25万円（各種手当含む）※残業代は給与に含まれています。
NG例のように、時間数や金額、超過分の記載が不十分な求人票・求人広告は、媒体によっては掲載を断られる場合があります。また、求人応募後に実態と異なると判明した場合、早期離職やトラブルの原因になります。
固定残業代を導入する際の注意点
固定残業代制は、導入そのものよりも導入後の制度設計と運用が重要です。実務上の注意点を整理します。
（1）導入前に残業実態と時間設定を確認する
固定残業代制を導入する前に、まず自社の直近の残業実態を確認しましょう。部門別・職種別の月平均残業時間を把握し、設定する固定残業時間が実態と大きくかけ離れていないかを検証します。
また、固定残業代の金額が法定の割増賃金計算額を下回っていないか、固定残業代を除いた賃金（基本給部分）が最低賃金を下回っていないかも必ず精査してください。
以下も必ず精査しましょう。
- 固定残業代の金額が法定の割増賃金計算額を下回っていないか
- 固定残業代を除いた賃金（基本給部分）が最低賃金を下回っていないか
近年は最低賃金の引き上げが続いているため、導入時には問題なかった設定が後に違反状態になる場合もあります。なお、求人の月給総額を高く見せる目的で固定残業時間を意図的に長く設定する行為は避けましょう。
（2）契約書、就業規則、求人票の記載をそろえる
固定残業代制では、制度の内容を求人票・雇用契約書・就業規則・賃金規程の全書面で一貫して明示する必要があります。書面ごとに記載内容が異なると、「どの条件で合意したか」をめぐる労使トラブルに発展する可能性があります。
厚生労働省のリーフレットや各求人媒体の掲載ガイドラインを参考にしながら、金額・時間数・超過分の支払い方針が一貫して記載されているかを確認しましょう。
固定残業代に関する賃金トラブルは多く、入社後に「聞いていた給与と違う」という状態につながるケースが後を絶ちません。
（参考）固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。 - 厚生労働省
（3）導入後も勤怠管理と超過分支給を徹底する
固定残業代制では、毎月の実残業時間と固定残業時間を照合し、超過分を確実に精算する運用が必要です。超過分が発生した月は、当月または翌月の給与で必ず割増賃金を支払いましょう。支払いを怠ると、後日まとめて未払い賃金として請求されるリスクや、労使トラブルにつながりかねません。
超過が常態化している場合は、固定残業時間の設定自体を見直す必要があります。実態に合った設定に調整することで、従業員が働いた分の対価を確実に受け取れ、企業にとっても未払い賃金トラブルの予防につながります。
固定残業代に関するよくある質問
固定残業代制の導入・運用にあたってよくある質問を3つ紹介します。
Q1. 固定残業代は残業がなくても支払う必要がありますか？
固定残業代は残業がなくても支払う必要があります。
固定残業代制は、実際の残業時間の有無にかかわらず、あらかじめ定めた金額を毎月支払う仕組みです。残業が発生しなかった月でも、固定残業代の控除は原則として認められません。
なお、就業規則などに「実際の残業時間が固定残業時間に満たない場合は差額を控除できる」旨を定める場合、従業員にとって不利益な条件変更となるため、労働契約法にもとづく適切な手続きが必要です。
Q2. 固定残業時間は45時間でも問題ありませんか？
法律上は直ちに違法ではありませんが、推奨できる設定とはいえません。
月45時間は36協定の原則上限であり、この時間数の残業が毎月常態化すると、従業員の健康面や安全配慮義務の観点でリスクが高まります。
また、求人媒体によっては45時間以上の固定残業代を含む求人の掲載を制限している場合もあります。固定残業時間は、実態に即した時間数での設定が基本です。
Q3. 固定残業代制は裁量労働制と併用できますか？
裁量労働制と固定残業代制の併用は可能です。
ただし、裁量労働制では、実労働時間にかかわらず一定の労働時間を働いたとみなす「みなし労働時間制」が前提です。実残業時間を基準にする固定残業代制とは仕組みが異なるため、裁量労働制を採用する企業では、年俸制と組み合わせる運用例が多く見られます。
固定残業代制と併用する場合は、みなし労働時間が法定労働時間を超える部分について割増賃金の支払い義務が生じるため、両制度の関係を整理したうえで制度設計する必要があります。
裁量労働制については「裁量労働制とは」もあわせてご確認ください。
固定残業代は導入後の運用まで見据えて導入しよう
固定残業代制は、適切に設計・運用すれば給与計算の効率化や採用面でのメリットが期待できる制度です。時間数や金額、超過分の取り扱いが不明確な場合や、実態とかけ離れた運用をした場合には、未払い賃金請求や行政指導のリスクに直結します。
導入にあたっては、「自社の残業実態の把握」「各書面への一貫した明示」「定期的な運用チェック」が重要です。
人事労務管理の適切な整備は、リスクを回避するだけでなく、従業員が長く働き続けられる職場環境づくりやモチベーションの維持・向上にもつながります。固定残業代制の導入・運用を通じて、働きやすい職場をつくりましょう。
お役立ち資料
