飲食・小売業における、同一労働・同一賃金の「不合理な待遇差」解消の取り組み手順

こんにちは。特定社会保険労務士の羽田未希です。

2020年4月から※の「パートタイム・有期雇用労働法」施行に際し、飲食・小売業の経営に大きな影響がある「同一労働・同一賃金」について、3回に分けて解説します。
※中小企業は2021年4月1日から適用です。

3回目となる今回は、飲食・小売業における同一労働・同一賃金への対策として、不合理な待遇差の解消および待遇差の説明義務について具体的に解説します。

1回目の「同一労働・同一賃金」の法改正概要と飲食・小売業への影響、2回目の同一労働・同一賃金ガイドラインと飲食・小売業における「不合理な待遇差」の判断ポイントもあわせて参照してください。

飲食・小売業をはじめ、パート・アルバイトスタッフが多く働く業界においても近しい課題をお持ちかと存じますので、ぜひご覧くださいませ。

不合理な待遇差の解消の考え方

「パートタイム・有期雇用労働法」は、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇を、「均等待遇」または「均衡待遇」とすることにより、不合理な待遇差を解消することが目的です。

政府は、待遇差を解消するため、「基本的に、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない」としています。

もちろん、短時間・有期雇用労働者の待遇を一律に正社員並みにすることができればよいのですが、人件費に充てる原資も必要であり、そう簡単ではありません。

法への対応策として、自社の待遇の状況を確認し、待遇に違いを設けている理由、またその目的を整理して、まずは法違反となるような不合理な待遇差を解消していきましょう。

不合理な待遇差の解消のための取り組み手順

不合理な待遇差の解消への取り組みにあたり、オススメしたいのは、厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」です。

ここに掲載されている手順通りに進めることで、自社の状況にあった取り組みができます。

待遇差の説明義務とは？

「パートタイム・有期雇用労働法」では、待遇差の内容やその理由について短時間・有期雇用労働者から説明を求められた場合、会社は口頭で説明することが義務化されます。

ここでは、説明を受けた短時間・有期雇用労働者が納得することまでは求められていません。

しかし、会社としては資料を整備し、人事担当者や上司など、誰が説明しても同じになるように、また、誤解を生まないようにしたいものです。

今回の取り組みの終わりには、説明の際に活用したい、以下のような説明書を完成させましょう。

待遇差の説明にあたって比較対象とする「通常の労働者」とは？

法では、「通常の労働者」とは、以下のように定義されています。

• いわゆる「正規型」の労働者（正社員）
• 期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者

全ての通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間で不合理な待遇差の解消が求められていますが、待遇差の内容や理由についての説明においては、職務の内容等が最も近い通常の労働者が比較対象となっています。

以下の図で確認してください。

待遇差の確認と不合理な待遇差の解消の具体的事例

「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を活用することで、職務の内容や職務に必要な能力等の内容が明確になり、賃金等の待遇との関係、待遇の目的を体系的にまとめられるので、検討しやすくなります。

次に、それぞれの待遇ごとに、具体的に待遇差が不合理であるか否かを判断します。

自社における判断においては、同一労働・同一賃金ガイドライン（厚生労働省告示第 430 号）も参照してください。

以下、ガイドラインに準じ、不合理か否かの判断について説明します。

（1）基本給

基本給の設定、昇給のルールにおいては、様々な決定要素があり、総合的に決定されているため、同一労働・同一賃金の「同一であれば同一の、違いがあれば違いに応じて」という基本的な考え方で対応することになります。

基本給は時給に換算して判断しますが、「正社員と短時間・有期雇用労働者では賃金の決定基準、ルールが違うため単純に比較できないから」、または「雇用形態の違いから将来の役割が異なるから」というのは理由にはなりません。

また、正社員対象には目標設定および人事評価を実施しているが、短時間・有期雇用労働者には実施しないというのは説明にならないないため、今後は人事評価制度の策定および見直しも必要になってくるでしょう。

なお、ガイドラインでは、どれくらいの待遇差が不合理か否かという明確な記載はありません。そのため、ガイドラインで明らかに不合理と記載がある各種手当等を先に検討し、基本給および昇給については、評価制度の見直しと一緒に検討するとしてもよいと思います。

（2）賞与

賞与を支給する目的が「会社の業績等への労働者の貢献」である場合、「正社員には支給するが、短時間・有期雇用労働者には支給していない」という待遇の差は、説明がつかないことになります。

特に飲食・小売業においては、短時間・有期雇用労働者がいなければ業務が成り立たず、会社の業績へ貢献していることには変わりがありません。

つまり、正社員、短時間・有期雇用労働者の雇用形態にかかわらず、労働者の貢献に応じた支給をすることになります。

これまで、パート・アルバイトに対しては、一律に「賞与は支給しない」としていた会社が多いと思いますが、目的に則して今後は支給する方向で就業規則等を改定しなければならないでしょう。

（3）通勤手当

「通勤に要する交通費を補填する目的」で支給している場合、短時間・有期雇用労働者も交通機関を利用して出勤しているときには、支給する必要があります。

つまり、「雇用形態により差がある」というだけでは説明がつかず、支給しないことは不合理な待遇差になります。

（4）役職手当

パートタイムであっても店長として登用している飲食・小売店も少なくありません。

この場合、役職の内容に対して支給するものについては、同一の役職手当を支給しなければなりません。

正社員の店長と比べて所定労働時間が短いパートの店長には、その所定労働時間に比例した役職手当を支給する必要があります。

例えば、1日8時間働く正社員の店長の役職手当が1万円と設定しているのであれば、1日6時間のパート店長には比例して7,500円の役職手当となります。

（5）時間外労働、深夜労働、休日労働に対して支払われる手当

時間外労働や深夜労働、休日労働をした時に支払われる手当の割増率は同一でなければなりません。

例えば、時間外労働の割増率について、「正社員には35%、短時間・有期雇用労働者には25%」のように差をつけてはなりません。

（6）食堂・休憩室・更衣室

食堂や休憩室、更衣室の利用について、短時間・有期雇用労働者に正社員と同一の利用を認めなければなりません。

（7）慶弔休暇

正社員には、慶弔休暇を有給で付与していることが多いと思います。

短時間・有期雇用労働者には、働かない時間については時給の支払いをしないという考えが一般的にありますが、休む理由が同じであるため、同一の休暇に対し、有給の保障をしなければなりません。

なお、ガイドラインでは、週所定労働日数が少ない労働者に対しては、休日の振替での対応を基本としつつ、対応が困難な場合のみ慶弔休暇を付与する事例は問題とならないとしています。

（8）病気休職

正社員についてのみ病気休職の規定を定めている場合、短時間・有期雇用労働者にも病気休職の取得を認めなければなりません。

短時間・有期雇用労働者には、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて休職期間を決定することになります。

（9）教育訓練

現在の職務の遂行に必要な技能または知識を習得するために実施するものについては、同一の教育訓練を実施しなければならないとしています。

人材育成の観点からすると、雇用形態と能力は必ずしも同じではないので、差をつけずに教育訓練を実施することで優秀な人材を発掘することにも繋がることでしょう。

まとめ

今回の取り組みにおいて、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との待遇差を「不合理でない」と判断した場合であっても、労働者の意見を聞き、より望ましい方向に改善することも検討する価値があります。

法施行まで、また施行後であっても、他社の状況や動向を確認しながら、自社でできることや今後の検討課題とすることなどを明確にし、自社に合った「働き方改革」を推し進めていただきたいと思います。

なお、厚生労働省の特集ページにて、企業の同一労働・同一賃金への取り組みに対して様々なマニュアル、動画が準備されていますのでこれらも有効活用することをお勧めします。

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