有給休暇5日取得義務化に効果的な「計画的付与制度（計画年休）」とは？
- 公開日
目次
こんにちは、社会保険労務士の飯田 弘和です。
働き方改革関連法における労働基準法改正に伴い、2019年4月から年次有給休暇5日取得が義務化されました。
年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち5日について、付与日から1年以内に、使用者が時季を指定して取得させる必要があります。この改正法施行に備えて、企業では新ルールへの対応に追われているのではないでしょうか。
今回は、改正法における義務化対応へのひとつのヒントとなる「有給休暇の計画的付与」について解説します。
年次有給休暇と、改正法における「取得義務」
本来、有給休暇というのは、従業員自らが取得希望を申し出て取得するものです。
従業員から有給休暇取得の申し出があった場合、「事業の正常な運営を妨げる場合」でなければ、会社はその申し出を拒否できません。
ただし、会社には、従業員に対して有給休暇取得を促す義務はなく、従業員から有給休暇取得の申し出がなければ、有給休暇を取得させる必要はありませんでした。
しかし、今回の改正によって、有給休暇のうち5日については、必ず取得させなければならなくなったのです。
年次有給休暇の「計画的付与制度」とは？
この新ルールへの対応策の1つとして注目を集めているのが、「年次有給休暇の計画的付与制度」。
これは、昭和62年の労働基準法改正時に設けられた制度です。
会社と過半数労働組合または労働者の過半数代表者との間で労使協定を結ぶことで、有給休暇のうち5日を超える部分について、協定の定めに従って計画的に有給休暇を割り振れるというものです。
計画的付与制度では、労使協定の定めに従って、定められた日（時季）に有給休暇を取得することになります。
対象となった有給休暇については、従業員はその取得する時季を指定することができず、また会社も協定で定めた日に業務上支障があるからといって有給休暇の取得を拒否することはできません。
具体的な有給休暇付与日や付与方法などは労使協定で定めることになっていますが、その内容については慎重に検討する必要があります。
また、計画的付与の対象から外す従業員や計画的付与日の変更手続きについても協定しておきましょう。
有給休暇付与の方法としては、事業場全体の休業による一斉付与や班別の交替制あるいは部署ごとの交替制による付与、個人別の付与などが考えられます。
会社によっては、現場の管理職の方が従業員の勤怠を管理しているケースもあります。そのため、労使協定で定めた内容は、必ず管理職の方へ周知しましょう。
また、このタイミングで現場管理職の方に知っておいてもらいたい労務知識を共有してみてはいかがでしょうか。
以下の資料に管理職が知っておきたい労務知識をまとめましたので、ぜひご活用ください。
社労士監修！中間管理職が知っておきたい労務知識
「計画的付与」の具体例
厚生労働省は、下記のような運用例を示しています。
夏季休暇や年末年始にあわせた計画的付与によって大型連休としたり、土日と祝日の間にブリッジホリデーを計画的付与することで3連休・4連休としたりするような例が挙げられています。
「計画的付与制度」の注意点
有給休暇の権利が発生していない従業員や有給休暇付与日数が5日以下の従業員については、計画的付与は適用できません。
そのような従業員については、対象従業員から除外して扱うか、特別な有給休暇を与えるなどの対応が必要になってきます。
もし、有給休暇の権利が発生していない従業員を休業させた場合には、休業手当の支払いが必要です。
「計画的付与制度」と改正法
この計画的付与制度によって年5日以上の有給休暇を取得させれば、新ルールである有給休暇5日取得の義務化についてはクリアです。
新ルールである有給休暇5日取得の義務化では、時季指定の方法として、従業員一人ひとりに取得希望時季を確認し、できる限り希望を尊重した取得日を会社が指定することになっています。
しかしこれでは、会社の事務的な負担は増えるばかりです。
そこで、有給休暇の計画的付与制度を活用することで、事業規模や業種によっては、事務負担や管理の煩雑さがかなり軽減されるでしょう。特に、現時点で有給休暇の消化率が低い会社や従業員数が多い会社の場合、計画的付与制度が効果的だと考えられます。
また、業務に支障のない閑散期等を中心に計画的付与することで、業務への影響を少なくできる利点も。
この度の改正法施行を迎えるにあたり、有給休暇の計画的付与制度の導入を検討されてはいかがでしょうか。
（了）
【編集部より】働き方改革関連法 必見コラム特集
お役立ち資料
働き方改革関連法 必見コラム特集
ついに施行された「働き方改革関連法」。“70年ぶりの大改革”とも言われるこの改正法について、人事労務担当者が知るべき、必見コラム集をお届けします。
- 働き方改革関連法の優先対応事項
- 「時間外労働の罰則付き上限規制」の注意事項
- 36協定や特別条項は見直すべきか
- 「年次有給休暇管理簿」の作成・保存義務とは？
