【2024年4月〜】労働条件明示ルール変更。無期転換申込権の明示などが追加に
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こんにちは。特定社会保険労務士の羽田未希です。
2024年4月1日から労働条件明示のルールが変わり、労働条件の明示事項が追加されます。今回は制度改正のポイントと人事労務担当者が注意すべき点について解説します。
労働条件明示のルールの改正内容
2024年4月1日から労働条件明示のルール変更により、新しく追加される明示事項は次のとおりです。
明示のタイミング | 新しく追加される明示事項 |
|---|---|
すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時 | 就業場所・業務の変更の範囲 |
有期労働契約の締結時と更新時 | 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容 |
無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時 | 無期転換申込機会 無期転換後の労働条件 |
（出典）厚生労働省リーフレット 2024年4月から労働条件明示のルールが変わります - 厚生労働省
すべての労働者に対して追加される明示事項
就業場所・業務の変更の範囲の明示
現行法において、すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新のタイミングごとに、労働条件通知書や雇用契約書に「雇い入れ直後の就業場所」と「業務の内容」を記載していますが、改正後はこれらの「変更の範囲」についても明示することが求められます。
以下、厚生労働省が用意した、改正後のモデル労働条件通知書の該当部分を抜粋したものです。就業の場所、従事すべき業務の内容に「変更の範囲」を記載するようになっています。
（参考）モデル労働条件通知書 - 厚生労働省
上記の画像のように、「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わりうる就業場所・業務の範囲のことで、想定される範囲を記載しておくことになります。これは、正社員だけでなく、パートタイマー、契約社員などすべての労働者に明示しなければなりません。
記載例
- 就業の場所について
- 就業の場所は「東京都の事業所」「東京都本社、関東の支店」などです。労働者の家庭の事情などにより就業場所の範囲に制限がある場合において、労働条件の締結時や更新時の本人希望も考慮した労働条件を明記できます。
- 業務の内容について
- 業務の内容については、業務を限定して採用された労働者はその業務を記載します。業務内容が限定されていない従業員については、「●●業務、●●業務、●●業務、その他付帯業務」など、現在配属されている、または将来配属が想定される部、課の業務について記載します。
長期雇用が予定されている正社員については、労働契約の締結時に変更の範囲が明確にできない場合も多くあります。想定される範囲の就業の場所、業務内容を広く記載するとともに、就業規則の配置転換に関する条文を明記し、会社の人事権により命じられる旨も記載しておくことが考えられます。
有期労働者に対して追加される明示事項
更新上限の明示
有期雇用労働者に対し、「労働契約締結時」や「契約更新のタイミング」で、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示する必要があります。
また、最初の契約締結より後に、「更新上限を新たに設ける」、または「更新上限を短縮する」場合には、その理由を有期契約労働者にあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明しなければなりません。
更新上限を設けるとは、「通算契約期間5年」「更新5回まで」とし、その後は契約更新しないとするものです。
これは、有期契約を無期契約にする「無期転換ルール」にも関係するものですが、無期転換を意図的に避けることを目的にして、無期転換申込権が発生する前の雇止めや契約期間中に解雇することは、労働契約法の趣旨に照らして望ましくないとされていますので、注意したいところです。
雇止め告示「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」も改正されましたので、今後パンフレット等が公表されましたら確認してください。（令和6年4月1日施行）
（参考）有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件 - 労働基準局労働関係法課
無期転換申込機会の明示
無期転換ルールとは、2013年4月1日から施行されたルールで、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申し込みにより期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる制度です。
これは、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象で、労働者の申込みに対し、使用者は断れません。今回の改正で、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込める旨の明示が必要になります。
たとえば、契約期間が1年の場合、5回目の契約更新のタイミングで無期転換権が発生し、「無期転換を申し込める」と労働条件通知書に明記しなければなりません。契約期間が3年の場合は、1回目の契約更新のタイミングで無期転換申込機会について明記します。
無期転換後の労働条件の明示
さらに、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示もしなければなりません。
無期転換ルールは有期契約から無期契約になることであって、正社員になることではありません。労働時間、給与などの労働条件はそのままで、雇用期間のみ無期（定年まで）にすることもできます。
ただし、無期転換後の賃金等の労働条件を決定する際には、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者および無期雇用フルタイム労働者）とのバランス、いわゆる同一労働同一賃金を考慮しなければなりません。
同一労働同一賃金では、業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲などにより、違いがなければ均等待遇とし、違いがあれば違いに応じた均衡待遇が求められます。また、正社員などとの待遇の違いとその理由を有期契約労働者に説明しなければなりません。
大企業は2020年、中小企業は2021年から適用された同一労働同一賃金ですが、自社における対応を再確認しておきましょう。同一労働同一賃金については、以下の記事も参照してください。
労働条件明示ルール改正のポイント
民法上、労働契約は口頭でも成立します。しかし、書面の交付は法律で求められているうえ、労使トラブルの防止のため重要です。
今回の改正に伴い、上記の概要および注意点を確認し、自社の労働条件通知書を早い段階で変更しておきましょう。その際、厚生労働省が公表している「モデル労働条件通知書」を参考にするとよいでしょう。
「モデル労働条件通知書」の一番下には、「就業規則を確認できる場所や方法」も追加されました。就業規則が労働契約内容、および契約変更として効力を有するためには、労働者に周知されていることが要件であるためです。労働条件通知書に記載しきれない部分について、就業規則の条文を示しておくことで具体的な記載を省略できます。
（出典）モデル労働条件通知書 - 厚生労働省
労働条件の明示について
（1）労働基準法（現行法）において明示しなければならない労働条件
労働条件の明示については、労働基準法施行規則第5条に挙げられています。明示項目には、明示しなければならない絶対的明示事項と、制度がある場合に明示が必要な相対的事項があります。
1.絶対的明示事項
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（有期契約労働者のみ）
- 就業の場所および従事すべき業務に関する事項
- 始業終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
2.相対的明示事項
- 退職手当の対象となる労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期
- 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全および衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰および制裁に関する事項
- 休職に関する事項
（2）パートタイム・有期雇用労働法において明示しなければならない事項
上記、労働基準法施行規則に記載がある明示事項に加え、パートタイマーや有期雇用労働者に対して明示しなければならない「特定事項」がパート・有期労働法に定められています。
特定事項
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
（出典）短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則 第2条 - e-GOV法令検索
労働条件通知書は労働契約の締結時（内定時）に通知する
労働基準法第15条には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」としています。
労働契約の締結とは、労働契約の成立のことです。労働契約法第6条に「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者および使用者が合意することによって成立する」と規定されています。
つまり、内定時には労働条件通知書を作成し、本人に渡さなければなりません。入社した後では遅いということになります。
自社の労働条件を確認し、計画的に準備を
2024年4月からのルール変更ですが、「配置転換の範囲」「無期転換ルール」「同一労働同一賃金」など、自社の雇用形態別の労働条件の確認と変更を検討し、労働条件通知書に記載を追加、従業員への説明までを考慮すると、今から取り組んでも早すぎることはありません。
今後、厚生労働省のホームページにて公表される詳細やQ&Aなども確認しながら、ぜひ、計画的に進めてください。
人事・労務領域 効率化すべき業務チェックリスト
SmartHRでは、「文書配付機能」を活用して労働条件の改定時に従業員へ配布する通知書を制作できます。作成から配付までの業務フローを解説していますので、ぜひご覧ください。
Q1. 労働条件の明示はいつまでに？
労働契約を締結するとき
Q2. 労働条件の明示義務に違反した場合は？
労働基準法第120条にて、第15条第1項に違反した者には、30万円以下の罰金とされています。ただし、刑法とは異なり、明示義務に違反してすぐに適用になるものではありません。
Q3. 労働条件明示の方法は？
書面の交付の他に、2019年4月1日からは、労働者が希望したときはフアックスやSNS等による通知が可能となっています。
