36協定の残業時間の上限は月45時間・年360時間！超過時の罰則・違反リスクと対策を解説

長時間労働を防ぎ、従業員が安心して働ける環境を整えるために欠かせないのが「36協定」です。36協定では、残業時間の上限が原則「月45時間・年360時間」と定められており、企業には適切な運用が求められます。しかし限度時間や特別条項の取扱い、届出など、実務で迷いやすいポイントが多数あります。

本記事では、36協定の基本から残業時間の上限、違反リスクとその対策までをわかりやすく解説します。

36協定とは？

36協定とは、労働者が法定労働時間（1日8時間・週40時間）や法定休日（週1日または4週4日）を超えて勤務する際に必要な労使協定です。労働基準法第36条にもとづくことから、「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。

労使間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで、従業員の残業や休日労働が可能になります。

36協定は使用者と労働者側の代表で締結する

36協定は、企業（使用者）と労働者側の代表との間で締結します。

労働者側の代表は、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合を指します。労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する「労働者代表（従業員代表）」を、民主的な方法で選出する必要があります。

参考：労働基準法 第三十六条 - e-Gov 法令検索

36協定届への記載事項

36協定を届け出る際の書類には、主に次の事項を記載します。

1. 起算日・有効期間
2. 時間外労働・休日労働をする必要のある具体的理由
3. 業務の種類
4. 対象となる従業員数
5. 延長できる時間数（1日・1か月・1年）
6. 労働させられる法定休日の日数
7. 時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満」かつ「2〜6か月平均80時間以内」であることの確認
8. 労働者代表の氏名・職名・選出方法

出典：36協定届の様式（一般条項）様式第9号 - 厚生労働省 東京労働局

【最新版】36協定とは？罰則・特別条項・締結条件をわかりやすく解説

2026.02.13

時間外労働（残業時間）の上限規制

36協定を締結しても、残業時間には法律で定められた上限があります。2019年に施行された働き方改革関連法により、罰則を伴う「法律」による規制へと格上げされました。

ここでは、上限時間の考え方と計算方法を解説します。

36協定が定める残業の「限度時間」は月45時間・年360時間

時間外労働（残業時間）の上限は、原則として「月45時間・年360時間」です。これは「限度時間」と呼ばれます。36協定を締結していても、無制限に残業させることはできません。

2019年4月（中小企業は2020年4月）施行の働き方改革関連法(労働基準法改正)により、罰則のない「大臣告示」による上限から、罰則を伴う「法律」による上限へと格上げされました。これを超える残業は、臨時的かつ特別な事情があり、特別条項付き36協定を締結した場合に限り認められます。

特別条項なしに限度時間を超えて残業させた場合は、労働基準法違反として罰則の対象となる可能性があるため、企業には厳格な運用が求められます。

特別条項付き36協定による残業の「上限時間」（年720時間以内など）

繁忙期など臨時的かつ特別な事情がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結すれば、限度時間（月45時間・年360時間）を超える残業を命じられます。ただし、特別条項付き36協定を締結する場合も、以下の上限時間を守らなければなりません。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計が2～6か月平均80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは年6回まで

なお、特別条項はあくまで「臨時的な例外」であり、慢性的な長時間労働を容認する趣旨のものではありません。たとえば、年間の決算業務や、システムの緊急の復旧作業、繁忙期の受注集中など、臨時的で特別な事情に該当するかの判断が求められます。

時間外労働（残業時間）の計算方法

36協定の対象となる時間外労働（残業時間）は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働時間を指します。企業の所定労働時間ではなく、法定労働時間を基準に計算します。具体的には次のとおりです。

1日の時間外労働の計算例

所定労働時間が9:00～17:30（うち休憩1時間）= 実働7.5時間の企業で、9:00～18:15に勤務した場合、36協定の残業時間にカウントされるのは0.25時間（15分）のみです。所定外労働の0.5時間（30分）は36協定の残業時間から除外されます。

例外業種と36協定の適用除外になる労働者

36協定の上限規制はすべての業種・労働者に一律で適用されるわけではありません。法律上、業種や職種の特性から、一定の業務・労働者については適用除外や猶予措置が設けられています。ここでは、上限規制が適用されない主な業種と労働者について解説します。

上限規制の例外事業・業務

建設業や自動車運転業務、医師などは、長時間労働がやむを得ない業務特性があるため、上限規制の適用に5年間の猶予が設けられていました。ただし、現在では多くの業種で猶予期間が終了し、次のとおり上限規制が適用されています。

参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務） - 厚生労働省

上記の「規制が緩和されている業務」とは別に、新技術・新商品の研究開発業務については、時間外労働の上限規制そのものが適用されません（適用除外）。ただし、長時間労働をした場合には医師の面接指導が義務付けられるなど、厳しい健康管理が求められています。

適用除外となる労働者

36協定は、法律によって時間外労働が認められていない労働者には適用されません。また、経営者と一体的な立場にある「管理監督者」は、労働基準法上の「労働時間、休憩、休日」に関する規定が適用されないため、36協定の上限規制にも縛られません。ただし、健康確保や過重労働防止の観点から、企業として労働時間を把握する必要があります。

出典：労働基準法 第四十一条, 第六十条, 六十六条 - e-Gov 法令検索
出典：育児介護休業法 第十七条, 第十八条 - e-Gov 法令検索

36協定を届け出るまでの流れ

36協定は締結しただけでは効力がなく、労働基準監督署への届出をもって有効となります。ここでは、36協定の原案作成から労働者代表の選任、締結、届出、社内周知までを5つのステップで解説します。

（1）36協定届の原案を作成する

まずは36協定の原案を作成しましょう。36協定は企業ごとに1つではなく、事業場（拠点）単位で締結・届出が必要です。厚生労働省の様式第9号（特別条項付きの場合は様式第9号の2）を用いて、時間外・休日労働が生じる具体的理由、対象業務の内容、延長できる時間数、従業員の範囲、有効期間などの必要事項を記載します。

36協定は、通常期・繁忙期の労働実績を踏まえて内容を検討し、実態と乖離しない水準を定めることが重要です。実態にあわない協定は形骸化しやすく、36協定違反の原因となります。

（2）労働者代表を選任する

次に、労働者代表を選任します。労働組合がある場合は過半数労働組合が代表となり、組合がない場合は従業員の過半数を代表する者を民主的な方法で選出します。

民主的な方法とは、企業による指名や一方的な決定ではなく、従業員の意思が適切に反映される公正な選び方を指します。具体的には次のとおりです。

【労働者代表の選出方法】

①36協定を締結するため、労働者代表を選出する旨を全従業員に説明する
②従業員の話し合いや挙手、選挙などの方法で労働者代表を選出する

【労働者代表になれる従業員の条件】

• 事業場の全従業員（管理監督者も含む）の半分を超える人が支持していること
• 管理監督者ではないこと

労働者代表は、企業が指名できず、従業員の信任を得たうえで選出しなければなりません。適正に選ばれた代表でなければ、協定自体が無効となる可能性があるため、選任の過程を記録として残しておきましょう。

（3）労働者代表と36協定を締結する

労働者代表を選任したら、使用者と労働者代表で36協定の内容を協議・合意し、正式に締結します。36協定は両者の署名または記名・押印によって成立します。

なお、電子申請で届け出る場合は「36協定届」への署名・押印を省略できます。ただし、企業と従業員が残業に合意したことを証明するために「36協定書（労使協定書）」を別途作成し、署名・押印したものを保管しておく必要があります。

36協定届の余白などに労使双方が署名または記名・押印すれば、届出書で「36協定書」を兼ねることができます。電子申請時も、署名・押印済みの届出書控えを社内保管すれば、別途「協定書」をゼロから作成する手間を省けます。

（4）36協定届を作成し労働基準監督署へ届け出る

締結後は、事業場を管轄する労働基準監督署へ36協定届を届け出ます。

届出方法は、持参・郵送・オンライン（電子申請）の3つがあります。持参または郵送で提出する場合は、36協定届を2部用意し、いずれにも受理印を押してもらったうえで、1部を企業控えとして保管しておきましょう。

（5）36協定の内容を周知する

最後に、36協定の内容を従業員に周知しましょう。周知とは、従業員がいつでも確認できる状態にしておくことで、具体的には以下の方法があります。

• 事業場内の見やすい場所へ掲示または備えつける
• 書面を印刷して、従業員へ配布する
• ポータルサイトや社内共有サーバーなどに保管し、いつでも閲覧可能にする

36協定の周知義務を怠ると、労働基準法第106条違反として30万円以下の罰金を科される可能性があります。

36協定で定める残業時間を超えたらどうなる？罰則と5つのリスク

上限時間を超える残業時間が発生すると36協定違反となります。違反した場合は、罰則などの法的制裁だけでなく、社会的信用の失墜や人材採用・定着への悪影響も生じます。ここでは、違反によって企業が直面する5つのリスクについて詳しく見ていきましょう。

（1）法律にもとづく罰則リスク

36協定に関する罰則は、労働基準法第119条に規定されています。具体的には、以下の4つで、いずれも「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

1. 36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合（労働基準法第32条違反）
2. 36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合（労働基準法第32条違反）
3. 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間以上となった場合（労働基準法第36条第6項違反）
4. 時間外労働と休⽇労働の合計が2～6か月平均80時間を超えた場合（労働基準法第36条第6項違反）

参考：働き方改革関連法のあらまし（改正労働基準法編）（P14【罰則について】）- 厚生労働省

なお、上記の厚生労働省資料では罰則が「懲役」と記載されていますが、2025年6月施行の改正刑法により従来の「懲役刑」と「禁錮刑」は「拘禁刑」へと一本化されました。これに伴い、現在の労働基準法における罰則規定も「拘禁刑」へと名称が改められています。

参考：拘禁刑下の矯正処遇等について - 法務省

罰則の対象は、企業（法人）と人（労働時間の管理責任者）の双方です。また、1人でも上限を超えた場合は違反とみなされる可能性があります。

（2）ブラック企業として公表されるリスク

労働基準監督署の調査で、長時間労働の常態化が判明すると、行政による是正指導や勧告の対象となります。

さらに、悪質または重大と判断されると、「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、企業名が公表される場合もあります。公表されれば社会的信用が大きく損なわれ、取引先や採用活動への影響は避けられません。日常的に労働時間を適正化し、再発防止策を講じる必要があるでしょう。

（3）労災認定や民事訴訟のリスク

上限を超える長時間労働を続けた結果として、従業員の過労死や労災、メンタルヘルス不調などが発生した場合、企業は安全配慮義務違反を問われる可能性があります。また、未払い残業代や過労による損害賠償請求など、労災認定や民事訴訟に発展するケースも少なくありません。

裁判では、勤怠記録の不備や36協定の大幅超過は企業にとって不利に働くことが多く、対応には多大なコストと時間を要します。早期の是正措置がリスク回避の第一歩です。

（4）人材流出のリスク

長時間労働が続く職場は、従業員から「働きづらい」「将来性がない」とみなされやすく、離職率の上昇を招きます。昨今、ワークライフバランスを重視する傾向があり、就職みらい研究所による「働きたい組織の特徴」の調査によると「仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる」を支持する回答をした人は88.5％に上ります。このことから、長時間労働は採用活動にも悪影響を及ぼすことがわかります。

また、長時間労働が続けば、貴重な人材が定着せず、組織全体のパフォーマンスや士気が低下するリスクがあります。企業の持続的な成長のためにも、労働時間の適正管理に取り組みましょう。

（5）生産性の低下リスク

長時間労働の常態化は、疲労蓄積や集中力低下により、従業員の生産性を下げます。また、余裕がない職場環境では、改善提案や新しい挑戦が生まれにくくなり、イノベーションの停滞を招くおそれもあります。

残業削減は単なるコストカットではなく、業務効率化やモチベーション向上にもつながる機会でもあるため、労働時間の適正化を働き方改革の一環として位置づけることが重要です。

厚生労働省による、36協定で定める時間外労働等に関する指針

厚生労働省は、36協定の適正な運用のために「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」を定めています。ここでは、指針の内容を4つのテーマに分けて解説します。

出典：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針 - 厚生労働省

（1）時間外労働・休日労働を減らす

指針の第2条では、「時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめること」が求められています。また、第5条では、臨時的かつ特別な事情がない限り、限度時間（月45時間・年360時間）を超えられないとされています。特別条項を設ける場合には、具体的な事情を明記し、時間外労働を限度時間にできる限り近づけるよう努めましょう。

さらに、第6条では、1か月未満の期間で雇用する労働者の時間外労働は、1週間15時間、2週間27時間、4週間43時間を超えないよう努めること、第7条では休日労働も可能な限り少なくするよう努めることとされています。

（2）安全配慮義務

指針の第3条では、使用者は36協定の範囲内であっても、労働者に対して安全配慮義務を免れられないと定められています。これは長時間労働が続くと、疲労の蓄積やメンタルヘルス不調をまねき、過労死や過労自殺など深刻な労災につながるおそれがあるためです。

企業は労働者の健康状態や勤務状況を常に把握し、必要に応じて産業医や保健師と連携しながら、健康管理体制を整備することが求められます。法的リスクの回避だけでなく、従業員の命と健康を守る観点からも欠かせない義務です。

（3）時間外労働・休日労働の業務区分の細分化

指針の第4条では、時間外労働・休日労働が必要な業務の区分の細分化、業務範囲の明確化が求められています。たとえば、複数の製造工程でそれぞれ独立して労働時間を管理しているにもかかわらず、「製造業務」とひとくくりにして36協定を締結している場合は、細分化が不十分と判断されます。

業務の実態に応じて、部署や業務内容ごとに時間外労働の対象を明確にして、必要最小限にとどめることが重要です。こうした姿勢は、36協定を形骸化させず、実効性のある運用を実現するための基本といえるでしょう。

（4）限度を超えて労働させる労働者の健康福祉の確保

指針の第8条では、限度時間を超えて労働させる場合、労働者の健康・福祉を確保する措置が必要と定めています。次のような措置の協定が望ましいとされています。

1. 医師による面接指導
2. 深夜業の回数制限
3. 勤務間インターバルの確保
4. 代償休日や特別休暇の付与
5. 健康診断
6. 連続休暇の取得
7. 心とからだの相談窓口設置
8. 配置転換
9. 産業医等による助言・指導や保健指導

また、第9条では、限度時間の適用除外がある業務（新技術・新商品の研究開発業務）も、限度時間を勘案し、健康確保措置を講じる努力が求められています。

36協定の残業上限を守る対策

36協定で定めた残業時間の上限を守るには、単に法令を遵守するだけでなく、日々の労働時間の把握と働き方の見直しが欠かせません。ここでは、36協定違反のリスクを防ぎ、厚生労働省の指針にも沿いながら実践できる3つの具体的な対策を紹介します。

（1）勤怠時間の管理

36協定の上限時間を守るために、勤怠時間を正確に管理することが重要です。勤怠管理システムなどのツールを活用し、リアルタイムで労働時間を把握できる環境を整え、継続的にモニタリングする体制を構築しましょう。

従業員一人ひとりの労働時間を可視化できれば、長時間労働の兆候を早期に把握でき、適切な改善措置を講じられます。残業時間の上限に近づいている従業員がいた場合は、管理職と連携して業務配分の見直しやリソースの再配置など調整が必要です。

（2）生産性向上

残業を減らすには、単なる労働時間の短縮ではなく、生産性の向上が不可欠です。業務のムダや属人化を洗い出し、ITツールの導入による自動化や、定例会議の精査、報告業務などの簡素化といったプロセス改善を並行して進めましょう。

たとえば、SmartHRの導入事例では、年間108時間分の転記工数を削減した事例、年間1,000件の採用管理をペーパーレス化した事例があります。こうしたITツールの活用は、労務担当者の残業削減に直結する有効な手段のひとつです。

最小限の時間で成果を生む仕組みを整えることで、長時間労働に依存しない「効率的に働ける組織文化」を醸成できるでしょう。

（3）人材採用と配置の見直し

人手不足や業務の偏りは、特定の従業員に過重な負担が集中し、残業が増加する原因となります。これを防ぐには、人材採用や配置の見直しによって、業務分担を最適化することが重要です。

具体的には、業務が集中している部門の人員補強や、適材適所の人材配置に加えて、派遣社員やパートタイマーなどの人材リソース活用も、長時間労働の是正に効果的です。

36協定遵守から始まる「働きがい」のある組織づくり

36協定は、働く人の健康と生活を守るための重要な仕組みです。正しく理解し、残業時間の上限を遵守することは、働き過ぎを防ぐだけでなく、従業員一人ひとりの健康とモチベーションを守るうえでも重要です。

労働時間を適正に管理し、ムリのない働き方を実現することは、組織の生産性向上にも直結します。限られた時間で成果を出すためには、ITツールの積極的な活用も有効な手段のひとつです。ただし、ツールの導入効果を最大化するには、特定の担当者だけでなく、すべての従業員が使いやすいものであることが重要です。こうした視点から、SmartHRは誰もが直感的に使えるサービスを追求する「worker-friendly」をサービスのビジョンに掲げています。

法令を守ることを“義務”として終わらせず、SmartHRの掲げる「働きやすさ」と「働きがい」を両立させる「well-working」の実現に向け、企業全体で取り組んでいきましょう。

【最新版】36協定とは？罰則・特別条項・締結条件をわかりやすく解説

2026.02.13