意外？ 会社員が副業をすることを法律は禁止していない

マイナンバー制度が始まったことで「会社に副業がバレやすくなった」といった話がよくされるようになりました。

会社にバレないための方法などの情報も多く出回っていますが、それでも会社員であれば「会社にバレたらどうしよう？」、「法的にどうなの？」と不安になることも多いでしょう。

しかし、法的にみると意外とも思える結果となるのがこの副業問題です。具体的に副業が法律でどのように扱われるのかを解説していきましょう。

職務外の行動は「原則自由」

実際のところ、会社と従業員の労働契約では、業務外となる休日に従業員がどう過ごすかまでは縛ることはできず、業務外時間や休日、退社後の生活は、原則として、個人の自由です。

考えてみれば当たり前の話であり、労働契約は奴隷契約ではないですから、本来、休日にどうすごそうが原則個人の自由なはずです。

休日の行動に縛りがないということは、もちろん、趣味の時間にあててもいいし、自己研鑽に努めてもいいですし、働いてもいいわけです。

休日に会社業務にも役立つような講習を受講したり、資格試験の勉強をすることに文句をいう会社はありません。ですので、業務に役立つという意味では、社会活動や他の職業経験も同じです。

他の職業経験が視野を広げることは、会社にとってもメリットがあります。したがって、職務外の副業は当然に禁止されるものではありません。

就業規則で禁止されている場合

もっとも、実際には、就業規則で業務時間外の副業を明確に禁止している会社もあります。

この場合でも、憲法上の職業選択の自由との兼ね合いや、休日などの行動を縛ることまではできないことから、就業規則で兼業を全面的に禁止することは合理性が認められません。

ただ、裁判例では、副業禁止規定自体が直ちに無効とされるわけではなく、会社の企業秩序を乱し、労務提供に支障を来たすおそれのある副業のみが禁止されるという判断が一般的です。

例えば、勤務中の副業や、業務時間外に会社の設備や備品を使用する副業などは、会社秩序を乱すものと評価されます。

競合他社の役員就任や、営業機密や顧客情報を利用する副業も同様です。

裁判例では、アルバイトなどの軽労働であっても、労務提供に支障を来たす程度の長時間の兼業である場合には、普通解雇が認められた例もあります。

労務提供に全く影響がない場合

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他にも、友人のお店を手伝って1万円もらった場合など、労務提供に影響がなく、職場秩序にも何ら影響を与えることが想定されない場合には、就業規則で兼業禁止規定があっても、解雇は認められないケースは多いでしょう。

一方で、兼業に届出を義務付けている場合には、届出をしないこと自体が懲戒事由になりえますので、きちんと届出をした上で、業務に影響がない範囲で行動する必要があります。