従業員エンゲージメントに基づいた人員配置を実現する方法とは？

こんにちは。SmartHRプロダクトマーケティングマネージャーの里井です。

SmartHRでは、2023年11月より、配置シミュレーション機能と従業員サーベイ機能が連携し、エンゲージメントサーベイの結果を確認しながら配置検討ができるようになりました。

本稿では、エンゲージメントサーベイの結果を活用し、人材育成や離職防止につながる人員配置を検討する方法をご紹介します。

リリースのお知らせは下記からご覧いただけます。

連携の背景

人員配置の目的は、主に人員充足・事業成長・離職防止・人材育成の4つに分けられます。

しかしながら、「人員充足」のための場当たり的な人員配置に追われ、「事業成長」「離職防止」「人材育成」などにつながる戦略的な配置検討ができていないという方も多いのではないでしょうか。

弊社の調査で、部門の生産性向上や人材育成といった成果が出ている企業は、成果が出ていない企業と比較し、従業員データの活用度合いが高いことがわかっています。

そのため、場当たり的な対応だけでなく戦略的な人員配置を実現するためには、「従業員データの活用」がカギであるといえます。

人材育成や離職防止において重要な従業員データの1つに、従業員のエンゲージメントが挙げられます。

エンゲージメントとは、社員の組織への愛着やコミットメントを示す指標であり、人材育成や離職防止と関わりの深いデータの1つです。

人的資本経営について述べられた人材版伊藤レポート2.0でも、エンゲージメントに応じたストレッチアサインメントや、エンゲージメント低下者を放置することによる離職リスクが紹介されています。

SmartHRの従業員サーベイ機能と配置シミュレーション機能が連携し、シミュレーション画面において、従業員ごとのエンゲージメントサーベイ結果が表示されます。

従業員ごとのエンゲージメントサーベイ結果を確認できるため、たとえば人員配置検討の際に下記のような判断ができるようになります。

	立てられる仮説	検討する施策
「職務」スコアが低い従業員がいる場合	担当している業務が本人のスキルや、やりたいことと合っていない可能性がある	本人が希望するキャリアを確認し、必要に応じて希望するキャリアに合った異動先を検討する
「上司」スコアが低い従業員がいる場合	上司から適切な成長の支援ができていない可能性がある	部下の成長支援ができない上司を育てる・異動させる施策を実施する個人間の相性を観察し、部下を「成長の機会」のスコアが高い上司の下へ異動させる

注意点としては、上記で挙げたのはあくまで一例であり、実際は複数項目のスコアを比較しながら全体感を見て、施策を検討することが大切です。

主に「人材育成」や「離職防止」につながる配置に活用できます。

といった流れで「人材育成」や「離職防止」につながる配置を効果的・効率的に実施できます。

人材育成につながる配置を検討する場合は、「仕事の負担」「成長の機会」「上司」などのスコアを参考にします。仕事の負担など、各スコアの大小の見方にご注意ください。

注目する項目	立てられる仮説	人員配置への活用
仕事の負担	スコアが高い（仕事の負担がない）場合、従業員にとって成長に必要な負担が足りていない可能性がある。	より難易度の高い業務にチャレンジできる部署への配置を検討する。
成長の機会	スコアが低い場合、従業員が「成長環境にいない」と感じている可能性がある。	まずは、キャリアサーベイや面談で従業員の状況を確認する。もし課題がある場合は、成長機会を得られる部署への配属を検討する。
上司	スコアが低い場合、従業員は上司から適切な支援を受けられていない可能性がある。	「成長の機会」スコアが高い従業員が多い部署への配属を検討する。

離職防止につながる配置の検討時は、「職務」「アウトカム」「離職意思」などのスコアを参考にします。離職意思など、各スコアの大小の見方にご注意ください。

注目する項目	立てられる仮説	人員配置への活用
職務	スコアが低い場合、業務が従業員本人のスキル・やりたいことと合っていない可能性がある。	いずれの場合も、まずはキャリアサーベイや面談を実施する。必要に応じて、本人の希望に応じた異動・配置を検討する。
アウトカム	スコアが低い場合、従業員が仕事にやりがいを感じられていない可能性がある。
離職意思	スコアが低い場合、従業員の離職意思が高い可能性がある。