2019年4月より順次施行。「働き方改革法」への具体的対策とは?【中小企業編】


こんにちは。特定社会保険労務士の榊 裕葵です。

前回の記事では、2019年4月以降順次適用開始される「働き方改革法」への具体的対策について大企業を対象に解説しましたが、今回は中小企業向けの具体的対策を説明します。

働き方改革法の各項目の適用開始時期や、中小企業の労務管理の実態などを踏まえ、大企業とは違って優先順位でのアプローチが必要です。

本稿では、働き方改革法で中長企業が優先的に対応すべき項目を紹介します。

働き方改革法における「中小企業」の定義

まず、働き方改革法における「中小企業」は厚生労働省により下記の通り定義されています。

業界によって資本金・出資金の総額、常時使用する労働者数の要件が異なるため、自社と照らし合わせて確実に把握しましょう。

出典:厚生労働省京都労働局「働き方改革関連法の主な内容と施行時期」より抜粋

働き方改革法の「適用時期」一覧

次に中小企業における、働き方改革法適用時期は下図の「中小企業」をご参考ください。

働き方改革法で「中小企業が優先的に対応すべき」2大項目

上記のうち、中小企業で特に優先的に対応すべき事項を2つに絞って紹介します。

(1)有給休暇を5日以上取得できる体制の整備

働き方改革法において世間で最も注目されている36協定の罰則付き上限規制は、中小企業に適用されるのは2020年4月からであり大企業と比較すると多少の猶予があります。

中小企業にとって、それ以上に2019年4月から適用される働き方改革法の中で最もインパクトがあるのは、有給休暇10日以上の保有者に対し、5日以上の付与が義務化されることでしょう。

平均有休取得日数から見る現況。サービス業等は要注意

この点、筆者の社会保険労務士としての実務経験上でも、現時点で年間に5日以上の有給取得ができていない中小企業は少なくないと感じておりますし、下記の厚生労働省の統計からもそのことは推測できると考えます。

出典:厚生労働省「平成 29 年就労条件総合調査の概況」より抜粋

平成29年度調査計の欄を見ると、有給休暇の労働者1人平均取得日数は「9.0日」です。そして、企業規模別の労働者1人平均取得日数を見ると、100〜299人で8.2日、30〜99人で7.5日ということになっています。

単純化した分析になりますが、中小企業では、大企業に比べ1〜2日有給休暇の取得日数が少ないことがわかります。

更に、業界平均で労働者1人平均取得日数が7日未満の建設業、卸売行、小売業、宿泊業、飲食サービス業、生活関連サービス業、娯楽業などは、特に力を入れて有給休暇の取得推進に取り組んでいかなければならないと考えられます。

もっと言えば、上記統計調査の対象となっているのは、労働者30名以上の企業規模であり、それよりも少ない、小規模な会社や個人事業所などは対象に含まれていません。小規模な会社や個人事業所では「誰かが休むと仕事が回らない」とか「この仕事は私にしかできない」というようなプレッシャーもあり、有給休暇の取得が事実上難しくなっていることも珍しくありません。

労働者30名未満の企業では、上記統計調査の中小企業よりも、さらに有給休暇の取得が進んでいない可能性が高いと推測されます。

有給休暇5日取得に向けた対策

このような中、中小企業や小規模事業主は、有給休暇取得5日以上の実現に向け、どのように取り組めば良いのでしょうか。

(1)業務効率化

第1は、やはり「業務効率化」です。これまでの業務フローや属人化されていた業務をゼロベースから見直す必要があるでしょう。

例えば、手書きの日報や顧客管理簿を効率的なシステムに置き換えるとか、惰性であまり意味の無い日報を付けていたのなら思い切って廃止するとか、「聖域なき効率化」を目指すべきです。2019年4月まで残された猶予は4か月程度しかありません。

(2)有給休暇の計画的付与・半休制度活用

第2は、有給休暇の計画的付与や半休制度の活用などです。有給休暇は本人からの申請によることが原則ですが、労使協定を結べば会社が定めた日に計画的に取得をさせることも可能です。

会社のほうで主体的に業務を調整し、休める日に休んでもらうというコントロールも有給休暇の取得促進には有効です。

また、1日まるまる休むことは難しくても半日ずつなら何とかなるということであれば、半休を積み上げることによって5日付与を実現することも可能でしょう。

(3)就業規則の見直し

第3は、就業規則の見直しです。これは、就業規則の不利益変更ですので、「最後の手段」として考えて頂き、労働者側とも充分に協議をして、慎重に対応して下さい。

有給休暇の取得がほとんどできていない会社でも、就業規則に慶弔休暇やバースデー休暇のような特別休暇が定められていたり、夏季休暇や冬季休暇を付与していたりすることがあると思います。

慶弔休暇やバースデー休暇を廃止し、必要な場合は有給休暇で休んでもらうようにします。あるいは、夏季休暇や冬季休暇を廃止して、労使協定を前提に、有給休暇の計画的付与日とします。

これらの休暇の廃止は、あくまで緊急避難的なものと考えてください。労使協力のもと、会社の業務の効率化が実現し、人員のやり繰りに余裕ができ次第、廃止した各種休暇制度は順次復活させていきましょう。「頑張って今年はこの休暇を復活させましょう!」という目標を効率化のモチベーションにしても良いと思います。

既存の休暇制度を廃止することは労働者側の抵抗もあると思いますし、モチベーションにも影響しますが、そうしなければ有給休暇5日付与が達成できないのであれば、労働者に説明を尽くして、実態として現在は自社にとってオーバースペックとなってしまう休暇制度を廃止(というか、ニュアンス的には一時的な運用停止)し、効率化の実現に応じて復活させていくことを約束するというのが、現実的な対応ではないかと思います。

繰り返しになりますが、既存の休暇制度の廃止は最終手段です。その手段に至る前に、考えられる限りの効率化を図ることはもちろん、定休日を新設するとか、アルバイトを増員して既存社員の負荷を下げるとか、既存の休暇制度を維持した上で、有給5日付与を達成できないか、使用者は考えに考え抜かなければなりません。

それがどうしても無理な場合、「大変申し訳ないけど、、、」というニュアンスで既存の休暇制度の廃止や縮小に手を付けるようにして下さい。

(2)「労働時間把握義務」への対応

大企業編でも「労働時間把握義務への対応」は優先順位が高い項目として挙げさせていただきましたが、こちらの重要度は中小企業も同様です。

36協定の上限を守るとか、残業代の支払とかだけでなく、働く人の健康を守るために長時間労働者が発生していないかの把握に努めることは、企業規模に関わらず事業主の責務です。

労働安全衛生法で定められた、健康管理のための労働時間管理

今回の労働時間把握義務が、労働基準法ではなく、労働安全衛生法側に定められたことも、健康管理のための労働時間把握が重要であると立法者が考えていることが示唆されます。

サービス残業はもちろんのこと、過労死ラインを超えるような長時間労働に対する労基署の取り締まりも、実務上厳しくなってくると想定されますので、企業規模問わず労働時間把握義務への対応は確実に行っていくべきです。

労働時間把握義務対策に有効な「クラウド勤怠管理」による効率化

中小企業においては、紙のタイムカードを使っていたり、出勤日に押印をするだけの出勤簿を使っている会社も、まだまだ少なくないのではないでしょうか。

この機会に、クラウド型勤怠管理ソフトの導入をお勧めします。クラウド型の勤怠管理ソフトは、従業員1人あたり1ヶ月200円から300円程度の低コストで利用できるのが魅力です。

また、Suicaなどをカードリーダーに通したり、指紋認証をすることなどによって記録された打刻に基づき、リアルタイムで労働時間や残業時間が集計され、管理者はその時点での状況把握をすることができます。そのため、例えば上司が部下に「君は今月前半残業をしすぎているから、後半はなるべく定時で帰れるよう一度業務を棚卸ししましょう」といったような指示も出しやすくなります。

このようにリアルタイムで労働時間が可視化されれば、改善アクションを促しやすくなり労務管理の精度が向上すると考えられます。

何より、クラウド型勤怠管理ソフトの導入によって、勤怠集計や給与計算の効率もアップしますので、人事労務部門における残業削減や有給休暇の取得促進につながる効果も期待されます。

その他の働き方改革法項目への対応について

中小企業においては、働き方改革法の適用が、大企業よりも時間的猶予が与えられている項目も多いです。

例えば、36協定の罰則付き上限適用は2020年4月から、同一労働同一賃金の適用は2021年4月からとなっており、まだ先の話のように思えるかもしれません。

しかし、残業を減らすのは今日明日で直ちに実現できることではなく、ある程度の時間をかけて取り組んでいかなければならないことです。同一労働同一賃金にしても、自社の問題点の把握に始まり、改定の方針の検討、就業規則や賃金規程の改定まで踏まえると、数か月から場合によっては年単位の時間がかかってしまいます。

ですから、まずは差し迫って必要である有給5日以上の取得義務と、労働時間把握義務に対応することが最優先ですが、並行して、36協定の上限を守り切れる水準までの残業削減や、同一労働同一賃金の対応などについても検討や取り組みを始めていく必要があるでしょう。

そして、法的必須の項目に対する対応が完了したら、可能な範囲で「勤務間インターバル制度」や「3ヶ月単位のフレックスタイム制」といった、任意的項目についても検討できればより良いのではないでしょうか。

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特定社会保険労務士 榊 裕葵

東京都立大学法学部卒業後、上場企業の海外事業室、経営企画室に約8年間勤務。独立後、ポライト社会保険労務士法人を設立し、マネージング・パートナーに就任。「社員から信頼される会社作りをサポートする」を経営理念として、顧問先の支援に当たっている。執筆活動にも力を入れており、WEBメディアへの掲載多数。
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