「70歳までの雇用」が努力義務に。2021年4月からの改正内容、留意点を解説

こんにちは。弁護士法人ALG&Associates所属 弁護士の隅田 唯です。

2021年4月より、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、改正された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）が施行されます。

今回は、高年齢者雇用安定法の改正内容と、実務上の留意点について解説したいと思います。

高年齢者雇用安定法の改正内容

（1）　改正前の高年齢者雇用安定法の内容

高年齢者雇用安定法は、少子高齢化が進む中で、働く意欲のある高年齢者が活躍できるような環境整備を目的とした法律です。

改正前の高年齢者雇用安定法では、60歳まで労働者を雇用していた事業主に対して、次のことが義務付けられていました。

1. 定年を定める場合は、60歳以上としなければならず、60歳未満の定年を定めることはできない。
2. 65歳までの雇用確保措置として以下のいずれかの措置をとる。

• 定年を65歳まで引き上げる。
• 定年制の廃止。
• 65歳までの継続雇用制度の導入。

上記に従って、60歳定年制を前提に、定年後の再雇用制度を整えた会社も多いと思います。

（2）　改正後の高年齢者雇用安定法の内容

改正後の高年齢者雇用安定法では、改正前に事業主が義務付けられた雇用確保義務に加えて、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、次のいずれかの措置を講ずる努力義務が課されることとなりました。

1. 定年を70歳まで引き上げる。
2. 定年制の廃止。
3. 70歳までの継続雇用制度の導入。
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入。
5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入。

• 事業主が自ら実施する社会貢献事業。
• 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業。

1～3については、改正前から義務付けられている内容を含みますので、対象者の限定なく1～3のいずれかを導入した事業主は、改正前の高年齢者雇用安定法の義務も果たしていることとなります。これらは、あくまで就業先における雇用を前提とした制度といえるでしょう。

4、5は、法文上、「創業支援等措置」と呼ばれているもので、就業先における雇用によらない措置となります。導入するためには、労働者の過半数を代表する労働組合、または、そのような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との間で同意を得る必要があります。

（3）高年齢者就業確保措置の留意点

上記の改正内容は、あくまで「努力義務」とされているので、導入できていないことをもって即座に違反を問われるものではありません。

しかし、何も検討することなく、計画や制度設計もしていない状態は努力義務違反に問われる可能性があり、ハローワーク等の指導・助言の対象となる場合があります。

さらに、これらの指導や助言が行われてもなお、状況の改善が認められないときは、高年齢者就業確保措置に関する計画の作成を勧告される場合があります。

高年齢者就業確保措置は、あくまで努力義務ですから、一定の者のみを対象とする制度設計も可能です。もっとも、その場合、対象者の選別が恣意的になされてよいわけではありませんので、労使間で十分な協議をして過半数労働組合等の同意を得ておいた方がよいでしょう。

少なくとも、高年齢者の就業機会確保の観点から、その趣旨を逸脱するような基準や、他の法令に違反するような基準を設けることは認められません。

また、高年齢者就業確保措置は、複数導入することも認められています。創業支援等措置のみを導入する場合は、過半数労働組合等の同意が必要となりますが、それ以外の場合であっても、過半数労働組合等の同意を得ることを目指した方が労働環境の整備の観点からは好ましいでしょう。

なお、高年齢者をシルバー人材センターへ登録させることや再就職・ボランティアのマッチングをおこなう機関へ登録させることなどは、高年齢者の就業先が定まらないため、高年齢者就業確保措置を講じたことにはならない点に注意が必要です。

対応にあたってのポイント

それでは、実際に本改正に対応するうえでのポイントを解説します。

（1）継続雇用によるのか、創業支援等措置によるのか

高年齢者就業確保措置の内容は、継続雇用を前提とした制度とするのか、創業等支援措置を前提とした制度とするのか、事業に沿った設計が必要となるでしょう。

創業等支援措置による場合は、導入にあたっての計画作成と過半数労働組合等の同意が必要となる点に注意しましょう。

（2）対象者の選別や待遇をどう考えるべきか

対象者の選別にあたっては、一定の能力があることのほかに、健康状態に問題がないことも検討しなければならないでしょう。就業規則や創業支援等措置の計画に、契約を継続しない場合として、心身の故障のため業務に堪えられないと認められることや、勤務（業務）状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責（業務）を果たし得ないことを規定することで、契約を継続しないことが認められます。

また、賃金をどのように定めるべきかは悩ましい点です。賃金の減額自体がまったく許されないわけではありませんが、著しく賃金を減じた場合は、違法と判断される可能性がありますので、注意が必要です。

（3）高年齢者の健康への配慮

高年齢者は、若年労働者と同様に働くことが必ずしもできないこともあります。その意味で、高年齢者の健康に対する配慮はもちろんのこと、業務内容等においても、高年齢者が健康を害すことのないような配慮が求められます。

おわりに

我が国は、他の先進国でも見られない速度で少子高齢化が進み、労働者人口の減少傾向は明らかです。そのため、労働力確保の観点から、健康年齢が上がるにつれて65歳以上の高年齢者の就業が義務付けられる未来も非現実的ではありません。

そうしますと、事業主としては、改正高年齢者雇用安定法に対する対応も努力義務であることに甘んじることなく、導入を検討した方が混乱は少なく済むでしょう。

また、企業の組織作りとしても、業務の効率化を考える一つの機会となり得ます。高年齢者の技術やリソースをうまく活用すれば、生産性向上が期待できるでしょう。

単に高年齢者の雇用対応を進めるだけでなく、組織全体としてどうすればより高いパフォーマンスを発揮できるかを考えたうえで、仕組みづくりをしていきましょう。