社会保険とは？加入条件や手続きの基本から、扶養判定や任意継続の仕組みまで解説

社会保険は人事・労務担当者が日々の業務で必ず関わる制度です。しかし、制度が多岐にわたるため、全体像をつかみにくいと感じる方も多いのではないでしょうか。

本記事では、社会保険の種類や法人・個人事業所別の加入条件、社会保険料の計算方法など、人事・労務担当者に欠かせない基礎知識を解説します。また、実務で問い合わせの多い扶養判定や、近年の法改正の動向まで網羅しています。

社会保険の全体像を押さえ、日々の業務や従業員からの質問にスムーズに対応しましょう。

社会保険とは

社会保険とは、病気やケガ、老後の生活、介護など、生活上のリスクに備えるための公的な保障制度です。国の予算と国民が納める保険料によって運営されており、要件を満たせば必要な給付を受けられます。

ここでは、企業・団体・官公庁などで働く従業員向けの社会保険の仕組みを中心に解説します。

社会保険と労働保険の違い

人事・労務の実務上、社会保険という言葉は、「健康保険」「厚生年金保険」「介護保険」の3つを指して使われることが一般的です。業務外の病気やケガ、老後の生活、介護など、生活上のリスクに備える制度です。

一方、労働保険は雇用保険と労災保険を指します。失業時の生活支援や再就職支援、業務中・通勤中の事故によるケガや病気などを保障する制度です。

なお、社会保険に含まれる制度は文脈によって異なる場合があります。社会保険と労働保険の5つの制度をあわせて「広義の社会保険」、健康保険、厚生年金保険、介護保険の3つを「狭義の社会保険」とよぶことがあります。

次章からは、広義の社会保険の目的と給付内容を俯瞰したうえで、人事・労務担当者が実務で迷いやすい狭義の社会保険（健康保険・厚生年金保険・介護保険）を中心に解説していきます。

社会保険の目的と給付内容

社会保険はそれぞれの制度ごとに、目的と給付内容が異なります。まずは各制度の概要を確認しましょう。

健康保険

第一条　この法律は、労働者又はその被扶養者の業務災害（労働者災害補償保険法（昭和二十二年法律第五十号）第七条第一項第一号に規定する業務災害をいう。）以外の疾病、負傷若しくは死亡又は出産に関して保険給付を行い、もって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

健康保険は、業務以外で発生した病気やケガ、出産などに対して給付を行ない、生活全般を支える制度です。

【主な給付】

• 療養の給付：医療費の自己負担が原則3割に軽減
• 高額療養費：医療費が一定額を超えた場合に差額を払い戻し
• 傷病手当金：業務外の病気やケガで休業する際の所得保障
• 出産手当金・出産育児一時金：出産費用の支給や休業中の所得保障
• 埋葬料：死亡時の葬祭費用の補助

健康保険の運営主体は「全国健康保険協会（協会けんぽ）」と「健康保険組合（健保組合）」の2つです。なお、自営業者や退職者など、職場の健康保険に加入できない場合は原則として「国民健康保険」に加入します。

厚生年金保険

第一条　この法律は、労働者の老齢、障害又は死亡について保険給付を行い、労働者及びその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

厚生年金保険は、従業員が老後を迎えたときや、障害・死亡といった万が一のときに、本人と遺族の生活を支える制度です。

日本の公的年金制度は、国民全員が加入する国民年金に、厚生年金が上乗せされる「2階建て」の仕組みです。国民年金は年齢や収入に関係なく誰もが同じ額の保険料を負担し、納付期間が同じであれば将来の年金額も同額です。

一方、厚生年金は給与の額に応じて決まるため、保険料や将来の年金額は一人ひとり異なります。

介護保険

第一条　この法律は、加齢に伴って生ずる心身の変化に起因する疾病等により要介護状態となり、入浴、排せつ、食事等の介護、機能訓練並びに看護及び療養上の管理その他の医療を要する者等について、これらの者が尊厳を保持し、その有する能力に応じ自立した日常生活を営むことができるよう、必要な保健医療サービス及び福祉サービスに係る給付を行うため、国民の共同連帯の理念に基づき介護保険制度を設け、その行う保険給付等に関して必要な事項を定め、もって国民の保健医療の向上及び福祉の増進を図ることを目的とする。

介護保険は、加齢により介護や支援が必要になったときに、介護サービスや給付を受けられる制度です。

【主な給付】

• 介護給付：要介護1〜5の方を対象とした訪問介護や施設サービスの提供
• 予防給付：要支援1・2の方を対象とした状態悪化の防止
• 総合事業：市町村が提供する介護予防や生活支援

介護保険は、健康保険に加入する40歳以降の従業員が被保険者となります。保険料は、40歳から64歳までは給与から徴収され、65歳以降は原則として年金から天引きされます。

雇用保険

第一条　雇用保険は、労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うほか、労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合及び労働者が子を養育するための休業をした場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の職業の安定に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図ることを目的とする。

雇用保険は、失業時の生活保障や再就職支援、育児・介護休業中の所得保障を目的とした制度です。

【主な給付】

• 求職者給付（基本手当）：失業者が再就職するまでの生活保障
• 雇用継続給付：定年再雇用などで賃金が低下した際の補填
• 育児休業等給付：子を養育するための休業期間中の給付
• 介護休業給付：家族の介護で休業する際の給付

育児休業等給付は、子育てと仕事の両立支援を目的に近年毎年改正されています。最新の制度内容を定期的に確認しましょう。

雇用保険の仕組みや給付、改正内容は次の記事をご覧ください。

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労働者災害補償保険

第一条　労働者災害補償保険は、業務上の事由、事業主が同一人でない二以上の事業に使用される労働者（以下「複数事業労働者」という。）の二以上の事業の業務を要因とする事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い、あわせて、業務上の事由、複数事業労働者の二以上の事業の業務を要因とする事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかつた労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保等を図り、もつて労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする。

労働者災害補償保険は、業務や通勤中に発生したケガや病気に対して、医療費や生活保障のための給付を受けられる制度です。ほかの社会保険とは異なり、適用事業所で働く労働者は原則として全員が対象です。なお、保険料は事業主が全額負担します。

近年、本来は対象外であるフリーランスなども任意加入できる「特別加入」の制度が拡大されています。業務委託の取引がある人事担当者は、動向を定期的に確認しましょう。

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社会保険（健康保険・厚生年金・介護保険）の加入条件

ここからは、加入手続きや保険料計算など実務で迷うことの多い健康保険・厚生年金保険・介護保険に絞り、押さえておくべき基本を解説します。

まずは、社会保険の加入条件を「事業所」と「従業員」の2つの視点で確認しましょう。

事業所の加入条件

従業員を社会保険に加入させるには、まず事業所自体が社会保険に加入していなければなりません。事業所の加入条件には、強制適用と任意適用の2種類があります。

強制適用事業所

強制適用事業所とは、社会保険への加入が法律で義務づけられている事業所です。法人と個人事業所で要件が異なります。

• 法人事業所：従業員数や業種にかかわらず必ず加入

• 個人事業所：常時5人以上で法定の業種に該当する場合は加入

なお、2022年10月からは弁護士や税理士、社会保険労務士の事務所など、士業の個人事業所も強制適用の対象に含まれました。

任意適用事業所

任意適用事業所とは、強制適用に該当しない個人事業所が申請により社会保険へ加入できる制度です。従業員の半数以上の同意と、厚生労働大臣の認可を得ることで加入できます。

なお、健康保険と厚生年金保険の加入はセットでの加入が原則ですが、例外として70歳以上では健康保険のみに加入することとなります。

従業員の加入条件

適用事業所で常時雇用されている正社員は社会保険に加入します。ただし、加入できる年齢の上限は、健康保険が74歳まで、厚生年金が69歳までと制度ごとに異なります。

なお、介護保険は原則として40歳以上の従業員が加入対象です。健康保険の被保険者の場合は合わせて保険料を控除します。

短時間労働者（パート・アルバイト）の加入条件

パート・アルバイトなど短時間労働者は、正社員と異なる加入基準が設けられています。原則として、週の所定労働時間および月の所定労働日数が正社員の4分の3以上（通称4分の3基準）であれば加入対象です。

4分の3基準を満たさない場合でも、次の条件をすべて満たせば加入対象となります。

• 厚生年金の被保険者数が51人以上の企業に勤めている（特定適用事業所）
• 雇用期間が2か月を超える見込み
• 週の所定労働時間が20時間以上
• 給与月額が88,000円以上
• 学生でない

法改正で短時間労働者の社会保険加入は拡大予定

短時間労働者の社会保険加入は、法改正によって対象が広がり続けています。2026年3月時点で、次の2つの法改正が予定されています。

1. 企業規模の要件
   • 特定適用事業所の在籍人数要件が、2027年10月から2035年10月にかけて段階的に引き下げられ、最終的には撤廃される予定です。
2. 賃金の要件
   • 時期は未定ですが、給与月額88,000円以上の要件も将来的に撤廃予定です。

適用拡大の流れは今後も続くと見られます。最新の法改正情報を定期的に確認しましょう。

（出典）被用者保険の適用拡大について - 厚生労働省

社会保険の扶養とは？

社会保険の扶養とは、被保険者に扶養されている家族を「被扶養者」として健康保険に加入させる制度です。被扶養者は、保険料の追加負担なく医療保障を受けられます。

なお、税法にも扶養の制度が存在しますが、社会保険の扶養とは仕組みや目的が異なります。社会保険の扶養が家族の医療費や保険料の負担を減らす制度であるのに対して、税法の扶養は従業員の所得税や住民税の負担を軽くする制度です。要件も異なるため、混同しないよう注意しましょう。

社会保険の扶養条件

家族を扶養に入れるためには、従業員本人（被保険者）との続柄や収入要件など、さまざまな条件があります。主な扶養条件は次のとおりです。

従業員の家族を被扶養者として届け出るときは、事由発生から5日以内に「被扶養者（異動）届」を、日本年金機構や所属する健康保険組合へ提出します。申請にともなう添付書類は、加入する保険者によって異なるため、事前に確認しましょう。

扶養から外れるケース

従業員の家族が扶養の条件を満たさなくなった場合は、扶養から外す手続きが必要です。主なケースは次のとおりです。

• 就職して社会保険の被保険者になった
• 収入が増え、年130万円または180万円を超える見込みとなった
• 離婚や死別、別居した
• 75歳になり、後期高齢者医療制度に加入した

扶養から外れる場合も、「被扶養者（異動）届」を日本年金機構や健康保険組合に提出します。届出には異動の原因と削除日を記入する必要があるため、扶養から外れる理由と事由発生日をあらかじめ確認しましょう。

社会保険料はいくら？計算方法と計算例

社会保険料は制度ごとに計算方法が異なります。なかでも健康保険や厚生年金保険、介護保険の保険料は、「標準報酬月額」と「標準賞与額」をもとに算出します。ここでは、計算方法と計算例をみていきましょう。

標準報酬月額・標準賞与額とは

標準報酬月額と標準賞与額は、保険料を計算するための基準となる金額です。まずは、それぞれの定義を押さえましょう。

標準報酬月額

標準報酬月額とは、従業員の報酬額を一定の幅で区分した等級に当てはめて決定する金額です。等級の区分は健康保険が50段階、厚生年金保険が32段階にわかれています。報酬には基本給だけでなく、残業代や通勤手当などの各種手当が含まれます。

標準報酬月額は、次のようなタイミングで決定します。

1. 資格取得時の決定
   • 入社時の報酬をもとに決定する
2. 定時決定（算定基礎届）
   • 毎年4〜6月に支払われた報酬の平均額をもとに、9月から適用される等級を決定する
3. 随時改定（月額変更届）
   • 固定的賃金の変動などの要件を満たした場合に、変動月以降3か月の平均額をもとに改定する

標準賞与額

標準賞与額とは、各従業員の賞与額から1,000円未満を切り捨てた金額です。賞与にかかる社会保険料は、この標準賞与額に料率を掛けて計算します。

標準賞与額には上限があり、健康保険は年度の累計で573万円、厚生年金保険は月間で150万円です。

社会保険料の計算式と計算例

社会保険料の計算式は「標準報酬月（賞与）額 × 保険料率」です。原則として、企業と従業員が半分ずつ負担します。ここでは、以下の条件をもとに、健康保険料・厚生年金保険料・賞与にかかる社会保険料の計算方法を解説します。

• 標準報酬月額：300,000円
• 保険者：協会けんぽ東京支部（令和8年度保険料率）

なお、企業の年間負担額を算出したい場合は、厚生労働省が提供するシミュレーターが便利です。正確な負担額は出せませんが、目安として活用できます。

参考：従業員数100人以下の事業主のみなさま | 社会保険適用拡大 特設サイト - 厚生労働省

健康保険料の計算

健康保険料は、「標準報酬月額 × 健康保険料率」で算出します。協会けんぽ東京支部の場合、2026年の健康保険料率は9.85%です。

協会けんぽの場合、保険料は企業と従業員で折半するため、それぞれの負担額は14,775円です。

健康保険組合の場合は、保険料率や企業と従業員の負担割合が異なる場合があります。所属する健康保険組合のルールを確認しましょう。

厚生年金保険料の計算

厚生年金保険料は「標準報酬月額 × 厚生年金保険料率」で算出します。厚生年金保険料率は全国一律で18.3%です。

厚生年金保険料は企業と従業員で折半するため、それぞれの負担額は27,450円です。

介護保険料の計算

介護保険料は、「標準報酬月額 × 介護保険料率」で算出します。協会けんぽの場合、令和8年度の介護保険料率は全国一律で1.62％です。

標準報酬月額300,000円の場合、介護保険料は労使合計で4,860円です。事業主と従業員で折半するため、それぞれの負担額は2,430円です。健康保険料と同様、健康保険組合によっては介護保険料率や負担割合が異なるケースもあります。

子ども・子育て支援金の計算

健康保険や厚生年金保険、介護保険の保険料に加えて、令和8年4月分から 「加速化プラン」 による子育て支援の拡充に伴う財源確保のため、子ども・子育て支援金の徴収が開始されました。  

子ども・子育て支援金は、「標準報酬月額 × 子ども・子育て支援金料率」で算出します。協会けんぽの場合、令和8年度の子ども・子育て支援金料率は全国一律で0.23％です。

子ども・子育て支援金は企業と従業員で折半するため、それぞれの負担額は345円です。

賞与の社会保険料計算

賞与の社会保険料は、「標準賞与額 × 各保険料率」で算出します。標準賞与額は支給された賞与のうち、社会保険の報酬に該当する額の1,000円未満を切り捨てた額です。

たとえば支給された賞与が500,000円の場合、健康保険料（協会けんぽ東京支部）、厚生年金保険料は次のとおりです。

社会保険の手続き

社会保険では、事業所の新規加入や従業員の入退社など、状況に応じた届出が必要です。また、手続きごとに使用する書類や期限が異なります。ここでは、実務で頻出する入退社手続きと、健康保険の任意加入被保険者手続きを解説します。

事業所の社会保険適用手続き

従業員数が5人以上になった場合や法人化した場合など、事業所を社会保険に加入するときは「新規適用届」を提出します。手続きの基本情報は次のとおりです。

保険料を口座振替で納付する場合は、保険料口座振替納付（変更）申出書もあわせて提出します。

なお、任意加入の場合は新規適用届の代わりに「任意適用申請書・同意書」や1年分の公租公課の領収書（税金や社会保険料の額がわかる書類）が必要です。

（引用）新規適用届 - 日本年金機構

入社時の社会保険手続き

入社した従業員が社会保険の加入条件を満たしているときは「被保険者資格取得届」を用いて加入手続きをします。届出期限は入社から5日以内で、添付書類はとくにありません。

被保険者資格取得の届け出が遅れると、マイナンバーカードと被保険者情報の紐づけや資格確認書の発行に時間がかかり、従業員が医療機関を受診したときに被保険者情報を確認できないおそれがあります。

（引用）被保険者資格取得届 - 日本年金機構

退職時の社会保険手続き

従業員が退職し、自社での被保険者資格を失った場合は「被保険者資格喪失届」を提出します。退職日までは被保険者資格を有しているため、資格の喪失日は退職の翌日です。

資格確認書が発行されている退職者の場合は、書類を回収し保険者へ返却します。紛失した場合は「資格確認書回収不能届」を添付しましょう。

（引用）被保険者資格喪失届 - 日本年金機構

健康保険の任意継続手続きと国民健康保険

退職後すぐに社会保険の適用事業所で働かない場合や、転職先で社会保険の加入要件を満たさない場合は、もともと加入していた健康保険を任意継続するか、国民健康保険に加入するかを選択します。

いずれも本人が選択して手続きをしますが、退職予定の従業員に両者の違いを説明できるとよいでしょう。

社会保険の加入メリット・デメリット

社会保険に加入すると保険料の負担が発生するため、コスト面のデメリットが注目されがちです。しかし公的保険には、民間企業では実現が難しい大きなメリットがあります。ここでは、企業・従業員それぞれのメリットとデメリットを解説します。

企業のメリット

企業が社会保険に加入すると、福利厚生の充実や採用力の強化など、組織運営にプラスの効果が期待できます。企業側の主なメリットは次の4つです。

福利厚生の充実

病気やケガ、老後の生活といったリスクに備えられるため、従業員が安心して働ける環境が整います。安心感は仕事への満足度やモチベーションの向上につながり、結果として定着率の改善も見込めるでしょう。

採用力の強化

「社保完備」は、求職者が仕事を選ぶうえで重要な条件の1つです。社会保険が整っている企業は安心して働ける印象を与えやすく、求人の魅力が高まります。その結果、優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。

損金算入

企業が負担した社会保険料は「福利厚生費」として、全額損金に算入できます。法人税や所得税を計算する際の基礎となる所得金額が抑えられるため、税額が軽減できます。

助成金の活用

国や自治体の助成金には、社会保険への加入が申請の条件となっている場合があります。社会保険に加入していれば、こうした助成金を活用できるため、人材育成などにかかる費用を軽減できるでしょう。

従業員のメリット

従業員にとってのメリットは、健康保険や厚生年金保険といった社会保険制度を利用できる点です。医療費の負担軽減や休業中の所得補償、将来の年金の上乗せなど、生活を支えるさまざまな保障が受けられます。主なメリットは次のとおりです。

健康保険

健康保険に加入すると、国民健康保険よりも手厚い保障が受けられます。病気やケガで仕事を休んだ際に支給される「傷病手当金」や、出産で休んだ期間に支給される「出産手当金」は、健康保険に加入していないと受給できません。

厚生年金保険

厚生年金保険に加入していれば、将来受け取る年金の総額が増えます。日本の公的年金はいわゆる「2階建て」の仕組みで、厚生年金は国民年金に上乗せして支給されます。

原則65歳以降に受け取れる老齢年金の受給額が増える点はもちろん、障害年金や遺族年金は基礎年金よりも受給範囲が広く設定されているため、受給しやすいでしょう。

企業のデメリット

企業は従業員の社会保険料を折半で負担するため、人件費の増加につながります。また、入退社時の資格取得・喪失手続きや、毎月の給与計算における事務負担がデメリットになりえます。

さらに、制度の仕組みや法改正の内容を従業員へ説明するなど、社内対応が求められる場面もあるでしょう。

このように企業側には一定の負担がありますが、社会保険への加入は法律で定められた義務です。適切に手続きを行なうことで、従業員が安心して働ける環境づくりにもつながります。

（参考）公的年金シミュレーター - 厚生労働省

従業員のデメリット

従業員にとって最大のデメリットは、手取りの減少です。将来の年金や万が一の給付が手厚くなるものの、毎月の給与から社会保険料が天引きされるため、負担に感じる従業員もいるでしょう。

また、家族の扶養に入っていた従業員が健康保険の被保険者になると、扶養から外れます。企業によっては、被扶養者であることを家族手当の支給要件としている場合があり、手当がなくなるケースも考えられます。人事担当者は、社会保険の加入にともなう社内制度への影響を把握し、必要に応じて見直しを検討しましょう。

よくある質問

社会保険に関してよくある質問を3つご紹介します。手続きや従業員から質問を受けたときの参考にしてください。

月88,000円を1度でも超えると社会保険に加入する？

88,000円を一度超えただけでは、加入義務は生じません。月額88,000円はパートやアルバイトなどの短時間労働者が社会保険に加入する要件の1つですが、賃金月額が恒常的に88,000円を超えているかどうかで判断します。

たとえば、基本給と諸手当の合計が75,000円の従業員が、時間外労働により20,000円の残業代を受け取り月額が88,000円を超えた場合でも、一時的な増加であれば加入する必要はありません。

ただし、2か月連続で88,000円を超え、その後も同じ状態が続く見込みであれば、3か月目から加入させる必要があります。

健康保険の任意継続加入と国民健康保険の加入ではどちらが得？

家族構成や収入状況、働き方によって異なるため、一概にどちらが得とはいえません。退職予定者から健康保険の任意継続と国民健康保険の費用負担について問われた際は、以下の表を参考に案内してください。

費用負担の違いだけでなく、傷病手当金や出産手当金は国民健康保険では受給できないなど、所得補償の内容にも違いがあります。どちらの制度に加入すべきかを人事担当者が決めるのではなく、制度の違いを説明したうえで、最終的には従業員自身に判断してもらいましょう。

なお、健康保険料は企業で算出できますが、国民健康保険料は市区町村の窓口で算出してもらうよう案内しましょう。

社会保険料控除とは何ですか？

社会保険料控除は、従業員が支払った社会保険料の全額を所得から差し引ける税法上の制度です。社会保険料そのものの計算には影響がないため注意しましょう。

社会保険料控除を活用すれば、税額の算出基準となる所得額が減り、所得税や住民税を下げられます。給与天引きされた健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料だけでなく、本人が直接払った国民年金保険料なども対象です。

年末調整で国民年金保険料の控除を希望する従業員には、本人宛に届く「社会保険料控除証明書」を提出するよう案内しましょう。

社会保険の適切な運用が安心して働ける職場をつくる

社会保険は従業員の生活を支える重要なセーフティーネットです。社会保険に関する業務は単なる事務手続きではなく、従業員が安心して働ける職場づくりに欠かせません。医療保険を問題なく利用でき、将来の年金額にもプラスに働くことがわかれば、従業員のモチベーションアップにもつながります。

社会保険制度を適切に運用できるよう、複雑な仕組みを正しく理解し、日々の業務を正確に進めていきましょう。

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