人事異動とは？必須の知識からトラブル回避法、トレンドまで

人事異動は会社の人事権によって人員の配置や勤務地、職位などを変更する施策です。企業全体の成長を見据えた重要な取り組みである一方、従業員にとっても自身のキャリア形成に関わる重要な事項です。

本稿では人事異動のメリット・デメリットを整理し、企業と従業員の双方が納得し、労使トラブルに発展しないための注意点や具体的な手順を紹介。また、従業員の定着に向けて、人事異動のトレンドも解説します。

法令監修：弁護士法人ALG＆Associates​

人事異動とは？

企業が人事権を行使して従業員の職位や勤務地、勤務条件などを変更すること

人事異動とは、企業が人事権を行使して従業員の職位や勤務地、勤務条件などを変更する辞令を意味します。

企業側だけではなく、従業員にとっても配置や業務内容の変更は労働環境に関わる大きな事項です。そのため企業は無条件に人事異動を実施できるわけでなく、就業規則にもとづいて人事権を行使します。逆にいえば、就業規則に根拠となる定めがある限り、配置・異動や昇給、地位変動の主導権は企業側にあります。

多くの場合、組織戦略や事業戦略が策定される年度や期の境目に実施されます。

どのような異動があるのか

人事異動は大きくわけて企業内と企業間の2種類があります。主に前者は社内での職位・勤務地・部署などが変わる異動を、後者は子会社など系列企業への出向・転籍を指します。

それぞれの実施内容は次のとおりです。

企業内

企業間

店舗間の異動はどう扱うべき？

サービス業や小売業の場合、従業員の店舗間の異動が実施されるケースもあるでしょう。その場合、異動が社内なのか系列会社なのかによって、取り扱いが異なります。

いずれにせよ、下記に留意しておきましょう。

• 期間に応じて出張と異動を区別する
• 異動元に在籍したまま別店舗や系列企業で働く場合、異動元で社会保険に加入する
• 上記のことを就業規則で明記し、規定化しておく

この3点を踏まえたうえで、異動先の違いに応じて下記のような対応を検討しましょう。

同一企業の店舗へ異動する場合

あらかじめ就業規則において、以下のように異動時における扱いを取り決めておくとよいでしょう。設定期間は、企業ごとの判断によるものとします。

• 一時的な応援業務などで1か月以内と期間が短い場合：出張
  • 適用される労働条件はこれまでと同じ。
• 1か月よりも長期となる場合：異動
  • 雇用保険や社会保険の扱いは就業規則にならう。

別企業の店舗へ異動する場合

系列会社など別企業に異動する場合も、企業ごとに就業規則で取り決め（1か月など）、その期間内であれば出張扱いとするのが妥当でしょう。またあらかじめ1か月を超えると想定される場合は、出向として従業員に事前に通知します。また、企業間でも出向契約を結び、労働条件や処遇を規定化しておきましょう。

なお長期的な出向の場合は所属先も変わる転籍として取り扱うかどうか、期限による定義なども含めて検討する必要があります。転籍には原則として従業員との合意が必要です。

人事異動のメリット・デメリット

人事異動は企業側にとって人材育成や組織活性化などのメリットが考えられる一方で、従業員にとってはキャリア形成上デメリットが生じるケースもあります。メリットとデメリットを整理しておきましょう。

メリット

適材適所の人員配置

従業員個人の適性を踏まえた配置となれば、それぞれが持ち場でパフォーマンスを発揮しやすくなり、ひいては本人のエンゲージメント向上にもつながります。

組織の活性化

メンバー同士の相性次第で業務パフォーマンスはもちろん、職場の雰囲気も左右されます。適切な人員配置が実現できれば、業務の助け合いやスキルの共有といったコミュニケーションが増え、組織活性化にもつながるでしょう。

人材育成

高いスキルと指導力をもつリーダーの配置は、部下の成長が期待できます。一方でリーダーに対しても、マネジメント能力の育成機会が創出できます。

離職率の低下

現状の就労環境に不満を抱いている場合は、異動によって問題を解消でき、ひいては人材定着につながるでしょう。

デメリット

専門スキルが身につきづらい

頻繁な異動によって、専門的なスキルや知識の積みあげが難しいケースもあります。本人のキャリア形成の意向を踏まえて検討しましょう。

従業員の負担が大きい

異動先で求められるスキルや知識の習得だけでなく、人間関係の構築も従業員にとっては精神的負担となる恐れもあります。

異動の当事者の負担

異動を受け入れる部署や系列会社は、赴任する従業員に対して業務上の情報を伝達・共有する必要があります。教育が発生する場合はメンター担当者が通常業務をほかの従業員に割り当てる場合もあり、体制全体の連携調整も含めた教育コストが発生します。

労使トラブルに発展するケースも

異動に不満がある場合、異動先での業務パフォーマンスに支障が生じるだけでなく、企業との労使トラブルになりかねません。最悪の場合裁判に発展するケースもあるため、異動については就業規則によって規定化し、人事権の行使にあたってはきちんと納得が得られるような説明が重要です。

スムーズに進行するための7ステップ

人事異動の実施は、一般的には以下の手順です。

1. 就業規則を確認

就業規則で定められた配置転換や転勤・転籍といった異動事項を確認します。前述のとおりそれぞれ業務命令としての性質が異なるため、扱いについて期間の規程があるかどうか、また従業員と同意が必要かについてもチェックしておきましょう。また、雇用契約書で職種や勤務地が限定されていないかも重要な確認事項です。

2. 人事異動が必要な理由を明確にする

人事異動が異動先の部門・部署だけでなく企業全体にとってどのような影響があるのか、メリット・デメリットを整理します。

3. 人事データをもとに、本人の希望・適性・状況などを確認

候補となる従業員を絞り込む準備として、業務経験や業績、適性や希望キャリアなどパーソナルな情報を一人ひとり確認します。たとえば勤務地の変更がある場合は、単身赴任の可能性や親族への影響なども把握しておきましょう。また、人事データをもとに検討する方法だけでなく、公募制で希望者を募るのも選択肢の1つです。

4. 誰をどう配置するかシミュレーションする

一人ひとりの人事データを踏まえて、従業員の配置案を複数シミュレーションします。精度を高めるためにも、配置シミュレーションツールの活用も検討してみましょう。

配置シミュレーション機能については、以下の記事を参考にしてください。

SmartHR「配置シミュレーション」の3つの特徴をプロダクトマーケティングマネージャーが解説！

2023.02.17

5. 内示

正式発表の前に、面談形式で秘密保持可能な環境で本人に通知します。人事異動の主導権は企業にあるとはいえ、何も説明せずに一方的な通知のみでは従業員の納得を得られない可能性もあります。とくに降格についてはネガティブなイメージを抱かれがちですが、ほか部署への異動に伴う役職変更といったように、必ずしも懲戒やマイナス評価によるものとは限りません。

組織成長や人材育成を目的とした企業側の背景だけでなく、本人のキャリア形成にとってもどのような異議があるかを丁寧に説明したうえで、理解を得られるように意識しておきましょう。   

6. 辞令

企業から「すでに決定された辞令」として正式発表します。場合によっては社内だけでなく、取引先などのステークホルダーに向けても人事異動を開示します。なお辞令の交付方法は口頭でも問題ありませんが、メールや社内連絡ツールによる社内報や社内掲示板など、文面での通知が一般的です。企業にとっては公式文書であるため、誤解が生じないように明確に記載しましょう。

7. 実施

実施後のケアとして、書面通知を経て、社員との面談機会を設けましょう。しばらく時間をおき、状況確認を踏まえつつ、とくに降格人事の場合は本人の業績をすべて否定しているわけではないと伝えます。「不当な評価を受けている」と認識されないために、企業がどのような期待をかけているか丁寧に説明しましょう。また、サーベイなどで実施後の満足度を測り、本人のモチベーションに変化がないか確認します。

特に注意すべき点は、法的な問題がないかどうか

人事異動は従業員にとって業務だけではなく、私生活に影響を生じる場合もある重要なイベントです。トラブルに発展しないために、就業規則や雇用契約書について人事異動に関する定めが規程されている点に加えて、法律に抵触していないかもチェックしておきましょう。人事に影響しそうな法律としては、主に以下のような項目が挙げられます。

労働契約法

第3条第5項では、「労働契約に基づく権利の行使に当たっては，それを濫用することがあってはならない」として、人事権の濫用について無効となる旨が記載されています。また第12条では、賃金などの処遇について就業規則で定める基準に達しない労働契約については、無効となる旨が規定されています。そのほか、第14条では所属先を維持したままの出向について労働者の事情が考慮されることが規定されているほか、第15条では懲戒であっても権利濫用を無効としています。

（参考）労働契約法のあらまし - 厚生労働省

男女雇用機会均等法

第6条で、性別を理由とする差別によるものや、婚姻、妊娠・出産などを理由とした不利益な取り扱いを禁止しています。そのため、不利益な人事異動も禁止と考えられます。

（参考）雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 - e-GOV

公益通報者保護法

第5条では、内部通報者に対する不利益な取り扱いを禁じています。例として、不正経理や商品偽装、各種ハラスメントなどの通報者に対して、人事異動による報復行為は禁止し、保護する旨が規定されています。

（参考）公益通報者保護法（平成十六年法律第百二十二号） - e-GOV

労使トラブルを防ぐポイント

就業規則の規程だけでなく、従業員とのトラブルを防ぐポイントとして、下記の3点に気をつけましょう。

1.根拠のある人事異動にする

従業員から不当な嫌がらせだと認識されないためにも、何のための人事異動なのか、企業と本人それぞれの立場に沿った合理的な説明を心がけましょう。たとえば企業の成長のためという漠然な理由ではなく、「業績達成のための顧客開拓には、営業力のある○○さんの異動が必要」など、具体的に背景を伝えます。

2.ポジティブに人事異動を伝える

多くの場合、人事異動は人材育成のために実施されます。企業だけではなく従業員にとっても意義があると、前向きな表現で伝えましょう。

3.情報漏洩が起こらないよう、リスクとルールを周知徹底する

人事異動の情報が事前に漏れると、まだ内示が済んでおらず、その影響を被る従業員からは「私の知らないところで勝手に決まっていたんだ」と、企業に対する不信感やメンバー間のわだかまりが生じる恐れがあります。

秘密が守られる1on1の面談で内示する場合でも、辞令までにあまりに時間が空くと情報が漏れるリスクは高まるので、なるべくスムーズな手続きを意識しましょう。また役員の転籍など社会的にインパクトのある人事異動の場合、株価下落にもつながる重大なリスクがあります。従業員には情報漏洩のリスクをきちんと伝え、口外しないルールを共有しましょう。

従業員が人事異動を拒否したら

就業規則や雇用契約書に違反していない限り、原則として、従業員は人事異動について拒否できません。企業は採用した従業員の異動について決定権限があるためです。

それでも、以下のような事情が当てはまる場合、人事異動の有効性が認められないケースもあります。

• 業務上の必要性がない
• 不当な動機、目的がある
• 従業員の被る不利益が、著しく大きい
• 労働契約上、職種や勤務地の限定合意があると認められる

もしこれらに該当しない場合でも、従業員は企業にとって貴重な人材です。お互いにとって不本意なかたちで退職を選ばれないように、下記の手順で納得が得られるよう試みましょう。

拒否された場合の対応手順

1.拒否する理由を確認する

まずはなぜ人事異動について拒むのか、真摯な姿勢でヒアリングします。

2.問い詰めるような確認は避ける

理由を尋ねても、なかなか真意が読み取りにくいケースも十分に考えられます。過去のトラウマや家族のケア、本人の心身の状態など、深刻な理由が背景にあるときは率直に回答を得られるとは限りません。「何か触れられたくない事情があるんだな」と察したときは、深掘りせずにそこで質問をストップし、じっくりと聞き出すことも心がけましょう。詰問するような説得は問題解決にはなりません。

3.異動の経緯を、十分に説明する

本人の考えをヒアリングしたら、企業にとってなぜ人事異動が必要なのか、丁寧に説明します。会社の都合のみを前面に押し出すのではなく、本人のキャリア形成や成長との関係性を示すなど、最大限ポジティブに伝えましょう。「多様な部署の経験を通じたゼネラリストへの成長」「本人の適性を考慮した、より能力を発揮できる部署への異動」など、合理的だと従業員が納得できる理由を伝えます。異動先の業務内容も詳細に説明しましょう。

4.待遇の改善などを検討

転居など、異動に伴う金銭的な負担がある場合は、待遇の改善を本人に伝えて、納得が得られないか試みましょう。基本給の上乗せのほか、単身赴任手当や家賃補助、引越し費用の負担など、さまざまな対応を検討します。

5.それでも拒否される場合

誠実に話し合っても説得に応じない場合は、もう一度異動自体を見直す選択肢も頭に入れておきましょう。モチベーションが低下した状態では、業務パフォーマンスにも影響し、人事異動が逆効果となりかねません。

できれば避けたい選択肢ですが、就業規則や雇用契約書の規定に反していない以上、命令拒否の姿勢を崩さない場合は懲戒処分も検討する必要があります。主に出勤停止、減給などの措置が一般的ですが、最悪の場合は解雇も視野に入れて検討します。ただし、懲戒や解雇は客観的・合理的事由の存在及び、就業規則への懲戒事由の記載が前提となります。労使トラブルに発展する可能性もあるため、就業規則の懲戒規定について必ず確認し、顧問弁護士にも事前に相談しましょう。

人事異動を拒否された場合の対処方法については、以下の記事も参考にしてください。

「配置転換の拒否」は業務命令違反？会社がとるべきトラブル対策とは

2017.06.23

そもそも拒否されるケースを減らすためには一方的な命令ではなく、従業員自身が異動の希望を伝え、柔軟に配置転換できる環境整備も重要です。相談窓口や担当者を設けるなど、双方の意向が確認しやすい体制づくりも検討しましょう。そのための具体的な対策を次に紹介します。

時代にそぐわない、企業主導の人事異動

法的には問題ない、企業主導の人事異動。ただし、法政大学キャリアデザイン学部教授 武石氏の研究によると、人事異動にまつわる従業員の満足度は高くないという結果が出ています。従業員自身の希望を踏まえた人事異動が重要になります。

（参考）「適材適所」を考える : 従業員の自律性を高める異動管理 P.4 - 法政大学キャリアデザイン学部教授 武石 恵美子

適材適所を人事はどう実現する？鍵は従業員自身の「選択」

2023.05.25

人ではなく仕事を基準に考えるのが近年のトレンド

従来の人事異動は、人事権のある企業が主導するスタイルが一般的でした。しかし近年は、従業員が異動を選択できる制度を採用する企業が増えてきています。

背景には、終身雇用制度の崩壊によって成果主義の考えが浸透し、事業環境の変化スピードが上がっているなか、中長期的な人材育成の計画が困難になっている点が挙げられます。つまり会社都合による人員配置だけでなく、従業員個人が主体的にキャリア形成に取り組む重要性が高まっているともいえます。

従業員が自発的にキャリア選択する「個人選択型」人事は、本人たちが働きがいを感じつつ、パフォーマンスを発揮できる点で非常に有意義といえます。逆の見方をすれば、このような環境変化が進むなか、ますます企業は「法的に問題ないから」と一方的な人事異動を実施するだけでは、従業員の納得度を得られにくくなるでしょう。また政府の政策方針においても、働き方の多様化を推進するうえで、ジョブ型雇用の環境整備促進が言及されています。

（参考）「経済財政運営と改革の基本方針2022」 - 厚生労働省

ジョブ型雇用の考え方については、下記の記事も参考にしてください。

「ジョブ型雇用制度」導入のために人事・労務がやるべきことは？【社労士が解説】

2022.06.10

従業員の希望を反映する制度のアイデア

従業員が自らキャリアを選択できる人事制度は、主に以下の施策です。

社内FA制度

従業員が自身の保有するスキルや経歴を公表し、希望する職種や部署に異動を働きかける仕組み。受け入れ部署の人員に空き枠がなくても、本人の希望をもとに異動希望先の担当者と面談を行い、配属の可否を決定します。誰でも行使できるわけではなく、プロ野球のFA制度のように一定の勤続年数や業務経歴、資格など条件が設定されるケースが一般的です。

ソニー株式会社でも取り入れられています。

（参考）社内募集制度／社内FA制度 - ソニー株式会社

社内公募制度

人材を補充したい部署が要件を提示し、マッチした候補者を募る制度です。従業員の希望が配属成立の条件となりますが、社内FA制度が従業員発の求職型の仕組みであるのに対して、社内公募制度は部署が主導的に求人する違いがあります。つまり、従業員は希望する部署・部門があっても、募集を実施していない場合は待つ必要があります。

社内FA制度と社内公募制度はいくつか仕組みが異なりますが、自発的なキャリアチェンジを推進できる、従業員が納得感を持って所属先で働ける、というメリットは共通します。

また、基本的に人事異動は企業にとって全体最適を目指して実施されます。一方で、社内FA制度や社内公募制度は個人の意思をもとに1on1で異動の可否が検討されます。もしより能力の高いほかの希望者が優先されて配属が叶わなかった場合でも、社内の労働市場の競争による結果として受け止めることができ、本人の納得感も格段に変わります。結果的に本人の競争心や向上心が促され、自ら成長の必要性に気づくきっかけにもなるでしょう。

エン・ジャパン株式会社が導入しています。

（参考）社内公募制度 - エン・ジャパン

各制度の具体例に興味がある方は、以下の記事も参考にしてください。

適材適所を人事はどう実現する？鍵は従業員自身の「選択」

2023.05.25

時代の変化に対応するために、人事部ができること

事業環境の変化に伴い、適切な人事異動のあり方も見直しが進みつつあります。そこで大切なのは、人事トレンドを踏まえて採用すべき制度があれば随時、検討や提案を重ねていく柔軟な体制です。

全体最適を図るためには、従業員それぞれの適性や経歴、希望キャリアなどの人事データを把握しておくことは欠かせません。「配置シミュレーション機能」などを備えた人材管理ツールを導入し、人事戦略の精度向上を目指しましょう。

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知識とツールをかけ合わせて、人事異動を成功に導こう

企業にとって人事異動がどのように必要かを従業員が把握し、自身のキャリア形成にとっても有意義であると理解できれば、むしろモチベーション向上につながる施策となります。それぞれのパフォーマンスが底上げされれば、会社の成長にもプラスになるでしょう。

とはいえ、ここまで説明してきたとおり、人事異動は一方的に企業から従業員に転勤や降格を伝えるわけではありません。労働契約法など各種法律に抵触してないか、就業規則や雇用契約書の記載と相違がないかなど、法的な知識も踏まえて入念な事前準備が必要です。

また異動を伝えられる従業員は、キャリアパスの意向や家族構成、仕事観など事情がそれぞれ異なります。「自分は大切にされていないのでは」と、会社に対して不信感を抱かれないためにも、担当者には適切に異動を伝えるコミュニケーション能力も求められます。

このように人事異動は企業にとってとても大切な施策である一方、難しい業務です。だからこそ、ツールに任せられる部分は任せて効率化を図り、それだけでなく多様な機能を活用して人員配置の精度向上を目指してみましょう。

配置シミュレーションについてどのような機能が使えるのか、関心がある方はぜひ下記資料を参考にしてみてください。

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FAQ

1. Q1. 人事異動とは何ですか？
   

   A.企業の業務命令として、従業員の勤務地や配置、職位などの変更を指します。組織戦略や事業戦略が決定される年度や期が変わる前後に実施されることが一般的です。
   

2. Q2. やってはいけない人事異動は、どのようなものですか？
   

   A.基本的に配置転換などの人事権は企業にあります。ただし労働契約法などに抵触したり、就業規則に規程のなかったりする人事采配は人事権の濫用とみなされます。
   

3. Q3. 人事異動は、どのように決まるのですか？
   

   A.企業は従業員それぞれの業務経歴やスキルなどの人事データを確認し、異動先、異動元の影響をみながら全体最適を図ります。また正式な命令である辞令の前に、1on1の面談形式による内示を通じて本人に伝えます。