休日出勤とは？違法になるケースや手当・残業代のルールを社労士が解説
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「従業員を休日に出勤させたいが問題ないか」と相談を受け、即答できずに困った経験はありませんか？休日出勤には法定休日・所定休日の区別や、割増賃金の計算、36協定の上限規制など押さえるべきルールが多く存在します。運用を誤ると意図せず労働基準法違反に該当するおそれがあります。
本記事では、休日出勤の種類や混同されやすい言葉との違い、給与計算のポイント、違法とならない命じ方、判断に迷うケースまでを社労士の視点から解説します。日々の労務管理で迷ったときの指針として、お役立てください。
休日出勤とは
休日出勤とは、就業規則などで本来働く義務がないと定められた休日の勤務を指します。出社に限らず、テレワークや出張を命じた場合も含まれます。
休日出勤を正しく理解するには、法律の定義を押さえなければなりません。最初に休日の種類を解説します。
法定休日と所定休日（法定外休日）
休日には「法定休日」と「所定休日」の2種類があり、休日出勤がどちらに該当するかで賃金の支払額が変わります。
法定休日
労働基準法で、従業員に最低限与えることが義務づけられている休日です。原則として1週間に1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。
法定休日に出勤させた場合、法律上の「休日手当」の対象となり、35％以上の割増賃金を支払う必要があります。
所定休日（法定外休日）
企業が独自に設定した、法定休日を上回る分の休日です。土日休みの企業の場合、一方が法定休日、もう一方が所定休日に該当します。
所定休日は法律上の休日には該当せず、休日手当の対象にはなりません。ただし、通常の出勤日の残業と同様、「時間外手当」の対象となります。1日8時間または週40時間を超えた場合は、25％以上の割増賃金の支払いが必要です。
休日と休暇の違い
休日と休暇は、従業員が働く必要がない点は同じですが、法律上は異なる制度です。
- 休日：もともと就労義務が存在しない日
- 休暇：本来は存在していた就労義務が免除された日
休暇の代表例が年次有給休暇（以下、年休）です。従業員が年休を取得すると、取得した期間の就労義務が免除されます。そのため、年休はもともと就労義務がない休日に取得できません。
完全週休2日制（土日休み）の場合の具体例
完全週休2日制とは、毎週2日以上の休みが確保されている勤務形態です。単なる「週休2日制」は、2日間の休みがある週が月に1回以上ある場合を指し、完全週休2日制とは異なります。
完全週休2日制の場合、原則として一方が法定休日、もう一方が所定休日に該当します。どちらが法定休日に該当するかは、企業の就業規則や休日の運用方法により異なります。
たとえば就業規則で日曜日を法定休日、土曜日を所定休日と定めている場合、原則として日曜日の出勤は休日手当、土曜日の出勤は時間外手当の対象です。
休日出勤と混同されやすい言葉
労働基準法には、休日に関連する言葉が多々定義されていて、なかには区別がつきにくい用語もあります。給与計算のミスを防ぐためにも、定義の正しい理解が欠かせません。休日出勤と混同されやすい言葉の定義と違いを解説します。
（1）代休
代休とは、従業員が休日出勤をしたあと、代わりに別の日を休日にする制度です。日曜日に休日出勤させたあと、従業員と相談のうえ、別の日を休日に振り替えるケースが典型です。
法律上、代休の付与は義務ではありません。取得の方法や時期、期限は、職場のルールや慣習、従業員との調整などによって決めます。
代休を取得した日の賃金を有給扱いにするか無休扱いにするかは、就業規則の定めによります。ただし、休日出勤に対しては割増賃金を含む全額を支払う必要があります。
（2）振替休日
振替休日とは、休日出勤の前に、あらかじめ休日と労働日を交換する制度です。
休日を振り替えた場合、出勤日は通常の労働日として扱われます。そのため、休日出勤をさせても法律上の休日労働には該当せず、原則として休日手当を支払う必要はありません。
（3）休日労働
休日出勤と休日労働は同じ意味で使われがちですが、労務管理では明確に区別する必要があります。
休日労働は法定休日の勤務を指します。一方で、休日出勤は法定休日・所定休日を問わず、休みの日における勤務全般を表します。
従業員からみると大きな違いはありませんが、割増賃金の有無や割増率が異なるため、人事担当者にとっては区別が必要です。
（4）代替休暇
代替休暇とは、1か月の時間外労働が60時間を超えた場合に、割増賃金の代わりに付与できる有給の休暇です。従業員への休息の付与を目的とした制度で、休日出勤と直接の関係はありません。
代替休暇を導入するかどうかは各企業の判断によります。制度を利用する場合は、就業規則の整備や労使協定の締結が必要です。
休日出勤の手当や残業代の計算ルール
従業員に休日出勤をさせた場合、休日の種類と週40時間を超えるかどうかで、割増賃金の有無や金額が変わります。
ここでは、それぞれのケースの取り扱いを説明します。
法定休日に出勤させる場合（休日労働）
法定休日とは前述のとおり、労働基準法で従業員に最低限与えなければならない休日です。法定休日に出勤させた場合は休日労働に該当し、35％以上の割増賃金が発生します。
休日労働の手当は、通常の勤務日に発生する時間外手当とは別で管理するため、週の合計労働時間が40時間を超えていない場合でも支払いが必要です。
たとえば、就業規則で法定休日と定められている曜日に従業員を働かせた場合や、同じ週に休日出勤日以外の休日がない場合は、休日労働に該当します。
所定休日に出勤させた場合
所定休日に出勤させた場合は、法律上の「休日労働」にはあたらず、休日手当の割増賃金は発生しません。代わりに、時間外手当として25％以上の割増賃金の対象となる可能性があります。
割増賃金の有無は、その週の労働時間が40時間を超えているかで判断します。
週40時間を超えた場合
通常の労働日と所定休日の労働時間の合計が週40時間を超えた場合、割増賃金の支払いが必要です。
たとえば月曜日から金曜日まで1日8時間、合計40時間働き、所定休日の土曜日に出勤させた場合、土曜日の勤務はすべて時間外手当の対象になります。
週40時間以内の場合
通常の労働日と所定休日の労働時間を合計しても週40時間以内に収まる場合、原則として割増賃金の支払いは不要です。
たとえば月曜日から金曜日の通常の勤務が1日6時間、合計30時間で、所定休日の労働も6時間だった場合、週の労働時間は36時間となり40時間を超えないため、休日出勤に割増賃金は発生しません。
ただし、所定休日の労働時間が8時間を超えた場合は、週の合計が40時間以内に収まっていても25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
振替休日を決めて休日出勤させた場合
振替休日を決めて休日出勤をさせた場合は、休日出勤が通常の労働日の扱いになり、原則として割増賃金は発生しません。
ただし、振替休日を別の週に設定する場合は注意が必要です。労働日が6日となり、週の労働時間が40時間を超えた場合は、25％以上の割増賃金の対象になります。
企業は休日出勤を命じられる？違法性の判断基準
従業員に休日出勤を命じる場合、違法性の有無は重要な論点です。違法性があると、従業員から拒否されたり、後日トラブルにつながったりするおそれがあります。
ここでは、休日出勤命令の違法性を判断する基準について解説します。
労働契約・就業規則などの根拠が必要
まずは労働契約や就業規則に「業務上の必要がある場合、休日出勤を命じることがある」などの定めがあるか確認しましょう。定めがない場合、従業員には休日出勤をする契約上の義務がないため、出勤命令を拒否できます。
また、法定休日に労働させる場合は、36協定（サブロク協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。届け出ていない状態で法定休日に働かせた場合は、法律違反として労働基準監督署から指導を受ける可能性もあります。
業務上の合理的な理由が必要
休日出勤を命じるには、業務上の必要性が求められます。緊急のトラブル対応や、納期直前のやむを得ない業務などが該当します。
一方で、嫌がらせ目的や、業務に支障がないにもかかわらず休日出勤を命じた場合、指揮命令権の濫用で無効と判断されやすくなります。
労働基準監督署に提出する36協定届にも、時間外労働の理由を記載するため、休日労働を命じる場合は理由と乖離しないよう注意しましょう。
休日出勤を拒否されるケース
休日出勤命令に違法性がある場合、従業員には出勤を拒否する権利があります。
違法性があるのは、具体的には次のとおりです。
- 業務上の必要性がない場合
- 明確な理由がない命令や嫌がらせ目的の指示
- 安全配慮義務違反となる場合
- 従業員の健康を維持する義務に反した過酷な労働
- 社会的相当性を欠く場合
- 休日出勤ができない事情がある従業員に対する配慮のない命令
- 36協定の範囲を超える場合
- 協定で定めた上限回数や時間を超えた労働
違法性があると、従業員が休日出勤を承諾しても、後日トラブルに発展するおそれがあります。必要に応じて専門家に相談するなど、慎重に判断しましょう。
休日出勤の罰則
36協定の届け出なしに休日労働をさせた場合や、休日手当が支払われていない、または不足している場合は罰則の対象となります。
罰則の内容は、いずれも6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。
なお、違法な休日出勤の命令自体に罰則はありませんが、命令が無効となり、従業員とのトラブルになった場合、民法上の不法行為や損害賠償責任を問われる可能性もあります。
法律に沿って休日出勤をさせる実務の流れ
法律に沿って休日出勤を命じるには、違法性の確認だけでなく、従業員への配慮も重要です。実務上必要な手続きの流れを解説します。
（1）休日出勤の根拠を確認する
まずは労働契約書や就業規則に、休日出勤を命じる根拠となる定めがあるか確認しましょう。就業規則に定めがない場合、従業員を出勤させる権限がなく、出勤命令に合理性があっても無効になります。
就業規則に合理的な内容の定めがあれば、全従業員に適用される包括的な契約内容とみなされます。あわせて、労働条件通知書や労働契約書でも、所定労働時間を超える労働の有無を確認できるようにしておくと安全です。労働基準法でも、労働契約を締結する際に渡す労働条件通知書には、所定労働時間を超える労働の有無を明示するよう義務づけられています。
（2）36協定の締結内容を確認する
休日出勤を命じる前に、36協定の締結内容を確認してください。上限回数や時間を超えていたり、時間外労働が必要な事由に該当していなかったりすると、休日出勤は命令できません。
時間外労働と休日労働では上限の定めが異なるため、休日出勤が法定休日か、所定休日かも重要です。所定休日の出勤で時間外労働が発生する場合、週や月の合計労働時間の上限もあわせて確認しましょう。
（3）休日出勤の必要性を判断する
36協定の上限規制をクリアしたら、休日出勤をさせる必要があるかをあらためて確認しましょう。通常の労働日に回せる業務であれば、無理に休日出勤を命じる必要はありません。
恒常的に休日出勤が発生している状況になると、安全配慮義務違反を問われる可能性が高くなるだけでなく、生産性の低下にもつながります。休日出勤をさせないと間に合わない、もしくは遂行できない業務なのか、休日出勤を命じる前に慎重に判断しましょう。
（4）振替休日にできないか事前に検討する
休日出勤の業務時間が、通常の所定労働時間と同じ程度になりそうな場合は、振替休日にできないか検討しましょう。
事前に休日と労働日を入れ替えておけば、従業員の休息を確保でき、原則として法定休日労働の割増賃金支払いは不要となるため、健康管理と経営コストの双方にメリットがあります。ただし、振替後の週の労働時間が40時間を超える場合は、時間外労働の割増賃金支払いが必要です。
（5）休日出勤を命じる
休日出勤の必要性や36協定の上限が確認でき、振替休日の有無も決めたら、正式に休日出勤を命じましょう。休日出勤が必要な理由を伝え、具体的な業務内容を指示します。
命じる場合は口頭だけでなく、社内の所定様式やメールなどの文面に残しておくと、トラブル防止に役立ちます。従業員が休日出勤を拒否する場合は、まずは事情を聞き取ってください。場合によっては社内調整ができないかの検討も必要です。
（6）休日出勤の賃金を支払う
休日出勤のあとは、賃金を計算し、過不足なく従業員に支払います。休日手当や時間外手当が発生する場合は、割増賃金も含めて支払う必要があります。所定休日に働かせ、休日出勤の途中で週の合計労働時間が40時間を超える場合は注意してください。
休日出勤が22時〜翌5時に及んだ場合は、深夜勤務分の割増賃金も加算して計算してください。
（7）必要に応じて代休を付与する
事前に休日の振替ができなかった場合は、必要に応じて代休の付与を検討してください。従業員に疲労がみられる場合、代休は休息の確保に有効な手段です。
法定休日に休日出勤をさせた場合は、代休を与えても、休日労働分の割増賃金は支払わなければなりません。
休日出勤の判断に迷うケース
実務では、休日出勤として扱うべきか判断が難しい場面が多々あります。代表的な6つのケースと判断のポイントを整理します。
（1）従業員が自主的に出勤した
従業員が自主的に休日出勤をした場合、使用者の指揮命令下にあるかどうかが判断のポイントです。
従業員が自身の判断で出勤しただけの場合や、業務上の必要性が認められない場合は、休日出勤には該当しない可能性が高くなります。しかし、自主的な出勤を上司が知っている状態で放置していたなどの事情があれば、黙認していたとみなされ、休日出勤に該当するおそれがあります。
（2）研修や社内イベントに参加した
研修や社内イベントは、従業員が参加不参加を判断する余地があるかが重要です。
参加が義務づけられていたり、不参加によるペナルティが発生したりする場合は休日出勤にあたります。一方、自由参加で欠席しても不利益がない場合は、休日出勤には該当しません。
（3）勤怠打刻をせず休日に働いた
勤怠打刻の有無は、業務性の判断には影響しません。勤怠記録がなくても、実際に業務に従事していたのであれば休日出勤に該当します。
打刻記録がない場合、メールの送信記録やPCログ、入退館記録などから労働時間を認定します。「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、企業には労働時間の正確な把握や記録が求められています。休日出勤に該当する可能性がある場合は必ず勤怠記録をつけさせましょう。
（4）管理職が休日に働いた
労働基準法の管理監督者に該当する場合、休日労働の規定は適用対象外です。そもそも休日の概念がなじまないため、休日に働いても休日労働には該当せず、割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、「名ばかり管理職」の休日出勤には、一般従業員と同様に割増賃金を支払う必要があります。名ばかり管理職とは、企業内で管理職の役職に就いているものの、実質的な権限が少なく、労働基準法の管理監督者に該当しない従業員を指します。
（5）年休の取得日に働いた
年休を取得していても、労働の実績がある場合は労働時間として扱わなければなりません。年休で休んでいる日に在宅で業務をした場合や、電話で顧客とのやり取りや社内対応をした場合が該当します。
休暇を取得すると就労義務が免除されるため、働いた場合は休暇とはいえません。働いた時間分の年休は取り消し、出勤として扱うのが現実的な対応です。
（6）出張や移動が休日にかかった
移動時間が休日にかかっても、原則として労働時間には含まれません。移動するだけであれば従業員が自由に時間を使えて、業務に従事しているとはみなされないためです。
たとえば月曜日から遠方の業務に備えて日曜日に移動した場合や、金曜日に出張して土曜日に帰る場合でも、原則として休日出勤には該当しません。
ただし、移動しながら会議に出席する、荷物の監視を命じられているなど、業務に従事している場合は休日出勤に該当する可能性があります。
休日出勤のよくある質問
休日出勤はルールが複雑で明確な線引きが難しく、人事担当者が判断に迷うケースも多々あるでしょう。ここでは、休日出勤に関してよくある質問を4つご紹介します。日々の労務管理の参考にしてください。
休日出勤に上限はありますか？
休日出勤の回数について法律上の一律上限はありませんが、法定休日労働をさせる場合は36協定の範囲に収めなければなりません。時間外労働と休日労働の合計時間は、単月で100時間未満、2〜6か月平均で80時間以内が上限です。
36協定の上限を守らないと、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となるため、休日出勤の時間は漏らさず管理してください。
休日出勤に代休を与えないと違法ですか？
代休は義務ではなく、与えなくても違法にはなりません。ただし、従業員に疲労の蓄積がみられる状態を放置していた場合は、安全配慮義務違反に問われる可能性があります。必要に応じて代休を付与してください。
なお、代休を与えた場合でも、休日出勤で発生した割増賃金は支払う必要があります。
パート・アルバイトや派遣社員に休日出勤を命じてもいい？
要件を満たしていれば、パート・アルバイトや派遣社員も正社員と同様に休日出勤を命じられます。
パート・アルバイトの場合は、1日の所定労働時間が短いケースが多く、所定休日の労働の場合は週40時間を超えるタイミングに注意しましょう。
派遣社員の休日出勤の根拠となるのは、派遣元が締結した36協定です。派遣先の36協定の上限規制は適用されません。休日手当の支払い義務は派遣元にありますが、派遣先には労働時間の管理責任がある点にも注意してください。
裁量労働制やフレックスタイム制も休日出勤はある？
裁量労働制やフレックスタイム制でも休日は存在するため、休日出勤が発生する可能性はあります。
裁量労働制はあらかじめ労使で決めた時間を労働時間とみなし、実際の働き方は従業員に委ねる制度です。一方、フレックスタイム制は決められた期間や時間数の範囲で、始業や終業の時刻を従業員が自由に決められる制度です。
どちらも働く時間に関する制度であり、労働日や休日は通常の従業員と同様に企業が定める必要があります。休日出勤を命じた場合は、割増分を含めた休日出勤の賃金を支払わなければなりません。
休日の種類と働き方を分けて、適切な休日出勤の運用を
休日出勤を適切に管理するには、法定休日と所定休日の違いの理解が欠かせません。休日の種類や振替・代休の有無によって、割増賃金や代わりの休みの取り扱いが大きく変わります。
人事担当者が休日出勤を正しく理解し適切に運用することは、トラブル防止だけでなく、従業員が安心して職務に専念できる環境づくりにつながります。法令遵守を徹底しつつ、一人ひとりが無理なく意欲的に働ける組織体制を目指しましょう。
令和の労働時間管理ハンドブック
本書では、現場の“あるある”な疑問へのQ&Aと、生産性・エンゲージメント向上につなげる視点をコラムで提供。日々の疑問解消と令和の組織づくりにお役立てください。
