裁量労働制とは？対象業務と残業代の仕組み、フレックスタイム制との違いを解説

裁量労働制は、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ設定した「みなし労働時間」を労働したとみなして賃金を計算する制度です。ただし、導入・運用の要件が複雑なため、手続きや制度設計を誤ると、従業員とのトラブルや法的リスクを招くおそれがあります。

本記事では、裁量労働制の基本的な仕組みや、導入・運用の注意点、残業代の考え方、フレックスタイム制など類似の制度との違いを解説します。

裁量労働制とは

裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ労使で定めた「みなし労働時間」を働いたとみなして賃金を計算する制度です。労働基準法第38条の3・第38条の4に規定されたみなし労働時間制の1つです。最大の特徴は、業務の遂行方法や時間配分を従業員の裁量にゆだね、企業が具体的な指示をしない点になります。

みなし労働時間は、1日単位で定めます。1週間単位・1か月単位での設定はできません。みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間）を超える場合や、休日・深夜に労働させる場合は、36協定の締結と割増賃金の支払いが必要です。裁量労働制であっても、割増賃金・休日・深夜労働のルールは適用されます。

専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の違いと特徴

裁量労働制の対象となるのは、業務の性質上、企業が時間配分や遂行手段を具体的に指示することが困難な業務です。大きく専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の2つの制度に分かれます。

（1）専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、業務の遂行方法を大幅に従業員の裁量にゆだねる必要がある業務に適用される制度です。対象業務は厚生労働省が20業務を定めています。ここでは、対象業務と導入・運用の方法を解説します。

（参考）専門業務型裁量労働制について - 厚生労働省

対象業務と対象者

専門業務型裁量労働制の対象は、厚生労働省指定の次の20業務に従事する従業員です。以下の20業務に該当しない一般的な営業職や一般事務職などには適用できません。

導入要件と労使協定の記載事項

専門業務型裁量労働制を導入するには、従業員の過半数で組織される労働組合、または労働者の過半数を代表する者（労働者代表）との労使協定の締結が必要です。後述する企画業務型裁量労働制と異なり労使委員会の設置が不要なため、相対的に導入のハードルが低いといえます。

協定には、次の事項を定める必要があります。

2024年の法改正により、「6. 本人の同意」「7. 不同意による不利益取り扱いの禁止」「8.同意撤回の手続き」が追加されています。改正前は労使協定の締結のみで導入できましたが、改正後は従業員本人の同意が必要になりました。

（2）企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、企業の経営判断にかかわる中枢業務を対象とする制度です。業務遂行の手段や時間配分の決定に関して、使用者が具体的な指示をしないことが明確に定められています。

業務の性質上、指示自体は可能であるものの指示を禁じている点が、専門業務型との本質的な違いです。また、対象業務が具体化されていないぶん、導入要件はより厳格に定められています。

（参考）企画業務型裁量労働制について - 厚生労働省

対象業務と対象者

企画業務型裁量労働制の対象は、事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務で、業務遂行の手段や時間配分を従業員の裁量にゆだねる必要があるものです。経営戦略の策定や人事制度の設計などが該当します。

業務遂行に必要な知識・経験を十分に有しない従業員（新卒者など）は対象になりません。必要な知識・経験は、対象業務ごとに異なるため、職務経験年数、職能資格などの具体的な基準を明らかにする必要があります。

（参考）企画業務型裁量労働制の解説 - 厚生労働省

導入要件と労使委員会の決議事項

企画業務型裁量労働制を導入するには、まず「労使委員会」を設置しなければなりません。労使委員会とは、賃金や労働時間などの労働条件に関する調査・審議をして、事業主に意見を述べる機関です。使用者側と労働者側の代表者で構成します。

導入には、次の事項について委員の5分の4以上の多数による決議が必要です。労使協定で締結する専門業務型裁量労働制と比べ、より厳格な審議手続きが求められます。

裁量労働制の残業代・割増賃金の考え方

裁量労働制でも、時間外労働・深夜労働・休日労働が発生すれば、割増賃金を支払わなければなりません。ポイントは、労働時間の算定において「みなし労働時間」と「実労働時間」のどちらを基準とするかを使い分けることです。本章では、残業の種類別の割増賃金の考え方に加え、健康・福祉確保措置や36協定の取り扱いについて解説します。

時間外労働の考え方

裁量労働制では、時間外労働の有無を実労働時間ではなく、「みなし労働時間と法定労働時間の差」で決まります。具体的には、次の2パターンに整理できます。

1. みなし労働時間を1日9時間と定めた場合：法定労働時間を1時間超えるため、毎日1時間が時間外労働となり、25%以上の割増賃金の支払いが必要。
   • ポイント：実労働時間が7時間であっても10時間であっても、時間外労働は「1時間」で固定されます。
2. みなし労働時間を1日8時間と定めた場合：法定労働時間内に収まるため、時間外労働は発生せず、割増賃金の支払いが不要。
   • ポイント：たとえ実労働時間が10時間でも、8時間とみなされ、割増賃金は発生しません。

深夜労働や休日労働の割増賃金

裁量労働制はあくまで「労働時間をみなす制度」であり、深夜・休日のルールは通常どおり適用され、割増賃金を支払う必要があります。

深夜・休日労働は「22時〜5時の時間帯」「法定休日」など特定の時間帯・日付に稼働しているかどうかで判定する必要があります。実際の勤務時間を記録し、該当する時間帯の労働時間にもとづいて割増賃金を算出しましょう。

なお、休日には法定休日と法定外休日（所定休日）の2種類があります。法定休日は、企業が従業員に与えなければならない週1日または4週4日の休日を指し、法定外休日はそれを上回る休日を指します。

勤務状況に応じた健康・福祉確保措置

裁量労働制では「みなし労働時間」で賃金を計算するため、実際の労働時間を管理する必要はないと思われがちです。しかし、健康管理の観点から、企業は従業員の実労働時間を把握する義務があります。

実労働時間がみなし労働時間を大幅に超えていたり、深夜労働・休日労働が頻発したりすると、従業員の健康が損なわれるおそれがあります。こうした場合は、健康・福祉確保措置として次のうち1つ以上を講じることが求められます。

• 終業から始業までの休息時間（勤務間インターバル）の確保
• 深夜業の回数制限
• 実労働時間が一定の時間を超えた場合の裁量労働制適用解除
• 連続した年次有給休暇の取得促進

裁量労働制でも36協定は必要

裁量労働制でも、みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合（時間外労働の発生）や、休日労働が発生する可能性がある場合は、36協定の締結・届け出が必要です。

裁量労働制は、実労働時間の把握が難しい業務について「1日の労働時間」をみなしで定める制度であり、時間外労働や休日労働の規制を免除するものではありません。36協定の届け出にあたっては、裁量労働制で働く従業員も対象に含めましょう。

【最新版】36協定とは？罰則・特別条項・締結条件をわかりやすく解説

2026.02.13

裁量労働制のメリットとデメリット

裁量労働制をうまく活用するには、特徴をおさえて運用しなければなりません。メリット・デメリットを企業側、従業員側に分けて解説します。

企業側のメリット・デメリット

企業側のメリットは、専門性の高い人材の生産性向上です。裁量労働制は自律的な働き方に適しており、業務遂行を従業員の裁量にゆだねることで、専門性の高い従業員ほど成果を出しやすくなります。働き方の多様化や優秀な人材の確保にも有効です。

デメリットは、運用の難しさです。裁量労働制は対象業務や対象従業員の線引きが難しく、導入にあたっては労使協定の締結事項や労使委員会の決議事項など、細かいルールを満たす必要があります。法令に沿った運用ができていないと、未払い残業代の請求など、労使トラブルにつながるおそれもあります。

従業員側のメリット・デメリット

従業員側のメリットは、働き方の自由度の高さです。労働時間の枠組みにしばられず、業務の進捗や自身の予定にあわせて働く時間や進め方を選べる点です。

一方、デメリットは、実労働時間がみなし労働時間を大幅に上回る可能性があり、心身の健康を損なうおそれがある点です。

裁量労働制は見直される？近年の法改正動向

裁量労働制は2024年4月に省令・指針の改正で運用ルールが厳格化されました。一方、2026年2月に高市政権が制度の見直しを表明し、対象業務の拡大を含む議論が進んでいます。本章では、直近の改正内容と今後の動向を整理します。

2024年4月｜裁量労働制の法改正をおさらい

2024年4月、改正労基則と改正指針が施行され、裁量労働制の運用ルールが厳格化されました。改正の主な内容は次のとおりです。

上記とあわせて、指針の改正で健康・福祉確保措置として講ずべき措置がより明確化されました。

（参考）裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です - 厚生労働省、裁量労働制の概要 - 厚生労働省

2026年2月丨高市政権が表明した見直し方針と労使の論点

2026年2月20日、高市早苗首相は初の施政方針演説で、裁量労働制の見直しを含む労働規制改革に取り組む方針を表明しました。ただし、現時点では検討段階であり、改正が決定したわけではありません。

見直しの主な論点として、次の4点が示されています。

1. 裁量労働制の対象拡大
2. 変形労働時間制の拡充
3. 36協定の締結支援拡充
4. 労働基準監督署の指導緩和

労使の立場は分かれており、経団連は過半数労働組合がある企業に限った対象業務の拡大を主張する一方、連合などの労働組合は長時間労働を招くおそれがあるとして反対の立場を示しています。

今後、議論は労働市場改革分科会で取りまとめられ、労働政策審議会で2026年末までに結論が出る見通しです。

（参考）高市首相、「裁量労働制」見直し提起 初の施政方針演説 - 時事ドットコム、裁量労働制の拡大、高市首相が検討加速指示 労使の議論は平行線続く - 日本経済新聞

裁量労働制と混同しやすい5つの類似制度

労働基準法には、裁量労働制と仕組みが似ているために混同されやすい制度があります。本章では、運用上の誤りを防ぐためにおさえておきたい次の5つの制度との違いを解説します。

1. フレックスタイム制
2. 変形労働時間制
3. 固定残業代制（みなし残業代制）
4. 管理監督者など
5. 高度プロフェッショナル制度

（1）フレックスタイム制

フレックスタイム制は、あらかじめ定めた清算期間（1か月や3か月など）の総労働時間を維持したまま、始業・終業の時刻を従業員が柔軟に決められる制度です。労働時間は実労働にもとづいて算出し、給与も実労働時間に応じて支払います。

裁量労働制との違い

労働時間と給与を実労働にもとづいて計算する点です。労使協定で定めたみなし労働時間で残業代を計算する裁量労働制とは、制度の趣旨も賃金計算の考え方も異なります。

（2）変形労働時間制

変形労働時間制は、1か月・1年・1週間などの単位で、合計の労働時間が平均して1日8時間・週40時間となるように、日や週ごとの労働時間や休日を柔軟に設定できる制度です。企業が業務の繁閑にあわせて所定労働時間を配分する仕組みです。

裁量労働制との違い：企業が「勤務シフト」を柔軟に組む制度である点です。業務の遂行手段や時間配分を従業員の裁量にゆだねる裁量労働制とは、制度の目的が異なります。

（3）固定残業代制（みなし残業代制）との違い

固定残業代制は、労働契約で取り決めた一定時間分の残業代を、あらかじめ定額で支払う制度です。

裁量労働制との違い

「賃金の支払い方法」を決める制度である点です。労働時間（みなし労働時間）そのものを取り決める裁量労働制とは、ルールの対象が異なります。どちらも「みなし」という言葉が使われますが、まったく異なる制度で、併用されるケースはありますが、直接の関連はないため注意しましょう。

固定残業代の詳細は関連記事をご覧ください。

みなし残業（固定残業代制）とは？みなし労働時間制の違いと違法ラインを解説

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（4）管理監督者など

管理監督者などとは、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用除外となる、次のいずれかに該当する従業員を指します。

• 経営者と一体的な立場（管理監督者）や機密を扱う者
• 農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
• 監視または断続的業務に従事する者

裁量労働制との違い

労働時間や休日の規定そのものが「適用外」となる点です。そのため、時間外手当や休日手当という概念がありません。一方、裁量労働制は労働基準法が定める法定労働時間「1日8時間・週40時間」に従ったうえで、時間の数え方だけを変える制度です。

（5）高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門知識を有し、職務範囲が明確で年収が1,075万円以上の従業員に適用可能な制度です。労働時間や休憩、休日の定めのほか、深夜労働の割増賃金も対象外となります。

裁量労働制との違い：労働基準法の規定が適用除外となる点では管理監督者などと類似する制度で、裁量労働制とは異なる制度です。

裁量労働制の対象業務や残業代の考え方をおさえよう

裁量労働制を適切に運用するには、対象業務や残業代の考え方など、制度の目的と法的ルールの理解が欠かせません。誤った運用は、それ自体が法律違反となるだけでなく、未払い残業代の請求や労働基準監督署からの是正勧告など、企業の信頼性を損なうトラブルに直結します。

一方、裁量労働制を適切に運用できれば、従業員が自律的に働ける環境が整い、生産性の向上やワークライフバランスの実現にもつながります。本記事を参考に、裁量労働制を活用して「働きやすさ」と「働きがい」が両立する職場づくりを進めましょう。

お役立ち資料

令和の労働時間管理ハンドブック

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