【整理解雇の4要件】業績不振で従業員を解雇できるのか？

会社の業績不振によって、従業員の数を減らさざるを得ない場合があります。そのとき、経営判断次第では整理解雇が行われることがあります。「整理解雇」と言うと聞き慣れないかもしれませんが、（厳密には違うものの）一般的には「リストラ」と呼ばれるものですね。

整理解雇は、（普通）解雇とは異なります。会社の経営・存続上必要な場合に、従業員に就業規則違反等がなくとも解雇が認められ得るという特徴があります。その分、整理解雇が認められる要件は厳しくなっています。

今回は、整理解雇の有効性判断に用いられているいわゆる4要件の解説や、4要件が整理解雇の適切な基準となり得ているか等について述べたいと思います。

整理解雇の4要件とは？

多くの裁判例では、会社による整理解雇が解雇権の濫用となるか否かにつき、以下の4要件（4要素）を考慮した判断がなされています。

①人員削減の必要性
②解雇回避措置の相当性
③人選の合理性
④手続の相当性

この4要件（4要素）については、1つ1つ「あるかないか」を確認して整理解雇の適法性判断が行われるのではなく、総合考慮の上で判断されます。

したがって、②解雇回避措置として短期間のうちに数種類のものしか行われていなくとも、その会社の規模に比して相応の努力がなされたと評価されることがあります。

他方で、会社経営が著しく危機にさらされており①人員削減の必要性が非常に高度な場合には、上記のように解雇回避措置としてはそれ相応のものであったとしても、総合考慮の結果、整理解雇が認められることがあります。

なぜこのような総合考慮が行われるかというと、整理解雇も会社存続のために行われる経営判断の一種ですから、経営のプロではない裁判所としては、景気動向や企業の将来性に対する評価等の不確定事項を含む経営陣の裁量を一定程度認めざるを得ないためです。

また、裁判所による整理解雇の当否の判断は、経営陣が整理解雇を決めた時点ではなく、事後的に行われるものです。

簡単に言うと、経営陣としてはその時点で整理解雇に踏み切らなければ倒産していたと思っても、実際に整理解雇後に会社が存続するケースもあり得ます。仮にこうした結果を見ている労働者や裁判所にとっては、「整理解雇をしなくてもよかった」という後出しジャンケン的な判断が可能な訳です。

そこで、裁判所は、

（1）経営陣が整理解雇に踏み切った判断の基礎となる前提事実の分析や認識の過程に不注意がないか
（2）また、整理解雇が必要であるとした決定内容または行った解雇回避措置の内容に不合理な点がないか

という観点から4要件（4要素。もっと正確に言えば①と②の要素）の評価をしているといえます（参考：横浜地裁川崎支部昭和57年7月19日労働民例集33巻4号695頁）。

このような判断手法は、会社役員等の※善管注意義務違反を理由とする損害賠償請求において用いられる、いわゆる「経営判断原則」と類似しているといえましょう。

※善管注意義務：業務を委任された人の職業や専門家としての能力、社会的地位などから考えて通常期待される注意義務のこと

4要件（4要素）は裁判所（裁判官）が着目する考慮要素であり、「相当か」、「合理的か」という評価・価値判断が含まれています。そのため、単純に4要件をすべて充たしたからといって、整理解雇が必ずしも有効になるというものではありません。

会社側は、裁判所による評価判断を自己に有利に引き寄せることが大事だと言えます。

・財務諸表等によって企業が高度の経営危機下にあると立証すること
・使用者側は精緻に会社側提出書類を分析して人員削減の必要性がないと反証すること
・人選基準の不合理性や基準が一見合理的に見えても、実は恣意が含まれている事実を立証すること

以上のことを意識して取り組みましょう。

現在、解雇の金銭解決制度が議論されています。制度設計が固まっていないため、慎重な議論は必要であるとしても、人間関係の悪化した職場に復帰したくない従業員にとっては金銭解決をするメリットがあります。

もっとも、整理解雇の場合、会社が解雇回避に向けて最大限努力したことを立証すれば、相当額の金銭の支払いによって解雇が有効とされやすくなる危険があります。今後の動向には十分な注意を払いましょう。