「日本人は不幸」は本当か。well-being経営が本格化する2030年への準備

石川さん

結論からいえば、日本人のwell-being度は、この20年弱ずっと横ばいです。2013年から2025年までの日本のスコアは6.0前後を行き来しており、最低でも5.89、最高で6.18という狭いレンジに収まっています。日本人が不幸になっているわけではないです。ではなぜ順位が下がるのか。答えは単純で、他国が大きく伸びているからです。

石川さん

「10が最高の人生、0が最悪の人生だとすると、あなたはいまどこにいますか」とたずねる、いわゆる「人生のはしご」の問いです。あくまで、自分の生活を自己評価してもらっています。

幸福度ランキングそのものは「はしご」の1問で決まりますが、スコアの背景を分析するために以下の6つの要因が分析に用いられます。

石川さん

この要因のなかで、日本のウェルビーイングに最も大きな影響を与えるのは、「人生の自由度（選択肢と自己決定）」で、それとほぼ同等のインパクトをもつのが、人と人との「つながり」です。

フィンランドなど上位国と比べると、日本は「人生選択の自由度」「寛容さ」の項目で差が大きいとされてきました。これらは先述した「つながり」と密接に関係しています。「自由に選べる」「お互いに寛容である」という関係性の土壌が薄いところでは、つながりの実感が育ちにくい傾向にあります。

石川さん

従業員の「つながり」を職場のなかでどう設計するかは、企業のwell-beingを左右する打ち手になります。人事・労務視点で捉えると、「従業員にどれだけ選択肢と裁量を渡せているか」、そして「多様な働き方や違いを職場が許容できているか」という問いになります。日本の弱点と、職場で取り組める打ち手は、同じ地平にあります。

石川さん

世代別にみると、well-beingはU字カーブを描くのが世界的な傾向です。20代から徐々に下がり、40代〜50代で底を打ち、そこから再び上昇していきます。

ところが日本の男性のU字においては「右肩上がりにならない」ことが特徴的です。中年期で下がったあと、シニア期に入ってもなかなか回復しない。なぜか。私の見立てでは、シニア男性は「居場所の数」が少ないからです。

働いていれば、職場という枠のなかでさまざまな世代と接点をもてます。ところが退職すると、その多様なつながりが一気に痩せていく。家庭、地域、趣味など退職後に複数の居場所をもてている男性は、それほど多くありません。

一方で、20代の幸福度が比較的高い水準で推移しているのは、学生時代から続く豊かな関係性が背景にあると考えられます。仕事に専念していくほど、関係性が職場と家族に絞り込まれていき、well-beingは「居場所の減少」とともに下がっていく。この単純な構造が、年代別・男女別の差を生み出しています。

人事・労務の視点でみれば、シニア従業員のキャリア設計や定年後のつながり支援は、well-being経営の核心にあるテーマだとわかります。

石川さん

well-beingの取り組みは、海外が日本に先行するかたちで進んできました。日本でも近年、その重要性が認識され、各社で取り組みが徐々に立ち上がってきています。

注目すべきは、これまでのサステナビリティの追求に加える形で、well-beingが「グローバル・アジェンダ」として議論されている点です。SDGsは2030年にゴールを迎えますが、2024年9月の国連「未来サミット」で採択された『Pact for the Future（未来のための協定）』では、「GDPを超えて、人類と地球のwell-beingと持続可能性を捉える、人類の進歩の測り方を改善する」というコミットメントが盛り込まれました。

日本は、国際的な枠組みができあがり、それに沿って取り組みを実装していくフェーズで強みを発揮してきました。一方で、先行事例をつくる側に回るのは、あまり得意ではありません。日本企業がwell-beingを本格化させるのは、おそらく2030年以降です。現在の2020年代は、準備期間だと捉えています。

（参考）Pact for the Future - United Nations

石川さん

2030年以降、企業の説明責任は「サステナビリティ」から「well-being」へと軸足を移していくと考えています。

そもそも企業がミッションや方針を掲げる目的は、「説明責任（Accounting）」です。短期目線に流れがちな事業活動を、中長期の観点で社会にどう説明するか。これが企業の根本にあります。

いまの時代の主流は「Accounting for Sustainability」です。サステナビリティ実現の担い手として人材が重視され、従業員エンゲージメントやwell-beingが経営アジェンダとして注目されてきました。

2030年以降は、「Accounting for Sustainable Well-being」へと発展していくと考えています。つまり「サステナビリティに加え、誰のどのようなwell-beingに貢献しているか」を説明する責任が企業に問われる時代です。SmartHRさんが掲げる「well-working（誰もがその人らしく働ける社会をつくる）」も、まさにこの流れに重なる思想だといえます。

石川さん

いちばんわかりやすいのは、PL（損益計算書）をwell-beingの観点で捉えることです。具体的には、次のようにPLの各項目を「誰かのwell-beingへの貢献額」として読み替えていきます。

石川さん

会社全体のPLでは規模が大きすぎてピンとこなくても、自分の給料の規模に縮尺して、well-beingの観点を取り入れると、「自分がここで働くことで、誰のwell-beingに、いくら貢献しているのか」という見え方になります。仕事の手応えが、違ってくるはずです。

サステナビリティの観点が入ったことで、事業のみならず企業のあらゆる見え方が変わりました。同じように、well-beingの観点が入った瞬間、会計上の数字も違って見えてきます。こうしたAccounting for Sustainable Well-beingの動きは、これから確実に強まっていくと思います。