論点の拡大と早期化！2027年以降の労働基準法改正、人事・労務担当者が知るべき本質的対応と今後の流れまとめ

2027年以降の施行を目指して検討が進められている労働基準法改正について、情報のキャッチアップは進んでいますか？本法改正については、多様な働き方の推進、労働時間法の見直し、労使コミュニケーションの深化など、幅広い分野で改正に向けた議論がなされてきました。

そして、2025年末に高市内閣の方針により2026年の通常国会への法案提出の見送りが決定しました。これにより労働基準法は、論点がさらに拡大し早期化が進むと予測されます。

今回の労働基準法改正を本質的に理解し、適切に対応するためには、個別の改正項目を「点」として捉えるのではなく、働き方改革、人的資本経営、労働基準法改正といった「線」で捉え、全体の流れのなかで位置づけるのが重要です。「連続勤務の禁止」や「副業関連の制度」などが個別にクローズアップされがちですが、そういった捉え方では本質を見失うおそれがあります。

この10年にわたる政策の流れを俯瞰すると、雇用関係の法令の性質は「労働の規制」から「多様な働き方のために戦略的に活用すべきツール」へと変化してきました。本稿ではこうした視点に立って、人事・労務担当者が知るべき労働基準法の改正に関する本質的な対応や、今後起こると考えられることについて解説します。

※2025年12月末時点の情報をもとに解説します。本法改正の施行スケジュールは変更となる場合があるため、厚生労働省サイトなどで最新情報のご確認をお願いします
※本稿内の図版は、一部を除き「労基法大改正 戦略レポート」（著者：iU組織研究機構 松井勇策）より引用しています

【1】2027年以降を目指す労働基準法改正の全体像について

最初に、今回の労働基準法の法改正議論に至った背景を説明します。

労働基準法改正の背景と、10年にわたる働き方変革の政策の流れ

2027年以降の施行に向けて検討されている労働基準法の改正が注目されるのは、本改正が部分的なものではなく、働き方の前提を組み替える内容を含んでいるからです。

今回の労基法改正は、過去10年にわたる政策の流れの到達点であると位置づけられるため、2015年以降の一連の働き方変革の政策の流れのなかで、本改正を位置づけて捉えるのが重要です。約10年における政策の流れを、順番に見ていきましょう。

第1段階：働き方改革（2017年〜）過重労働の抑制

2017年の「働き方改革実行計画」の冒頭には「日本経済再生に向けて、最大のチャレンジは働き方改革である」と明記されています。生産性向上と付加価値創造が、働き方改革の本来の目的でした。

多くの人が誤解しがちですが、働き方改革で話題にのぼる「長時間労働の是正」は目的ではなく手段です。過重な労働環境では、従業員は本当に価値ある仕事に集中できません。

そのため働き方改革は、まず過重労働を是正して余裕をつくり、そのうえで付加価値の高い仕事にフォーカスできる環境整備が目指されました。この時期の法改正は「720時間が労働時間の上限でこれを超えたら違法である」など、労働を規制する意味合いの強いものが多く施行されています。

第2段階：人的資本経営（2022年〜）人材の育成や配置、人事制度などの戦略施策を実行

第1段階を土台として、2022年ごろから本格化したのが人的資本経営です。

人材版伊藤レポートや人的資本可視化指針により、従業員を「価値創造の源泉」として位置づける動きが広がりました。これは、人材を価値を生み出す資本として捉え、その育成や人事制度、人材配置などで従業員の価値を最大化し、事業成長につなげる取り組みです。人材戦略と事業戦略を統合して、働き方改革の理念をさらに深化させました。

また、雇用関係の法令でも女性活躍推進法が改正され、女性活躍のための労働参加や管理職登用などがさらに広く促進されるなど、戦略的な対応を要するものが増えました。これらは「法令を守ろうとする」だけでは不十分で、「法令をきっかけに戦略を進める」ことを意図して対応しないと法令の本来の趣旨が実現できません。

第3段階：労基法大改正（2027年〜）人材戦略を働き方まで徹底

そして、この10年にわたる変革の到達点として位置づけられるのが、2027年の労働基準法改正です。人的資本経営では周辺的なトピックだった勤怠管理、労務管理、賃金管理など「働き方」への人材戦略の徹底により、多様で価値の高い働き方を目指す「価値創造型労働」へと法的枠組み自体を転換させます。

一連の流れに共通するテーマは「多様な働き方の実現」です。そのなかで法令を単に守るべきルールではなく、人材戦略の機会として活かすことが重要になります。法令の性質が「規制」から「戦略的に活用すべきツール」へと変化していると捉えてください。

【2】 2027年 労働基準法改正の施行スケジュール（最新情報を含む）

今回の労働基準法改正の具体的な検討は、2023年の厚生労働省「新しい時代の働き方に関する研究会」からはじまり、2024年の「労働基準関係法制研究会」で改正の方向性が固まりました。

法案提出の見送りと、そこから読み解く「論点の拡大と早期化」

労働基準法改正について、2025年末に大きなニュースがありました。「2026年の通常国会提出の見送り」です。この件は、本改正が社会的に注目を集めつつあった背景もあり、大きく各メディアで報道されました。

「見送り」という言葉から後退・中止などのイメージが連想されがちです。しかし、これは高市内閣の方針により改正の論点が大幅に「拡大・深化」し、より包括的かつ本格的な改正の前倒しに向けた「仕切り直し」と捉えられます。

労働者を保護するための法制度が目立った従来の改正案に対して、この一件で中長期的な課題として先送りされていた「労働時間制度の再検討」や「裁量労働制の適用拡大」などの重要論点が、前倒しで検討対象に加わりました。（下図参照）

今後のスケジュールについて、早ければ2026年後半の臨時国会への提出、2027年以降の施行を目指すスケジュールとなると予測されます。項目によっては段階的な施行や、企業規模に応じた猶予期間が設けられる可能性もあります。

過去の政策と比較すると、準備期間が少々短いのが懸念点です。たとえば、「働き方改革」は2015年の「日本再興戦略」で実施が確定し、2019年の働き方改革関連法の施行までに4年間の準備期間がありました。また、「人的資本経営」は、2020年の人材版伊藤レポートの公表から2023年の人的資本情報開示の義務化までは3年の期間が空いています。

一方、2027年以降の労働基準法改正の施行時期が仮に2027年4月だとすると、残された期間は1年半弱となります。さらに、今回は多くの条文が見直される改正であることから、企業側は急ピッチでの法令対応が求められるでしょう。

また、2025年には育児・介護休業法や雇用保険法の改正が行なわれ、2026年にはハラスメント関連の法改正も予定されています。それらのすべてが労働基準法改正と同じように「多様な働き方の実現」という共通の方向性をもつため、一貫した方針のもとで対応できると望ましいでしょう。

【3】労働基準法改正で注目すべき主要論点と、4つの改革ポイント

つづいて、今回の労働基準法改正における主要な改正点について見ていきましょう。

なぜ、いま抜本的な改正が必要なのか

そもそも、なぜこうした抜本的な改正が必要になったのでしょうか。一言でいうと、従来の労働法制が想定していた働き方と、現代の働き方の実態が大きく乖離してきたからです。

従来は「同じ場所に人が集まり、同じ時間に働き、1つの組織に専属する」働き方を前提として、労働法制が整備されていました。しかし、産業構造の変化や少子高齢化によって社会情勢は大きく変化しています。その結果、ライフステージの変化に応じて、働き方やワークスタイルを柔軟に選択できる「多様な働き方」が求められるようになりました。

労働基準法改正の目的は「新しい時代の働き方に関する研究会報告書」に示されています。

多様な働き方の例として、リモートワークや副業・兼業の普及、プロジェクト型の協働の増加、フリーランスやギグワーカーといった雇用にとらわれない柔軟な働き方も広がりました。

このように、従来の「同じ場所に人が集まり、同じ時間に働き、1つの組織に専属する概念では捉えきれない働き方がすでに現実となっています。この「構造的なズレ」を放置すれば、企業は柔軟な人材活用ができず、労働者も自分にあった働き方を選べません。

今回の労働基準法改正では、「働き方を自由にし、価値の向上を目指していく」方針で、各種制度の抜本的変更が目的とされています。「新しい時代の働き方に関する研究会報告書」のなかでは、こうした働き方の選択を可能とする労働基準法の機能を「支える」機能と呼び、従来の労働基準法の目的であった「守る」機能とは異なるものと定義しています。

働き方の自由度を高める4つの改革ポイント

先述したように今回の労働基準法改正の本質は、「働き方を自由にする」ことの推進です。2027年の施行が想定される重要な内容から、「労働基準関係法制研究会報告書」（※）をもとに、大きく「多様な働き方の推進」「労働時間法制の見直し」「労使コミュニケーションの深化」「働き方のIT戦略の実現」の4つのカテゴリーに整理して解説します。

※ この報告書は「労働基準法という法令をどう変更するか」に焦点を当てており、先述した「新しい時代の働き方に関する研究会報告書」における目的を意識して読むと理解がさらに深くなります。以下の内容はその観点と、人的資本経営の観点での実務影響をふまえてまとめています

（1）多様な働き方の推進

1つ目は、多様で柔軟な働き方を推進するための改正です。従来の時間・場所を固定した働き方から、働き方を戦略的に設計する方向へと転換します。

たとえば、「事業」概念の見直しにより、これまで事業場ごとに行なうことが原則だった労使協定などの締結単位を、企業全体を1つとする単位や、事業部門・人材区分といった単位で行なえる方向性が示されています。それにより、物理的な職場（事業場）を前提に働き方を管理する仕組みから、企業の人材戦略と連動した働き方の設計ができる仕組みになると考えられます。

人的資本経営では、「人材ポートフォリオ」（※）を作成し、人材ごとの役割やスキルに応じて人材を配置します。今回の改正は、この人材ポートフォリオを活用した制度設計の基盤づくりとも捉えられるでしょう。

※ 経営戦略にもとづいて配置された人的資本の構成内容を指す。たとえば、社内のどこに（場所）、どのような人材が（職種、スキル、特性）、どれくらい（人数や年数）いるか示したもの

また、副業・兼業の労働時間通算の改正により、複数事業者で働く人の労働時間管理や賃金計算が簡素化されます。ほかにも、2028年以降の施行が目指されている中長期的な検討内容を含め、働き方全般に影響を及ぼすさまざまな論点が検討されています。

（2）労働時間法制の見直し

2つ目は、労働時間法制の見直しです。これにより労働や休憩など「時間」に関する自由度を高めつつ、働き方の質の向上が目指されています。

労働時間の把握義務と開示の法制化により、企業は労働者の労働時間を可視化し、業務改善を促進するきっかけにできます。ここでは何のデータを開示するかだけでなく、データをどう説明するかが重要です。たとえば「削減した時間を何に再投資したか」について、自己学習、チームワーク改善、新規事業の開発など目的や成果をセットにしましょう。それにより、働き方が経営戦略と統合されて、採用力や事業推進力が向上できます。

また、フレックスタイム制における制度変更では、固定労働時間制と組み合わせたより柔軟な制度が検討されています。「インターバル制度」「つながらない権利」「14日以上の連続勤務の禁止」など、労働者を「守る」制度の充実とあわせて、働き方の質が高まるでしょう。メディア報道などでは、とくに「守る」制度が話題になりがちですが、制度全体のなかでの位置づけて理解するのがポイントです。

（3）労使コミュニケーションの深化　

3つ目は、労使コミュニケーションの再構築です。過半数代表者制度の選出やプロセスの精緻な制度化が目指され、多様な人材の声を尊重する組織文化の形成につながるでしょう。労使コミュニケーションが深まれば、（1）多様な働き方と、（2）労働時間法制の見直しで設計された働き方の妥当性の担保が見込めるため、労働基準法の改正議論でも重視されています。

（4）法改正に対応する、働き方のIT戦略の実現

4つ目は、法改正に対応するIT基盤の整備です。今回の改正項目の多くは、紙や表計算ソフトだけでは対応が難しく、労働時間管理や健康管理を一元的に扱うIT基盤が不可欠となるでしょう。

たとえば、「事業概念の変更による戦略的な労務マネジメント」「労働時間の把握・開示」「副業・兼業者の労働時間の通算管理」などの運用には、人事情報と労務データを統合できるIT基盤が前提となります。さらに、タレントマネジメント、エンゲージメント情報などを横断的に把握できれば、一人ひとりの働き方の可視化を進めて、人材戦略と経営戦略を接続していけるでしょう。

今までに説明した働き方の自由度を高める4つの改革ポイントを、取り組み時期（短期・中長期）で整理したのが上の図です。今後、取り組みの優先度を検討する際などに、ぜひ参考にしてください。

労働時間上限規制そのものの見直しや、裁量労働制の拡大といった抜本的な規制緩和項目は中長期課題として2028年以降に先送りされる想定でした。しかし先述した2025年末の高市内閣の方針により、「心身の健康維持と選択を前提にした緩和」という条件のもと、前倒しで検討対象に加わった点を押さえておきましょう。

つまり、当初の短期論点はそのままに、中長期の論点の早期化と拡大が進んでいると考えられます。

【4】企業規模別、法令を受けて取り組むべきこと

法令の性質が「労働の規制」から「多様な働き方のために戦略的に活用すべきツール」に変わってきた以上、法改正への企業の向き合い方や対応も変化します。ここでは、企業規模別にとくに重視すべき点を紹介します。

大企業：システム基盤整備と一貫した人材戦略

大企業には、労働基準法改正を人的資本経営と接続したうえで、働き方変革の変革を目指す取り組みが求められます。

その際、勤怠や労務情報とタレントマネジメントを横断把握できるようなシステム整備が重要でしょう。大企業では労務管理と人事管理のシステムが分断されているケースが多いため、横断的な把握にはシステムが不可欠です。また、人的資本経営における人事部門の強化に向けた取り組み内容の調査でも、「人材情報基盤の整備」が急務であると示されています。

法改正をきっかけとして統合的なデータ基盤を構築できれば、それぞれにあった働き方を担保しつつ、組織としてのパフォーマンスを高められるでしょう。

加えて、大企業には労務管理と人材戦略を統合した、一貫性のある人材マネジメントが求められます。多くの企業では、労務部門と人材戦略を担う部門が分かれているため、今回のような抜本的な改正が進めば、企業構造的に対応が難しくなるでしょう。また、欧米流の人事では「労務はオペレーション」と捉えるのが主流ですが、こうした考え方の見直しも必要になります。

中堅・中小企業：柔軟性を強みに変える

中堅・中小企業にとって、労働基準法改正は競争優位性を大いに高める機会です。この規模の企業では、柔軟な働き方の導入自体が、採用力向上や定着率アップなどに大きく寄与するためです。

また、内閣府の「地方創生2.0」の方針によると、柔軟な働き方による「関係人口（※）」の創出は、地方の中堅・中小企業の発展の鍵といわれています。地方の中堅・中小企業こそ、リモートワークや副業者を積極的に受け入れて「関係人口」を増加させ、優位性を高めていくとよいでしょう。

※ 移住した「定住人口」でもなく、観光に来た「交流人口」でもない、地域と多様に関わる人々のこと（参考：総務省「地域への新しい入り口『二地域居住・関係人口』ポータルサイト」）

また、中堅・中小企業は大企業に比べて意思決定が速く、現場との距離が近いのが強みです。この強みを活かして働き方の柔軟性を高められれば、企業がもつ社会的価値や環境価値を生み出すイノベーション人材の調達や、テクノロジー導入への対応を加速できるでしょう。

スタートアップ：早期からの体系的な対応

シード・アーリーステージのスタートアップは、働き方の設計を早期に整えることが重要です。

今回の労働基準法改正では、労務管理と人材戦略を切り離さずに一体での設計が求められます。そのため、採用活動や組織づくり、上場対応といった主要なテーマを一貫した人材戦略のもとで実行する必要があるでしょう。

スタートアップがIPOなどを見据えて成長するには、ある程度成長してから労務管理を整備するのではなく、創業期から着手できるかが鍵となります。上場審査で慌てないためにも、人材戦略と労務管理を連動させて、柔軟な働き方の整備に取り組みましょう。

また、採用・雇用に関する施策は、企業ブランディングにとっても欠かせません。商品プロモーションやIRと同じく、採用広報や人的資本に関する情報は企業の価値を示すものです。2027年の労働基準法改正をきっかけに、企業の雇用施策はますます重要な評価対象となるでしょう。そのため、とくにスタートアップ企業は働き方や人的資本経営の方向性を戦略的に発信することで、採用力や事業推進力を向上できるはずです。

【5】人事・労務担当者が今日からできる準備

​施行が目指されている2027年以降までの時間を考えると、残された時間は決して長くありません。人事・労務担当者が今日からできる準備について、3つのステップで解説します。

ステップ1：情報収集と社内共有の体制づくり

まず、法改正を単なる法令対応にとどめず、人材戦略と事業戦略を推進する機会として、社内の認識をそろえる必要があります。「法改正を活用して競争力を高める」攻めの視点を、人事部門内での担当業務を越えÏて共有したり、経営層まで含めたレベルで共有するとよいでしょう。法令の性質が変わってきているため、社内で人事業務や雇用関連の法令・政策の位置づけについて共通認識をもつのが非常に重要です。

ステップ2：現行制度の実態把握と課題の洗い出し

労働時間管理、テレワーク利用、副業・兼業申請、管理監督者の労働実態、労使コミュニケーションなど、多角的に自社の状況を分析します。とくに、働き方の自由度がどの程度実現できるのかを見極めたうえで、現状の労務管理課題の整理が大切です。

さらに、働き方に関するニーズや課題感の把握も欠かせません。その際、「自社の働き方自由度分析」として、時間・場所・一社専属性の3軸で現状を評価し、優先的に取り組むべき領域を明確にできるとよいでしょう。

ステップ3：法令への対応計画の策定と実行

ステップ1・2で準備が整ったら、いよいよ法改正への対応に取り組んでいきます。並行して2027年以降の施行内容についての最新の情報を把握し、自社における制度設計を検討しましょう。この際、法改正への対応を単発のプロジェクトとせず、人的資本経営の深化を目指した長期的な取り組みとして位置づけることが重要です。

以上の3ステップを実践する際、下記のツールがたいへん効果的ですのであわせて活用ください。

お役立ち資料

法改正をチャンスに！“働き方の未来”を描くツール集

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【6】労働基準法の改正を「線」で捉え、企業変革の好機とする

2027年以降の施行が目指されている労働基準法改正は、2017年以降の働き方改革から2022年以降の人的資本経営といった10年にわたる「働き方の変革政策」の到達点といえます。働き方改革では過重労働の抑制を通した土台づくりをして、人的資本経営では育成や配置による人材の価値向上に取り組んできました。

そして、今回の労基法大改正では働き方全体の変革によって「経営戦略と接続した人材戦略・多様な働き方の実現・自律的な働き方」が徹底できる機会となります。これらの法改正を別々の「点」ではなく、一連の「線」で捉えると、法改正への対応によって企業の競争力を高め、従業員エンゲージメントを向上できるでしょう。

法令の性質が「規制」から「戦略的に活用すべきツール」へと変化したいま、人事・労務担当者には新しい役割が求められています。それは、法令をただ守るものとして受動的に対応するのではなく、法令が提供する選択肢を積極的に活用し、経営企画や事業部門と密接に連携しながら、全社的な人材戦略の立案と実行のリードです。今回の労働基準法改正の対応で「組織はもっと強くなる」という認識をもちながら、企業の競争力強化へとつなげていきましょう。

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