雇用保険の加入条件とは？企業と従業員それぞれの適用条件と加入しないケースを解説
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目次
雇用保険の加入条件は、年齢や雇用期間による被保険者区分の違いなど、人事労務担当者として押さえておくべきポイントは多岐にわたります。
近年では、多様な働き方を支えるセーフティーネットを構築し、「人への投資」を強化する目的で、雇用保険の加入条件が変更される見通しです。
本稿では、企業と従業員の雇用保険の現行の加入条件をそれぞれ整理し、わかりやすく解説します。
雇用保険の役割
雇用保険は、生活および雇用の安定を図り、再就職を促進することを目的とした制度です。
雇用保険の給付と聞くと、失業時の生活を支える「失業保険（基本手当）」をイメージする人が多いかもしれませんが、それだけではありません。労働者のキャリア形成を支援する「教育訓練給付金」や、育児休業中の収入を補う「育児休業給付金」、介護休業時の「介護休業給付金」など、労働者のライフステージやスキルアップを支えるさまざまな給付が用意されています。
また、雇用保険は給付だけでなく、雇用保険二事業を通じて失業予防、雇用状態の是正、雇用機会の増大、労働者の能力開発など、雇用の安定と福祉を増進する役割も担っています。
失業時だけでなく、在職中のスキルアップや育児・介護など、状況に応じて様々な給付が細かく分類されています。ご自身が活用できる制度がないか、全体像から確認してみましょう。
【従業員】雇用保険の加入条件と被保険者の区分
雇用保険は、以下の2つの要件を満たす場合、雇用形態を問わず加入義務が生じます。加入・非加入を従業員や企業の意思で選択できません。
1週間の所定労働時間が20時間以上である
同一の事業主に継続して31日以上雇用されることが見込まれる
また、年齢や雇用期間などにより、被保険者はいくつかの区分に分かれます。ここでは、被保険者区分による違いを解説します。
（1）一般被保険者（65歳未満）
「一般被保険者」は、1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがある65歳未満の被保険者が該当します。
ここでの「所定労働時間」とは、実際の労働時間（実労働時間）や残業時間を含まない、雇用契約書や就業規則で定められた時間を指します。ただし、実際の労働時間が常態として契約上の時間を上回っており、かつそれに合理的な理由がない場合は、実労働時間で判断されるケースもあるため注意が必要です。
また、雇用契約期間が31日未満であっても、「契約更新の規定がある場合」や「契約更新しない旨の明示がない場合」は、31日以上の雇用見込みがあるとみなされ、加入対象となります。
次に説明する「高年齢被保険者」「特例高年齢被保険者」「短期雇用特例被保険者」「日雇労働被保険者」のいずれにも該当しない被保険者です。
（2）高年齢被保険者（65歳以上）
65歳以上の従業員が雇用保険に加入すると、多くの方は「高年齢被保険者」という区分に該当します。通常、「一般被保険者」として働いている方が65歳の誕生日を迎えると自動的にこの区分に切り替わります。
一般被保険者（65歳未満）と大きく異なるのは、離職時に受け取れる給付金の内容です。
- 一般被保険者（65歳未満）：失業手当（基本手当）を分割で受給
- 高年齢被保険者（65歳以上）：「高年齢求職者給付金」として、年金との併給が可能な一時金を受給
なお、65歳以上の労働者であっても、このあとに解説する「短期雇用特例被保険者」「日雇労働被保険者」「特例高年齢被保険者」に該当する場合は、そちらの区分が優先されます。
（3）特例高年齢被保険者（65歳以上かつ2つ以上の事業所で働く場合）
「特例高年齢被保険者」は、65歳以上の労働者が2つの事業所での勤務を合算して加入要件を満たす場合に適用される被保険者区分（通称：マルチジョブホルダー制度）です。適用には本人がハローワークへ申告する必要があります。
マルチジョブホルダー制度の要件
- 複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
- 2つの事業所（1週間の所定労働時間が5時間以上20時間未満であるものに限る）の労働時間を合計して1週間の所定労働時間が20時間以上であること
- 2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること
ここで注意したいのが、3つ以上の事業所の合算では要件を満たない点です。もし3つ以上の事業所で働いている場合は、本人がそのなかから2つを選択して届け出る必要があります。
（参考）Q＆A～雇用保険マルチジョブホルダー制度～ - 厚生労働省
（4）短期雇用特例被保険者（季節的に雇用される場合）
「短期雇用特例被保険者」は、スキー場などの観光業、収穫期の農作業従事者など季節的に雇用されるもののうち、以下2つの要件のいずれにも当てはまらない場合に適用される被保険者区分です。
- 4か月以内の期間を定めて雇用される
- 1週間の所定労働時間が30時間未満
たとえば、11月～3月のスキー場での勤務で「雇用期間：5か月・週の労働時間：35時間」という契約の場合は、短期雇用特例被保険者として雇用保険に加入できます。
短期雇用特例被保険者は、離職後に一定の要件を満たした場合は、失業手当の代わりに「特例一時金」が支給されます。
（5）日雇労働被保険者
「日雇労働者」とは、日々雇用されるものや、30日以内の期間を定めて雇用されるものを指します。
通常、雇用保険は「31日以上の雇用見込み」が加入条件ですが、単発アルバイトや短期雇用を繰り返すなどの働き方をしている場合は、この条件を満たせません。そうした就労形態にある労働者を保護するために設けられているのが「日雇労働被保険者」という区分です。
以下の要件のいずれかに該当し、ハローワークで専用の「日雇労働被保険者手帳」の交付を受けている場合に適用されます。
- 適用区域内に居住し、適用事業に雇用されるもの
- 適用区域外の地域に居住し、適用区域内にある適用事業に雇用されるもの
- 上記以外のものであって、ハローワークの認可を受けたもの
適用区域とは、厚生労働大臣が指定した地域で、港湾や建設など日雇い労働者が集中する地域です。
なお、30日以内の短期雇用であっても、手帳をもたない一般的な短期アルバイトなどは「31日以上の雇用見込みがない」として適用除外になるのが原則です。
また、連続する2か月の各月で18日以上同一の事業主に雇用された場合、もしくは同一の事業主のもとで31日以上継続して雇用されるようになった場合は、「一般被保険者」などへ切り替える手続きが必要となります。
【2028年10月施行】雇用保険の加入要件が「週10時間以上」へ拡大
雇用保険法の改正により、2028年（令和10年）10月1日より、「1週間の所定労働時間が10時間以上」へと加入要件が大幅に引き下げられる予定です。
改正の背景
これまでの「週20時間」という基準では、複数の仕事を掛け持ちするワーカーや、短時間労働者が失業保険や育児休業給付金を受けられないという課題がありました。今回の改正は、近年の多様な働き方の広がりにあわせ、労働時間が短い層にもセーフティーネットを広げることを目的としています。
企業が直面する2つの影響
一方で、短時間労働者を雇用する企業にとって、実務・コストの両面で大きな影響が見込まれます。
（1）法定福利費（保険料負担）の増大
新たに加入対象となる従業員が増えることで、企業が負担する雇用保険料の総額は確実に増加します。
（2）事務工数の大幅な増加
加入対象者が数人から数十人単位で増える場合、「資格取得届」「資格喪失届」の提出、および離職証明書の発行といった事務作業が劇的に増加します。
施行直前にあわてて契約形態を変更したり、無理にシフト調整したりすることは、従業員とのトラブルやエンゲージメント低下を招くおそれがあります。余裕をもったコストシミュレーションと、オペレーションの自動化（労務管理システムの導入等）の検討を推奨します。
（参考）令和６年雇用保険制度改正（令和10年10月１日施行分）について
【従業員】雇用保険の加入対象外になるケース
雇用保険には、労働時間や雇用期間などの要件を満たしていても「適用除外」となるケースが存在します。適用除外のケースについてくわしく解説します。
（1）昼間学生
日中に授業を受ける昼間学生は、原則として雇用保険の適用対象外です。大学・短期大学・専門学校・高等学校・専修学校などに在籍し、昼間に通学している学生が該当します。
ただし、次のいずれかに当てはまる場合は、雇用保険に加入できます。
雇用保険の適用となる学生の要件
- 定時制・通信制課程または夜間学部に在籍している学生
- 休学している学生
- 卒業見込み証明書をもち、卒業後も同じ企業での勤務が予定されている学生（内定者インターンなど）
学生をパートやアルバイトとして採用する際は、学生証などの書類を確認し、雇用保険の加入対象に該当するかどうかを確認しましょう。
（2）季節的雇用（条件を満たす場合）
季節的に雇用される労働者が次のいずれかに該当する場合、雇用保険に加入できません。
- 4か月以内の期間を定めて雇用されるもの
- 1週間の所定労働時間が30時間未満のもの
上記のいずれも満たさない場合、前述の「短期雇用特例被保険者」となる可能性があります。
季節的雇用の雇用期間・労働時間別の判定例
- 「雇用期間3か月、1週間の所定労働時間35時間」→適用除外
- 「雇用期間5か月、1週間の所定労働時間35時間」→短期雇用特例被保険者
- 「雇用期間5か月、1週間の所定労働時間25時間」→適用除外
（3）船員法の船員
船員であって、特定漁船以外の漁船に乗務するために雇用される場合は、加入対象外です。ただし、1年を通じて雇用される場合は除きます。
（4）国・都道府県・市町村に雇用されている（条件を満たす場合）
いわゆる公務員は、雇用保険の加入対象外です。公務員は、失業した場合の補償として、国家公務員法や地方公共団体の条例による退職手当制度が設けられているためです。
ただし、退職手当制度の適用がない非常勤職員などは、対象となるケースがあります。
（5）労働者扱いされないケース（法人代表者や家事使用人）
雇用保険は、企業に雇用される労働者のための制度です。そのため、労働者として扱われない以下のケースは、原則として加入対象外です。
原則 | 例外 | |
|---|---|---|
法人の代表者や役員 | 株式会社の取締役、代表理事、無限責任社員など、経営陣としての権限をもつ場合。 | 部長など従業員としての身分を兼務している（兼務役員）場合など、勤務実態や賃金支払い状況からみて労働者性が強い場合は、被保険者となるケースがあります。 |
個人事業主と同居の親族 | 個人事業主と同居している親族。原則として「事業主と利益を共にするもの」とみなされます。 | 個人事業主から指揮命令を受けて業務に従事している場合、ほかの従業員と労働時間や賃金支払い状況が同様の場合は、被保険者となるケースがあります。 |
家事使用人 | 個人の家庭に雇われ、家事（炊事、掃除、育児等）に従事する場合。 | 法人の事業所に所属し、そこから派遣される場合は、その法人の労働者とみなされ、雇用保険の対象となります。 |
海外で現地採用されるもの | 原則として日本の労働関連法が適用されず、雇用保険の加入も対象外です。 | 国内の事業主に雇用されたまま転勤・出向などにより海外で勤務する場合は、国内の出向元との雇用関係が継続している限り、被保険者となります。 |
業務委託・フリーランス | 業務委託やフリーランスは、雇用契約ではないため原則として雇用保険の加入対象になりません。 | 契約名目が「業務委託」であっても、実態として時間的・場所的拘束を受け、具体的な指揮命令を受けている場合は労働者と判断される可能性があります。 |
具体例のなかでも、「就業時間や就業場所の制限がある」「具体的な業務遂行の指示を受けている」など、労働者性がみとめられるフリーランスには加入義務が発生する可能性があります。契約の名称ではなく、実態で判断されるため注意が必要です。
【企業】雇用保険の加入条件
雇用保険の適用は、従業員個人の条件だけでなく、「事業所としての要件」もあわせて判断されます。日本国内で事業を展開する場合は、ほとんどの事業所が加入義務のある「適用事業所」に該当します。
企業の適用条件
企業は、労働者を1人でも雇用すると強制的に適用事業所となります。従業員数や法人・個人事業主といった区分による要件はありません。ただし、加入要件を満たす労働者がいない場合は手続きは不要で、該当者を雇用した時点で初めて適用手続きが必要となります。
適用事業所となった場合は、ハローワークに「雇用保険適用事業所設置届」を提出します。従業員を雇用した日の翌日から10日以内に届出が必要です。
適用除外
個人経営で常時雇用の従業員が5人未満の農林水産業は、暫定任意適用事業となり、雇用保険への加入は事業主の任意です。ただし、従業員の2分の1以上が加入を希望した場合は、希望しない従業員を含め、全員の加入手続きが必要です。
（参考）雇用保険の加入手続はきちんとなされていますか！ - 厚生労働省、Q&A～事業主の皆様へ～ - 厚生労働省
雇用保険に加入するメリット
雇用保険に加入する主なメリットを、給付制度ごとに解説します。
（1）失業等給付で失業中の生活を支えられる
離職時に失業保険（基本手当）を受給できる点が大きなメリットです。次の就職先が決まるまで、給付を受けながら転職活動に専念できます。
ただし、受給は「失業状態であり、就労する意思があること」が前提です。離職後に家庭に入る場合など、就労の意思がない場合は受給できないことを従業員にあらかじめ案内しましょう。
（2）教育訓練給付でスキルアップ支援を受けられる
雇用保険には、スキルアップやキャリア形成を支援する「教育訓練給付」があります。厚生労働大臣が指定する講座を受講すると、受講費用の一部が支給されます。
（3）育児や高年齢者の就業継続を支えられる
育児のために仕事を休む場合、一定の要件を満たすと「育児休業給付」を受給できます。また、60歳以降に賃金が低下した場合には「高年齢雇用継続給付金」が支給されるケースもあり、高年齢者の就業継続を支援する仕組みも設けられています。
雇用保険制度の全体像や、各種給付の詳細については以下の記事でくわしく解説しているので、あわせてご覧ください。
雇用保険の加入・喪失にかかわる実務手続き
雇用保険の手続きは、適用事業所の設置時と従業員の入退社時など、主に次の3つの場面で発生します。
手続きが発生する場面 | 手続き内容 | 必要な書類 | 提出期限 | 提出先 |
|---|---|---|---|---|
（1） 雇用保険の被保険者となる従業員を初めて雇用した場合（適用事業所の設置時） | 雇用保険の適用事業所になったことを届け出る | 雇用保険適用事業所設置届 | 適用事業所に該当した日の翌日から起算して10日以内 | 管轄のハローワーク |
（2）従業員が入社などで加入条件を満たした場合 | 雇用保険に加入させる | 雇用保険被保険者資格取得届 | 被保険者となった日の属する月（入社月など）の翌月10日まで | |
（3） 従業員（被保険者）が退職などで加入対象外となった場合 | 雇用保険の資格を喪失させる |
| 退職日（被保険者でなくなった日）の翌日から起算して10日以内 |
ここでは、適用事業所の設置時に必要な「雇用保険適用事業所設置届」、従業員の入退社時に必要な「雇用保険被保険者資格取得届」「雇用保険被保険者資格喪失届」について、記入例をもとに解説します。
（1）従業員を初めて雇用した場合（事業所設置）
初めて雇用保険の被保険者となる従業員を雇用した場合、原則として雇用保険の適用事業所となるため、管轄のハローワークに「雇用保険適用事業所設置届」を提出します。提出期限は、適用事業所に該当した日の翌日から起算して10日以内です。
雇用保険適用事業所設置届の記入例は、以下のとおりです。法人番号・労働保険番号が必要なため、事前に確認しておきましょう。
また、添付書類として、以下の書類が必要です。
「労働保険関係成立届」の事業主控え
登記事項証明書、事業許可証、工事契約書など
従業員の賃金台帳、労働者名簿、タイムカードなど
雇用保険の適用事業所になると、毎年雇用保険料を納付する必要があります。雇用保険料は原則として労災保険料とあわせて概算で納付し、翌年度に確定額との差額を精算します。この一連の手続きを「年度更新」といいます。
（2）従業員が入社・条件変更で雇用保険に加入する場合（資格取得）
新たに雇用した従業員が雇用保険の加入要件を満たした場合や、契約変更により加入条件を満たした場合（1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みあり）は、管轄のハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。資格取得届は、被保険者となった日の属する月（入社月など）の翌月10日までに提出が必要です。
雇用保険被保険者資格取得届の記入例は、以下のとおりで添付書類は原則不要です。
雇用保険の被保険者番号は、一度付与されると勤務先が変わっても同じ番号を使用します。対象となる従業員には、被保険者番号が確認できる書類の提出を依頼します。
資格取得届が受理されると「雇用保険被保険者証」が発行されるため、内容を確認のうえ、従業員へ交付しましょう。
（3）従業員が退職・条件変更で雇用保険を脱退する場合（資格喪失）
従業員が被保険者の条件を満たさなくなった場合の資格喪失の手続きについて解説します。
1. 必要書類と提出期限（資格喪失届・離職証明書）
従業員が退職や契約変更により、加入条件を満たさなくなった（1週間の所定労働時間が20時間未満）場合は、「雇用保険被保険者資格喪失届」を管轄のハローワークに提出します。
提出期限は、退職日（被保険者でなくなった日）の翌日から起算して10日以内です。提出が遅れると、失業手当の受給に影響が生じたり、転職先での資格取得届の受理が遅れるおそれがあります。
雇用保険被保険者資格喪失届の記入例は、以下のとおりです。
また、退職する従業員が失業保険受給などで離職票の発行を希望する場合は、喪失届と同時に「雇用保険被保険者離職証明書」を提出する必要があります。添付書類として、タイムカード・賃金台帳が必要です。これにより、ハローワークから「離職票」が発行されます。
雇用保険被保険者離職証明書の記入例は、以下のとおりです。
2. 【離職の場合】資格喪失日と保険料控除のタイミング
離職によって資格を喪失する場合は、退職日が資格喪失日となります。たとえば、4月30日付で退職する場合、資格喪失日も同様に4月30日となります。
雇用保険料は給与支払い時につど控除するため、退職日（資格喪失日）が月途中・月末を問わず、最終給与においても保険料控除の対象となります。
3. 【労働時間変更の場合】労働時間が週20時間未満に変更になる場合の判定基準
前述のとおり、雇用保険の加入要件は「1週間の所定労働時間が20時間以上」です。契約途中で20時間未満となった場合でも、一時的（おおむね6か月以内）であれば喪失手続きは不要です。契約上の1週間の所定労働時間が20時間未満に変更となった場合は、資格喪失の手続きが必要です。
ケース別の資格喪失日・喪失有無の判定は以下のとおりです。
ケース | 資格喪失日・喪失有無の判定 |
|---|---|
1. 4月1日付で、契約上の所定労働時間が1週間20時間未満となった場合 | 資格喪失日は「3月31日」 |
2. 契約書上の労働時間は1週間25時間で、シフトの都合により一時的に1週間の労働時間が15時間となった場合 | 一時的（おおむね6か月以内）であれば、雇用保険の喪失手続きは不要 |
3. 契約書上の労働時間は1週間25時間で、シフトの都合により継続的（6か月以上）に1週間の労働時間が15時間となった場合 | 労働契約書に変更をかけたうえで、喪失手続きを実施。 労働契約書の変更がされていなくても、実態で判断される可能性がある |
雇用保険の加入状況を確認する2つの方法
雇用保険の加入状況は、通常、企業から交付される「雇用保険被保険者証」によって確認します。しかし、紛失時や、過去の加入履歴を正確に把握したい場合など、以下の手段で照会が可能です。
（1）ハローワークに直接問い合わせをする
本人または代理人が、ハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届出確認照会票」を提出することで、加入の有無を照会できます。
- 必要書類： 本人確認書類（免許証、マイナンバーカード等）
- 確認方法： 窓口への持参、または郵送
- 照会結果： 「雇用保険被保険者資格取得届出確認照会回答書」が交付される
（参考）雇用保険の加入手続の有無の確認について - 千葉労働局
（2）マイナポータルで確認する
マイナンバーカードを保有している場合、マイナポータルを通じて24時間いつでもオンラインで加入記録を確認できます。
（参考）マイナポータルであなたの雇用保険の加入記録などを確認することができます！ - 厚生労働省
雇用保険の加入漏れ・未払いによる罰則とリスク
雇用保険への加入は、要件を満たす事業主に課せられた法的義務です。未加入が発覚した場合、以下の罰則が適用されます。
（1）拘禁刑または罰金刑
雇用保険法第83条にもとづき、正当な理由なく資格取得届の提出を怠った場合、事業主に「6か月以下の拘禁刑」または「30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります。
（2） 追徴金の徴収
保険料の支払いを免れていた場合、本来の保険料に加え10%の追徴金が科せられます。遡及加入となった場合は数年分の保険料と追徴金が一括請求されます。
また、原則として2年前までしか遡及加入できません。これは雇用保険の時効が2年であるためです。それ以前の期間は、給与明細などにより保険料の天引きが証明できる場合に限り、2年を超えて遡及加入がみとめられます。
（参考）雇用保険料が天引きされていたのに雇用保険に「未加入」とされた方へ - 厚生労働省
（3） 従業員との法的トラブル・助成金の受給不可
未加入の従業員が失業給付を受けられなかった場合、企業への損害賠償請求に発展するケースがあります。また、雇用保険法に違反している企業はキャリアアップ助成金等の受給資格を失います。
雇用保険の加入条件に関するQ＆A
雇用保険の加入条件に関するよくある質問を取り上げて解説します。
Q1. パート・アルバイトも雇用保険に加入できますか？
雇用保険の加入可否は、パート・アルバイトなど雇用形態に関係なく、要件に当てはまっているかどうかで判断します。
そのためパートやアルバイトでも、「1週間の所定労働時間が20時間以上」で「31日以上の雇用見込みがある」という要件に該当する場合は、加入対象です。
Q2. ダブルワークの場合、雇用保険の加入条件は通常と違いますか？
原則、雇用保険は2か所以上の勤務先で同時に加入できません。生計を維持するための主たる賃金を受け取っている1社のみで加入するのが原則です。
ただし、65歳以上の場合は2か所の勤務先の労働時間を「合算」して加入できる「雇用保険マルチジョブホルダー制度」があります。2つの勤務先の労働時間を合計して「週20時間以上」となる場合、本人がハローワークで手続きすることで、特例的に雇用保険に加入できます。
雇用保険の加入条件を押さえてスムーズな手続きを
雇用保険は、従業員が安心して働き続けるための重要なセーフティーネットです。加入条件や被保険者区分、適用除外となるケースなど、押さえておくべきポイントは多岐にわたります。
雇用保険への適切な加入は、従業員が失業・育児・介護といった場面で必要な給付を受けられる環境を整えるとともに、スキルアップや就業継続を支援する給付の活用にもつながります。
人事労務担当者として、加入条件や手続きをしっかりと把握し、従業員が安心して働ける環境を整えていきましょう。
お役立ち資料
2026/27年にかけての人事・労務法改正ハンドブック
この資料でこんなことが分かります
- 2026年の人事・労務業務に影響する法改正
- 2027年以降の人事・労務業務に影響する法改正
- 人事・労務担当者 やることリスト
