残業代とは？発生する仕組みや残業の種類、割増賃金のルールを解説

残業代とは
残業代の種類と割増率
残業代の計算方法とは？事例付きで解説
残業代に関する注意点
未払い残業代の消滅時効と企業が負うべきリスク
残業代の基本を押さえて適切に労務管理をしよう

従業員が残業をした場合、企業には対価として残業代を支払う義務があります。しかし、いざ法律にもとづいて「残業代とは何か」を正確に説明しようとすると、難しいと感じる人事・労務担当者も多いのではないでしょうか。

たとえば、所定労働時間と法定労働時間の違いや、法定内残業と法定外残業の線引きを理解していないと、割増賃金を正しく計算できません。

また、「管理職だから残業代は不要」「年俸制だから別途残業代は出ない」といった誤解は、未払い残業代トラブルの原因になりかねません。

本記事では、残業代と割増賃金の違いから、発生する基準、割増率と計算方法、未払い残業代のリスクまで、人事・労務担当者が押さえておくべき基本をわかりやすく解説します。

残業代とは

残業代とは、所定労働時間を超えた労働の対価として支払われる賃金の総称です。所定の始業時刻より早く働き始めた場合や、終業時刻を過ぎて働き続けた場合に発生します。なお、「残業代」は法律用語ではありません。そのため、実務では「時間外手当」「残業手当」などと表記されることもあります。

また、残業の扱いは一律ではありません。残業には法定内残業・法定外残業（時間外労働）・休日労働・深夜労働など複数の種類があり、種類ごとに賃金の扱いが異なります。残業をしたからといって、必ず割増賃金が発生するわけではない点に注意しましょう。

残業代と割増賃金の違い

残業代と割増賃金は、実務において同じ意味で使われる場面もありますが、対象となる労働時間や法的根拠が異なります。

残業代は、所定労働時間を超えた労働に対して支払われる賃金です。所定労働時間は就業規則や雇用契約で定めるため、残業代が発生する基準は企業ごとに異なります。

一方、割増賃金は、労働基準法第37条にもとづき支払いが義務付けられている賃金です。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間外労働、法定休日労働、深夜労働が対象で、通常の賃金に割増率を上乗せして支払います。

割増賃金が発生する基準

割増賃金の支払い義務は、法定労働時間を超えた場合に発生します。ここで押さえておきたいのが、「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いです。

法定労働時間とは、労働基準法で「1日8時間・週40時間」と定められた労働時間を指します。一方、所定労働時間は、企業が就業規則や雇用契約で独自に定めた労働時間を意味します。そのため、所定労働時間として定められた時刻を過ぎれば残業代は発生しますが、ただちに割増賃金が発生するわけではありません。

たとえば、所定労働時間が1日7時間の企業を考えてみましょう。この場合、残業時間は次の2種類に分かれます。

法定内残業
- 所定労働時間（7時間）を超え、法定労働時間（8時間）以内に収まる労働
法定外残業（時間外労働）
- 8時間を超えた労働

割増賃金（25％以上）の支払いが必要となるのは、法定外残業の部分です。法定内残業については、法律上の割増義務はありません。ただし、就業規則などで法定内残業に対しても割増賃金を支払うと定めている場合は、その規定が優先されます。

区分	定義	残業代の発生
法定内残業	所定労働時間を超えるが、法定労働時間（1日8時間・週40時間）には達していない残業	法律上、賃金支払いの割増義務はなし（就業規則に定めがある場合を除く）
法定外残業（時間外労働）	法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業	25％以上の割増賃金の支払い義務あり

法定労働時間を超えて残業させるためには36協定が必要

企業が従業員に法定労働時間を超えて残業させる場合（法定外残業・法定休日労働）は、あらかじめ「時間外・休日労働に関する協定（36協定）」を労使間で締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

36協定を締結せずに残業させた場合、または届出をしていない場合は労働基準法違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

なお、36協定の締結が必要となるのは、法定外残業や法定休日労働をさせる場合です。法定内残業については、36協定の締結は不要です。

（参考）：労働基準法第百十九条 - 法令検索e-GOV

残業代の種類と割増率

割増賃金が発生する労働は大きく「時間外労働」「法定休日労働」「深夜労働」の3種類に分けられ、それぞれ性質と割増率が異なります。

とくに深夜労働は、時間外労働や法定休日労働とは異なり、「何時間働いたか」ではなく「何時に働いたか」を基準に発生します。所定労働時間内であっても、22時から翌5時の深夜時間であれば割増賃金が生じるため、残業とは切り離して理解しておく必要があります。

残業の種類	内容	最低割増率
法定内残業	所定労働時間を超えるが、法定労働時間（1日8時間・週40時間）内の労働	なし（就業規則などによる）
時間外労働（法定外残業）	法定労働時間を超える労働	25％以上
時間外労働（月60時間超）	月60時間を超える時間外労働	50％以上
深夜労働	22時〜5時の労働	25％以上
法定休日労働	法定休日の労働	35％以上
所定休日労働	法定休日以外の休日に発生した労働	なし
所定休日労働（週40時間超）	所定休日の労働により週40時間を超えた場合	25％以上

複数の割増率が重複する場合は次のとおりです。

組み合わせ	最低割増率
時間外労働＋深夜労働	50％以上
時間外労働（月60時間超）＋深夜労働	75％以上
法定休日労働＋深夜労働	60％以上

（1-1）時間外労働（割増率25％以上）

「時間外労働」とは、労働基準法第32条が定めた法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働を指します。所定労働時間を超えていても法定労働時間の範囲内に収まる労働は、「時間外労働」には該当しません。

「時間外労働」が行われた場合、労働基準法において、25％以上の割増賃金の支払いが義務付けられています。計算式は以下のとおりです。

1時間あたりの基礎賃金 × 残業時間 × 割増率（25％以上）

「1日8時間」「週40時間」のいずれかを超えた時点で割増賃金の対象となります。

企業によっては、所定労働時間を超えた時点で、割増賃金を支給しているケースもありますが、法律上の義務はなく、割り増しするか否かは就業規則などの定めによります。

（1-2）：月60時間超の時間外労働（割増率50％以上）

1か月の時間外労働が60時間を超えた場合、超えた部分の割増率は50％以上に引き上げられます。この規定は、2010年4月に大企業を対象として施行され、2023年4月1日からは中小企業にも適用が拡大されました。現在は企業規模を問わず、すべての企業が対象です。

50％以上の割増率は、通常の時間外労働分の25％と、月60時間超で発生する上乗せ分の25％を合算した割増率です（25％＋25％＝50％）。上乗せ分の割増賃金については、現金での支払いに代えて、有給の「代替休暇」を付与する方法もあります。代替休暇制度の導入には労使協定の締結が必要で、付与単位は1日または半日です。

ただし、代替休暇を取得するかは労働者本人の判断に委ねられ、取得しない場合は50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。なお、通常分の25％の割増賃金は代替休暇の有無にかかわらず現金で支払う必要があります。

（2）法定休日労働（割増率35％以上）

法定休日とは、労働基準法35条にもとづき、使用者が必ず与えなければならない休日を指します。週1日または4週4日の付与が義務付けられており、法定休日に労働させた場合は35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働（1日8時間超）とは性質が異なり、法定休日に何時間働いても、深夜時間帯でなければ割増率は35％で完結し、時間外労働の25％は加算されません。

また、法定休日のほかに、企業が任意で設定する「所定休日（法定外休日）」も存在します。所定休日は法律上の義務ではなく、企業が就業規則などで自由に設定する追加の休日です。

そのため、所定休日の出勤は、法定休日労働に該当しません。週の労働時間が合計で40時間を超えた場合に時間外労働（25％以上）として割増賃金が発生します。

（3）深夜労働（割増率25％以上）

深夜労働とは、午後10時から午前5時までの時間帯での労働で、25％以上の割増賃金が発生します。

時間外労働や法定休日労働の割増は「何時間働いたか」（労働時間の長さ）にもとづく規制ですが、深夜割増は「何時に働いたか」（労働する時間帯）にもとづく規制です。

そのため、夜勤シフトなどで深夜時間帯に労働した場合は、時間外労働でなくても割増賃金が発生します。また、深夜割増はほかの区分と重複して加算されます。具体的には次のとおりです。

時間外労働が深夜時間帯に及んだ場合
- 25％（時間外）＋25％（深夜）＝50％以上
法定休日労働が深夜時間帯に及んだ場合
- 35％（休日）＋25％（深夜）＝60％以上

法定内残業に労働基準法を上回る割増率の設定も可能

法定内残業については、労働基準法上の割増賃金の支払い義務はありません。ただし、企業が就業規則や労働協約で「所定労働時間を超えた時点から割増賃金を支払う」と定めている場合は、その規定が優先されます。

労働基準法の基準はあくまでも最低ラインであるため、企業が独自に上回る割増率を設けることは問題ありません。

残業代の計算方法とは？事例付きで解説

割増賃金が発生する場合の残業代は、次の計算式で求められます。

残業代＝1時間あたりの基礎賃金 × 残業時間 × 割増率

しかし、実務では「法定休日に8時間を超えて働いた場合の割増率は？」「深夜と時間外が重なる場合はどう計算するか？」など、判断に迷う場面が多くあるでしょう。

ここでは、具体例を交えながら、実務で役立つ計算のポイントを解説します。

なお、計算式の詳細（基礎賃金の算出方法・給与形態別の計算など）は以下の記事で解説しているので、あわせてご覧ください。

週40時間を超えた場合の残業代

1日の労働時間が8時間以内であっても、週の合計が40時間を超えると、超過分は時間外労働となり、25％以上の割増賃金が発生します。

たとえば、所定労働時間が1日7時間・週5日の企業（週35時間）で、ある週に土曜日も7時間出勤した場合を考えます。1日の労働時間は法定の8時間以内に収まっていますが、週の合計は42時間となり、40時間を超えた2時間分について割増賃金の支払いが必要です。

1日単位と週単位の両方をチェックし、どちらかが超えた時点から割増対象となります。

時間外労働と深夜労働が重なる場合の残業代

法定労働時間が深夜時間帯に及んだ場合、時間外割増25％と深夜割増25％が加算され、合計50％以上の割増率となります。

たとえば、所定労働時間が午前9時から午後6時（8時間）の企業で、午後11時まで残業した場合、午後10時から午後11時の1時間は、時間外労働かつ深夜労働に該当します。この1時間の残業代は、通常賃金の150％以上です。

月60時間を超える時間外労働と深夜労働が重なる場合の残業代

1か月の時間外労働が60時間を超え、さらに深夜時間帯に労働した場合は、50％（60時間超の時間外割増率）＋25％（深夜割増率）で合計75％以上の割増率となります。

深夜割増はほかの割増と重複加算されます。残業時間が月60時間を超え、深夜にも及ぶ場合は、割増率の見落としがないよう注意しましょう。

所定休日に働いた場合の残業代

所定休日（法定外休日）に出勤しても、法律上の「休日労働」に該当しません。そのため、35％の休日割増賃金は発生せず、その日の労働時間は通常の労働時間として扱われます。

ただし、割増賃金が発生するケースが2つあります。

1つ目は、その日の労働時間が8時間を超えた場合です。超えた部分に、25％以上の時間外割増賃金が発生します。

2つ目は、その週の総労働時間が40時間を超えた場合です。超えた部分が時間外労働の対象となります。

1日単位・週単位のいずれかを超えた時点から割増対象となるため、両方の視点で管理する必要があります。とくに、所定休日に出勤する機会が多い職場では週単位の集計を誤りやすく、未払い残業代につながるリスクがあるため注意しましょう。

法定休日に働いた場合の残業代

法定休日（週1回以上の休日）に労働させた場合は、35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

法定休日には「法定労働時間（1日8時間）」の枠組みが適用されるため、法定休日に8時間を超えて労働させた場合でも時間外割増との重複は発生せず、割増率は原則として35％のままで計算します。

ただし、法定休日労働が深夜時間帯に及んだ場合は、深夜割増（25％以上）が加算され、割増率は60％以上（休日割増率35％＋深夜割増率25％）となります。

振替休日と代休の場合の残業代

振替休日と代休は混同されがちですが、残業代の扱いに大きな違いがあります。

振替休日とは、特定の休日と別の労働日を、あらかじめ振り替える制度です。事前に振替先を特定していれば、もとの休日に労働させても法定休日労働には当たらず、休日割増賃金(35％以上)は発生しません。

ただし、振替によって週の総労働時間が40時間を超える場合は、超えた部分について時間外割増賃金（25％以上）の支払いが必要です。

一方、代休とは休日に労働させたあとに別日を休日として付与する制度です。事後的に休日を付与しても、法定休日であれば35％以上の休日割増賃金の支払い義務はなくなりません。代休を与えたとしても、休日割増賃金は別途支払う必要があります。実務では、振替休日と代休の取り扱いを混同して未払いとなるケースが多いため、就業規則上の運用ルールを明確にしておくことが重要です。

残業代に関する注意点

残業代は、「管理職は対象外」「年俸制なら残業代は出ない」といった誤解が依然として残っています。こうした誤解を放置すると、未払い残業代のトラブルにつながる可能性があります。正しい取り扱いを整理しましょう。

名ばかり管理職にも残業代が発生する場合がある

労働基準法上の「管理監督者」に該当する従業員は、時間外労働・休日労働の割増賃金規定が適用されません。ただし、「管理職」という肩書きがあるだけでは管理監督者とは認められません。管理監督者として認められるには、次の4要素を実態として満たす必要があります。

労務管理について、経営者と一体的な立場にある
責任と権限について、経営者から委ねられている
労働時間・休憩・休日について、自律的な裁量をもつ
その地位にふさわしい賃金上の処遇を受けている

一般の従業員と変わらない「名ばかり管理職」に残業代を支払わずにいたために、後から未払い残業代を請求される企業は少なくありません。なお、管理監督者であっても深夜労働の割増賃金（25％以上）は支払う義務があります。

年俸制でも残業代は発生する

年俸制を採用していても、残業代の支払い義務がなくなるわけではありません。年俸制は、1年単位で賃金額を決める方式で、労働時間に応じた割増賃金の支払い義務は別途発生します。「年俸制だから残業代は込み」とする取り扱いは原則として認められません。残業代を含めて支給する場合は、固定残業代制を別途整備する必要があります。

残業代を計算する際は、年俸を12で割って月額を算出し、そこから1時間あたりの基礎賃金を求め、割増賃金を導きます。

固定残業時間を超えた分には追加の残業代が発生する

固定残業代制（みなし残業代制）とは、一定時間分の残業代をあらかじめ賃金に組み込む制度です。たとえば、「月30時間分の残業代を含む」として月給を設定するケースが該当します。

固定残業代制が有効と認められるには、次の要件を満たす必要があります。

基本給と固定残業代を明確に区分し、金額・対象時間数を就業規則・雇用契約書などに書面で明示する
固定残業代の金額が、対象時間分の法定割増賃金額以上である
固定時間を超えた残業については追加で賃金を支払う
固定残業代を除く基本給が最低賃金を下回っていない

いずれかの要件を欠いた場合、固定残業代の有効性が否定され、未払い残業代として請求されるリスクがあります。

未払い残業代の消滅時効と企業が負うべきリスク

「残業代の計算が間違っていた」「端数処理（まるめ）で日々の数分を切り捨てていた」といった対応が積み重なると、未払い残業代として遡及請求されるリスクがあります。

未払い残業代は在職中・退職後を問わず請求される可能性があるため、勤怠の正確な管理が欠かせません。ここでは、未払い残業代の時効や企業が負う可能性のある付加金などを解説します。

未払い残業代の時効は当面のあいだ3年

未払い残業代（賃金請求権）の消滅時効は、当面のあいだ3年とされています。もともとは2年でしたが、2020年4月施行の改正労働基準法により3年に延長されました。

在職中・退職後を問わず、請求時点からさかのぼって3年以内に支払期日が到来した未払い賃金が請求の対象です。

たとえば、「15分単位のまるめで日々の数分を切り捨てていた」「住宅手当を一律支給しているにもかかわらず、残業代の計算基礎から除外していた」といった誤りが長期にわたっている場合、請求額は多額にのぼる可能性があります。

なお、法律上の原則は5年ですが、企業の対応負荷に配慮し、当面は3年とする経過措置が置かれています。経過措置が終われば5年に移行しますが、具体的な時期は未定であるため、法改正の動向を引き続き注視する必要があります。

（参考）：事業主の皆さま、労働者の皆さま未払賃金が請求できる期間などが延長されています - 厚生労働省

遅延損害金と付加金のほか、訴訟対応のリスクも

未払い残業代が発覚した場合、残業代に加えて次のペナルティが科される可能性があります。

遅延損害金
- 在職中は年3％（民法の法定利率）、退職後は年14.6％（賃金の支払の確保等に関する法律第6条）の遅延損害金が発生します。退職後の利率が高く設定されている理由は、退職後の労働者の生活を保護するためです。
付加金
- 労働者の請求にもとづき裁判所が命じた場合、最大で未払い額と同額の付加金の支払いが命じられます（付加金の請求期間も当面の間3年）。ただし、付加金は訴訟で請求された場合に限られ、企業との交渉や労働審判では原則として認められません。（労働基準法第114条）
刑事罰
- 労働基準法違反として、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。