残業とは？時間外労働の仕組み、36協定、残業代の計算までを解説
- 公開日
目次
多くの働く人にとって身近な「残業」ですが、労使双方で法律上の定義が正しく理解されておらず、残業代の未払いや36協定違反といったトラブルにつながるケースも少なくありません。
法定労働時間と所定労働時間の違い、36協定による残業命令の根拠、割増賃金の計算ルールなど、人事・労務担当者が知っておくべき知識は多岐にわたります。
本記事では、残業の基本的な定義から36協定の仕組み、残業代の計算方法まで、人事・労務担当者が実務で必要な知識をわかりやすく解説します。
残業とは
一般的に「残業」という言葉は、法定労働時間を超えた労働と所定労働時間を超えた労働の両方を指して用いられます。ですが、両者は割増賃金の要否や36協定の必要性などで扱いが異なります。
また、労働基準法では、法定労働時間を超えた労働のみを「時間外労働」として位置づけています。
残業に関するルールを適切に運用するには、まず2つの労働時間の違いを正しく理解しましょう。
残業の種類（法定内残業・法定外残業・休日労働）
残業は「法定内残業」「法定外残業（時間外労働）」「休日労働」の3つに分けられます。定義と給与計算上の扱いが異なるため、整理して理解しておきましょう。
1. 法定内残業
所定労働時間を超えるが、法定労働時間（1日8時間・週40時間）には達していない残業です。
たとえば、所定労働時間が1日7時間の企業で8時間働いた場合、所定労働時間を超えた1時間分（法定労働時間内）が法定内残業にあたります。この1時間分の賃金（通常の時給相当額）の支払いは必要ですが、就業規則に特段の定めがないかぎり、割増賃金の支払い義務はなく、36協定の締結も不要です。
2. 法定外残業（時間外労働）
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた残業です。所定労働時間が1日7時間の企業で9時間以上働いた場合、8時間を超えた部分が法定外残業にあたります。25％以上の割増賃金の支払いが必要で、36協定の締結・届出が前提となります。
3. 休日労働
法定休日労働（原則週1日）は、35％以上の割増賃金が必要です。
一方、法定外休日労働（企業が任意に設定した休日の労働）は、その週の労働時間の合計に算入され、週40時間を超えた部分について25％以上の割増賃金が適用されます。
参考： 法定労働時間と割増賃金について教えてください - 厚生労働省
法定労働時間と所定労働時間の違い
法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限で、1日8時間・週40時間が原則です。法定労働時間を超えて労働させる場合は法定外残業（時間外労働）となり、36協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要です。
一方、所定労働時間とは、企業が就業規則や雇用契約で定めた労働時間です。たとえば所定労働時間が1日7時間の企業では、8時間までは法定内残業、8時間以降は法定外残業（時間外労働）となります。
法定内残業は、法定外残業（時間外労働）とは異なり、36協定の締結は不要です。割増賃金の支払いも法律上は義務づけられていません。ただし、就業規則などに割増賃金の支払いの定めがある場合は、その規定に従う必要があります。
なお、商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業などの常時10人未満の労働者を使用する事業場（特例措置対象事業場）では、週の法定労働時間が44時間となります。
参考：
労働基準法 第三十二条 - e-Gov 法令検索
労働基準法 第三十六条 - e-Gov 法令検索
労働基準法 第三十七条 - e-Gov 法令検索
労働基準法施行規則 第二十五条の二 - e-Gov 法令検索
日本の平均残業時間
残業の実態は、調査によって幅があります。代表的な公的統計と民間調査を見比べることで、自社の残業時間を相対的に把握しやすくなります。
厚生労働省の「毎月勤労統計調査（2025（令和7年）分結果確報）」によると、全就業形態の所定労働時間を超えて働いた時間（所定外労働時間）の平均は月約10時間と、近年は減少傾向が続いています。一般労働者の平均は月13時間台、パートタイム労働者は月2時間台です。
（出典）早わかり グラフでみる労働の今「労働時間」- 労働政策研究・研修機構（JILPT）
JILPT（労働政策研究・研修機構）が上記の「毎月勤労統計調査・2025年分結果確報」を元に算出した年間値
一方、パーソルキャリアが運営する転職サービス「doda」が正社員15,000人を対象に実施した「平均残業時間の実態調査（2025年度版）」では、月平均20.6時間（2025年4〜6月の月平均）という結果が出ています。
両調査ともに、残業時間には業種・職種・年代による大きな差があります。doda調査では、最も残業時間が少ない職種が月10.5時間（医療事務）、最も多い職種が月29.8時間（総合商社の営業）と約3倍の開きがあります。年代別では40代（月22.5時間）が最長となっています。
自社の残業実態を客観的に把握するには、厚生労働省の統計で業界全体の傾向を確認しつつ、民間調査で職種・年代ごとの実感値もあわせて参照するとよいでしょう。
参考：毎月勤労統計調査 2025（令和７）年分結果確報 - 厚生労働省
参考：残業時間の平均はどれくらい？残業が少ない・多い仕事は？ - doda（デューダ）
企業が残業を命じるためのルール
労働基準法では、使用者（企業）が労働者に法定労働時間を超えて働かせること（時間外労働・休日労働）を原則として禁止しています。
ただし、一定の手続きを踏めば例外的に残業を命じられます。その手続きの中心となるのが36協定です。
36協定とは
36協定とは「時間外・休日労働に関する協定」の通称です。労働基準法第36条に根拠をもつため、この通称で広く知られています。
従業員に法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせる場合には、あらかじめ労使間でこの協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要です。
36協定を締結せずに法定外残業（時間外労働）や休日労働をさせた場合、または締結していても届出をしていない場合、労働基準法違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。
36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）との締結が必要で、使用者（企業）による一方的な決定は認められません。
時間外労働の上限規制（45時間・360時間ルール）
2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行された働き方改革関連法（労働基準法改正）により、時間外労働の上限規制が「罰則付きの法律」へと格上げされました。
改正前は、時間外労働の上限は「限度基準告示（厚生労働大臣告示）」によって月45時間・年360時間という基準が示されていました。ですが、特別条項付き36協定を締結すれば、罰則はなく行政指導のみで、上限なく残業が認められる運用が常態化していました。
改正後の、残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的かつ特別な事情がなければ上限は超えられません。
特別条項付き36協定と上限規制
決算・繁忙期・システム障害への対応など、臨時的かつ特別な事情がある場合にかぎり、特別条項付き36協定を締結すれば原則の上限（月45時間・年360時間）を超えて残業を命じられます。ただし、特別条項を結んだ場合でも、以下の4つの絶対的上限は超えられません。
- 年720時間以内（法定休日労働を含まない）
- 単月100時間未満（法定休日労働を含む）
- 複数月平均80時間以内（法定休日労働を含む）：「2か月」「3か月」「4か月」「5か月」「6か月」の各平均がすべて80時間以内
- 月45時間を超えられるのは年6か月まで
【注意】「原則」の上限に法定休日労働は含まれない
月45時間・年360時間の原則上限は、法定外残業（時間外労働）のみを指し、法定休日労働の時間は含みません。一方、特別条項時の「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」は、法定休日労働を含んで計算するため注意が必要です。
参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説（p.4） - 厚生労働省
建設業・ドライバー・医師などの時間外労働上限規制【2024年問題】
建設業・ドライバー（自動車運転業務）・医師などの業種は、業務の特性から時間外労働の上限規制の適用が2024年3月まで猶予されていました。
2024年3月31日に猶予期間が終了し、各業種に適用された経緯から「2024年問題」と呼ばれています。適用される上限は業種により異なります。
業種 | 時間外労働上限規制の内容 |
|---|---|
建設業 |
|
ドライバー（自動車運転業務） |
|
医師 |
|
参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 - 厚生労働省
違反した場合の罰則
時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項の場合も含む各上限）に違反した場合は、労働基準法違反として6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。
また、書類送検に至った場合には、厚生労働省の「労働基準関係法令違反に係る公表事案」（通称：ブラック企業リスト）の掲載対象となるほか、悪質なケースでは是正勧告の段階で企業名が公表される場合もあります。
残業代の仕組み
法定外残業や休日労働、深夜労働をさせる場合、企業は通常の賃金に加えて「割増賃金」を支払う義務があります。
たとえば、法定外残業（時間外労働）の割増率は25％以上と定められており、時給1,200円の従業員が法定外残業（時間外労働）を1時間した場合、1時間あたりの支払額は通常の賃金（1,200円）に割増分（300円以上）を上乗せし1,500円以上になります。
怠った場合は「賃金不払残業（いわゆるサービス残業）」として労働基準法違反となります。
割増賃金は、労働の種類（法定外残業・法定休日労働・深夜労働）によって割増率が異なります。また、条件が重なる場合（深夜かつ時間外など）は割増率が加算されます。ここでは残業代が発生する基準と割増率の考え方を整理します。
残業代のうち割増賃金が発生する基準
残業代とは、所定労働時間を超えて働いた部分に対する賃金です。実務では「時間外手当」「残業手当」などとも呼ばれます。このうち法定労働時間を超えて働いた部分には、割増賃金の支払いが必要です。
割増賃金が発生する労働の種類は、主に次の3つです。
- 法定外残業（時間外労働）
- 法定休日労働（週1回の法定休日に行った労働）
- 深夜労働（午後10時〜翌日午前5時の間の労働）
なお、法定内残業（所定労働時間を超えるが法定労働時間の範囲内の残業）については、労働基準法上の割増賃金の支払い義務はありません。ただし、就業規則などで割増の支払いを定めている場合は、その定めに従う必要があります。
割増賃金率（時間外・休日・深夜）
労働基準法が定める割増賃金率（最低ライン）は次のとおりです。
残業の種類 | 割増率 |
|---|---|
法定外残業（時間外労働） | 通常の賃金の25％以上（月60時間超は50％以上） |
法定休日労働 | 通常の賃金の35％以上 |
深夜労働（午後10時〜翌日午前5時） | 通常の賃金の25％以上 |
割増率の加算は、深夜労働のみ他の区分と重複して加算されます。深夜労働は「労働する時間帯」に関する規制であり、「労働時間の長さ」に関する時間外・休日の規制とは趣旨が異なるためです。
たとえば、次のように加算されます。
- 深夜の時間外労働：25％＋25％＝賃金の50％以上
- 法定休日の深夜労働：35％＋25％＝賃金の60％以上
一方、法定休日労働と時間外労働の割増率は重複しません。法定休日には法定労働時間という概念がないため、法定休日に何時間働いても、深夜でなければ割増率は35％のままです。
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください - 厚生労働省
月60時間超の残業の割増率
1か月の時間外労働（法定外残業）が60時間を超えた場合、超えた部分は割増率が50％以上に引き上げられます。50％割増は、2023年4月から中小企業にも適用され、現在はすべての企業規模で適用されています。
なお、労使協定を締結すれば「代替休暇制度」を導入できます。導入後は引き上げ分（25％以上分）の割増賃金の支払いに代えて、代替休暇（1日または半日単位）を付与できます。ただし通常の時間外労働の割増率25％以上分は、支払う必要があります。
ただし代替休暇を取得するかは、あくまで従業員自身の判断に委ねられており、企業は強制できません。労働者が代替休暇を取得しない場合は、50％以上の割増賃金の支払いが必要です。
参考：月６０時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます - 厚生労働省
残業代の計算方法
残業代の計算において、基礎賃金の算出方法や端数処理ルールの誤りは、残業代の未払いにつながりかねません。雇用形態による計算方法の違いや諸手当の算入・除外の切り分けも重要な判断ポイントです。
ここでは月給制・時給制それぞれの計算方法と、実務で押さえておくべきポイントを解説します。
残業代の基本的な計算式
残業代の計算式は以下のとおりです。
残業代（法定外）＝1時間あたりの基礎賃金 × 残業時間 × 割増率
重要なのが「1時間あたりの基礎賃金」です。1時間あたりの基礎賃金には、基本給だけでなく一部の手当も算入が必要です。詳しい計算方法は後述しますが、まずはこの計算式を念頭におきましょう。
要注意！残業時間の切り捨てのルール
残業時間は原則として1分単位での把握・計算が必要になります。端数処理（いわゆる「まるめ」）は違法です。
ただし手続きの簡略化のために、1か月の残業時間の合計に生じた端数（1か月単位での処理）にかぎり、30分未満の切り捨てと30分以上の1時間への切り上げが認められています。
月給制の場合の残業代計算
月給制の場合、まず「1時間あたりの基礎賃金」を次の式で算出します。
1時間あたりの基礎賃金＝（月給 − 除外賃金）÷ 1か月平均所定労働時間
1か月平均所定労働時間は「（365日※ − 年間休日数）× 1日の所定労働時間 ÷ 12か月」で計算します。年間休日125日・1日8時間労働の場合は（365 − 125）× 8 ÷ 12 ＝ 160時間となります。
※うるう年は366日で計算します
【計算例】基本給30万円・除外賃金なし・月平均所定労働時間160時間・法定外残業20時間の場合
- 1時間あたりの基礎賃金＝300,000円 ÷ 160時間＝1,875円
- 残業代（法定外）＝1,875円 × 20時間 × 1.25＝46,875円
なお、給与に手当が含まれる場合、除外賃金に該当しない手当も基礎賃金に算入が必要です。除外賃金の考え方と手当別の扱いは「残業代計算で含まれる手当・含まれない手当」で後述します。
パート・アルバイトの残業代計算（時給制・3つのケース別）
時給制（パート・アルバイト）の場合、原則として時給額がそのまま「1時間あたりの基礎賃金」となります。残業代の計算式は以下のとおりです。
時給制従業員の残業代＝時給 × 残業時間 × 割増率
パート・アルバイトも法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた場合は25％以上の割増賃金が必要です。
【計算例】時給1,500円・所定労働時間1日5時間・週3日（週15時間）の場合
ケース1：その日の実労働が8時間以内に収まる場合（法定内残業のみ）
例：ある日、シフトを2時間オーバーして7時間働いた場合
- 所定の5時間分：1,500円 × 5時間 ＝ 7,500円
- 法定内残業2時間分（割増なし）：1,500円 × 2時間 ＝ 3,000円
- 合計：10,500円
1日8時間に達していないため、割増賃金は発生しません。
ケース2：その日の実労働が8時間を超えた場合（法定内残業＋法定外残業）
例：ある日、シフトを5時間オーバーして10時間働いた場合
- 所定の5時間分：1,500円 × 5時間 ＝ 7,500円
- 法定内残業3時間分（8時間まで・割増なし）：1,500円 × 3時間 ＝ 4,500円
- 法定外残業2時間分（8時間超・25％割増）：1,500円 × 2時間 × 1.25 ＝ 3,750円
- 合計：15,750円
ケース3：週の累計が40時間を超えた場合（週超過の法定外残業）
例：週3日・1日5時間のシフトに加え、ある週に追加で4日（各8時間）入った場合
- 週の合計労働時間：（5時間 × 3日）＋（8時間 × 4日）＝ 47時間
- 40時間以内（法定内）：1,500円 × 40時間 ＝ 60,000円
- 40時間超の7時間分（25％割増）：1,500円 × 7時間 × 1.25 ＝ 13,125円
- 週の合計賃金：73,125円
残業代計算で含まれる手当・含まれない手当
残業代の計算基礎（基礎賃金）には、基本給のほか、業務に関連する各種手当も含まれます。一方、次の7つの手当は計算基礎から除外できます。
- 家族手当（扶養家族の人数に応じて支給されるもの）
- 通勤手当（通勤距離や実費に応じて支給されるもの）
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当（住宅費用の実額に応じて算定されるもの）
- 臨時に支払われた賃金（結婚祝い金など）
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
該当しない手当（役職手当・資格手当・皆勤手当など）は、すべて基礎賃金に算入しなければなりません。
注意が必要なのは「名称」ではなく「支給の実態」で判断される点です。
たとえば以下のケースは「除外できる手当」には該当せず、残業代の計算に含める（基礎賃金に算入する）必要があります。
- 家族手当： 全従業員に一律で支給している場合
- 住宅手当： 住宅費用の実額に関わらず、定額（例：賃貸2万円、持家1万円など）で支給している場合
適切な残業時間管理に欠かせない3つのポイント
残業は適切に管理しなければ、法令違反や従業員の健康被害につながります。残業時間の客観的な把握はすべての企業に義務付けられており、いわゆる「過労死ライン」を超えないための管理も企業の責任です。
ここでは残業時間の把握方法やサービス残業の防止策、長時間労働リスクへの対応など、人事担当者が実務で取り組むべきポイントを解説します。
（1）残業時間の適切な把握と勤怠管理
企業は、従業員の労働時間を客観的な方法で把握する義務があります。また、2019年4月施行の働き方改革関連法により、管理監督者・裁量労働制適用者を含むすべての従業員の労働時間の把握が義務化されました。
参考：労働安全衛生法 第六十六条の八の三 - e-Gov 法令検索
把握方法は、タイムカード・ICカード・パソコンのログイン・ログオフ記録など、客観的な記録による方法が原則です。やむを得ず自己申告制による場合は、適正な申告についての十分な説明・実態との定期的な照合など、一定の措置を講じる必要があります。
また、把握した記録は3年間の保存が義務付けられています。36協定の上限を超えないよう、月次・週次での残業時間の確認と早期のアラート対応が欠かせません。
（2）サービス残業の防止
サービス残業とは、実際には働いているにもかかわらず、残業時間として記録されず残業代が支払われない労働です。
労働基準法違反が発覚した場合は未払い賃金の遡及支払い（時効は3年）や、訴訟で労働者が請求し裁判所が命じた場合には付加金（最大で未払い額と同額）の支払いが命じられることがあります。
サービス残業を防ぐためには、次のような取り組みが有効です。
- サービス残業の防止策例
- 打刻と実際の退勤時刻を定期的に照合する
- 上司が部下の残業を黙認・強要していないか定期確認する
- 従業員からの申告しやすい窓口を設ける
- システム上の離席時間と申告時間を照合する
（3）長時間労働の抑制と過労死の防止
長時間の残業は、従業員の健康を著しく損なうリスクがあります。厚生労働省の「脳・心臓疾患の労災認定基準」では、以下の過酷な労働環境が認められる場合、脳・心臓疾患の発症との関連性が非常に強いとされています。この水準は「過労死ライン」と呼ばれます。
- 発症直近の1か月： おおむね月100時間を超える時間外労働
- 直近2〜6か月の平均：おおむね月80時間を超える時間外労働
なお、36協定の特別条項においても「時間外＋休日労働が月100時間未満、複数月平均80時間以内」が絶対的な上限として法律で定められています。
36協定の範囲内の残業であっても、長時間労働が原因で健康障害が生じた場合は、労災認定の対象となる可能性があります。企業は法令を守るだけでなく、心身に大きな負荷がかかっている従業員を見逃さない体制を整え、残業時間の適正化に取り組みましょう。
参考：脳・心臓疾患の労災認定基準改正に関する4つのポイント - 厚生労働省
残業時間の扱いが異なる主な3つの制度
残業代の計算や扱いが通常と異なるケースがあります。固定残業代（みなし残業）は導入方法を誤ると無効と判断されるリスクがあり、裁量労働制は対象業務が限定されます。また休日出勤時の「振替休日」と「代休」は似て非なる制度です。
ここでは、それぞれの残業代の考え方と実務上の注意点を整理します。
（1）固定残業代（みなし残業）
固定残業代（みなし残業代）とは、一定時間分の残業代をあらかじめ賃金に組み込む制度です。（例：月給30万円のうち、5万円を「30時間分の残業代」として設定する場合など）
「残業代の支払い」として法的に認められるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。
- 基本給と固定残業代を明確に区分し、金額・対象時間数を就業規則・雇用契約書などに書面で明示する
- 固定残業代の金額が、対応する時間数分の法定割増賃金額以上である
- 固定時間を超えた残業については追加で支払う
- 固定残業代を含む賃金全体が最低賃金を下回っていない
いずれかの要件を欠いた場合、残業代を払っていないと判定され、未払いの残業代を請求されるリスクがあるため注意しましょう。
（2）裁量労働制
裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた「みなし労働時間」を労働したものとして賃金を計算する制度です。仕事の進め方を従業員の裁量に委ねる制度で、主に以下の2種類があります。
対象となる業務 | 導入の手続き | |
|---|---|---|
専門業務型 | デザイナー、システムエンジニアなど20業務 | 労使協定の締結・届出・本人の同意 |
企画業務型 | 本社部門での企画、立案、調査、分析など | 労使委員会の決議・届出・本人の同意 |
みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間）を超えていれば、その差分に対して割増賃金の支払いが必要です。なお、裁量労働制を採用していても、深夜労働（午後10時〜午前5時）は25％以上、法定休日労働は35％以上の割増賃金を支払う必要があります。
裁量労働制の適用には「対象業務の限定」や「労使協定または決議の締結および行政官庁への届出」など厳格な手続きが求められます。
（3）休日出勤と振替休日
法定休日（週1回以上の休日）に労働させる場合は「休日労働」となり、35％以上の割増賃金が必要です。
振替休日とは、あらかじめ特定の休日を労働日に、別の労働日を休日に振り替える制度です。振替先の休日を事前に特定したうえで振り替えた場合は、法定休日労働とならず、休日割増賃金（35％）は不要になります。
ただし、振替によって週の労働時間が40時間を超える場合は、超過分について時間外労働として25％以上の割増賃金の支払いと36協定の締結が必要です。
一方、「代休」は休日労働をさせた後に、事後的に別日を休日とするもので、この場合は休日労働への35％割増賃金の支払い義務が残ります。振替休日と代休は混同されやすいため、就業規則での明確な規定と、労使双方の正確な理解が求められます。
残業のルールを理解し、適切に労働時間を管理しよう
残業に関するルールは、法定労働時間の定義から36協定の仕組み、割増賃金の計算方法まで多岐にわたります。正確な理解と適切な運用が、労使トラブルの防止と従業員の健康保護につながります。
とくに36協定の上限規制の遵守、割増賃金の正確な計算、サービス残業の防止は、法令遵守の基本として企業が必ず対応すべき事項です。勤怠管理システムの活用や定期的な労働時間の確認を通じて、適切な残業管理体制を構築しましょう。
残業代の計算方法の詳細については、以下の記事もあわせてご覧ください。
令和の労働時間管理ハンドブック
本書では、現場の“あるある”な疑問へのQ&Aと、生産性・エンゲージメント向上につなげる視点をコラムで提供。日々の疑問解消と令和の組織づくりにお役立てください。
残業に関するよくある質問
残業に関して人事・労務担当者から寄せられる質問に加えて、従業員から寄せられる質問も含めてまとめました。
Q1. 残業（法定外）は何時間までできる？
36協定を締結した場合の時間外労働の原則上限は、月45時間・年360時間です。
臨時的かつ特別な事情がある場合にかぎり、特別条項付き36協定を締結することで月45時間・年360時間を超えられます。その場合も次の要件を厳守しなければなりません。
- 年間の合計が720時間以内
（法定休日労働の時間数は含まない） - 単月の合計が100時間未満
（法定休日労働の時間数を含む） - 複数月平均が80時間以内
（法定休日労働を含む） - 超過した回数（月45時間を超える月）が年6か月まで
- 年間の合計が720時間以内
Q2. 「残業しないほうがよい月」はある？
「4〜6月は残業を減らしたほうがよい」という話を耳にした方もいるでしょう。これは社会保険料の計算に関係しています。
健康保険・厚生年金保険の保険料は「標準報酬月額」をもとに計算されています。標準報酬月額は、毎年4〜6月に実際に支払われた報酬（残業代を含む）の平均をもとに決定される「定時決定（算定基礎届）」で見直される仕組みです。
そのため、4〜6月に支払われる残業代が多いと標準報酬月額が上がり、その年の9月から翌年8月まで社会保険料が高くなる可能性があります。
なお、給与が翌月払いの場合は、4月支払い分には3月の残業代が含まれるため、実質的には3〜5月の残業代が算定に影響します。自社の給与支払いのタイミングを確認したうえで対応することが重要です。
一方で、標準報酬月額が上がると、傷病手当金・出産手当金の給付額や将来の年金額が増えるというメリットもあります。従業員から質問を受けることもあるため、人事担当者として仕組みを正確に理解しておきましょう。Q3. 法定外残業が月45時間を超えたらどうなる？
月45時間を超えることは、特別条項付き36協定を締結している場合にかぎり認められます。ただし、月45時間超の残業が許されるのは年間6か月まで（年6回まで）です。
また、特別条項の発動は、決算業務やシステム障害への緊急対応など、臨時的・突発的な事情に限定されています。恒常的な長時間労働に特別条項への適用は認められません。繁忙期への対応が毎年発生する場合でも、業務設計の見直しや人員配置の改善が求められます。
Q4. 1日あたりの残業時間の上限は決まっている？
労働基準法には、1日の残業時間の上限は定められていません。上限規制は「月」と「年」単位で設定されています。ただし36協定を締結する際に「1日◯時間まで」と労使間で任意に設定できます。
また、特別条項の場合も同様に1日の上限規定はありません。ですが、健康管理の観点から、36協定に1日の上限を設けることが望ましいとされています。
Q5. 割増賃金は必ず支払わなければならない？
法定外残業・法定休日労働・深夜労働については、割増賃金の支払いが法律上の義務です。怠った場合は、労働基準法違反として是正指導の対象となるほか、未払い分の遡及支払いや付加金の支払いが命じられる場合があります。
なお、労働基準法上の「管理監督者」に対して時間外・休日の割増賃金は不要ですが、深夜割増（25％以上）は適用されます。
管理監督者には次の要件が求められます。判断は肩書きではなく、実態にもとづくため注意が必要です。- 労務管理について経営者と一体的な立場にある
- 労働時間・休憩・休日について自律的な裁量をもつ
- その地位にふさわしい賃金上の処遇を受けている
Q6. 残業代は社会保険料の計算に含まれる？
残業代は給与（賃金）の一部のため、社会保険料（健康保険・厚生年金・介護保険）や雇用保険料の計算基礎に含まれます。社会保険料については、残業代を含む月々の報酬が「標準報酬月額」として算定され、保険料の基礎となります。
随時改定（月変）の対象となるのは、固定的賃金が変動し、かつ変動後3か月の平均報酬と従前の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じた場合にかぎられます。残業代は非固定的賃金のため、残業時間の増減のみでは随時改定の対象にはなりません。
定時決定（毎年4〜6月の平均報酬）には残業代も反映されます。残業が4〜6月（給与が翌月払いの場合は3〜5月）に集中すると、その年の9月から翌年8月までの社会保険料が高くなる可能性があります。
