【最新版】36協定とは？罰則・特別条項・締結条件をわかりやすく解説
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企業が従業員に時間外労働や休日出勤を命じる場合、必ず「36協定」の締結と届出が必要です。労働基準法第36条にもとづき、残業や休日労働を合法的に実施するためのルールを定めた労使協定であり、労働時間管理の基盤となる制度です。
そのため、36協定の締結や届出を怠ったり、上限時間を超えて残業させたりすると、法違反や企業リスクにつながるおそれがあります。
本稿では、36協定と特別条項の概要、36協定の締結と届出の方法、罰則について解説します。
36協定とは
36協定とは、時間外労働や休日労働について企業と労働者代表（従業員代表）が取り決める「時間外労働・休日労働に関する協定（労使協定）」です。労働基準法第36条に由来することから、「36協定（さぶろくきょうてい）」と呼ばれています。従業員に法定労働時間（1日8時間・週40時間）や法定休日（週1日または4週4日）を超えて働かせる際には、36協定の締結が必須です。
企業は、事業場ごとに労使間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。協定を締結せずに残業や休日出勤を命じると違法となるため、企業の労務管理において欠かせない手続きです。
36協定の目的
36協定の目的は、企業が従業員の時間外労働や休日出勤を適正に管理することです。
原則として、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業や、法定休日（週1日または4週4日）における休日出勤は違法ですが、労使間が36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで例外的に認められます。
36協定の法的効力
36協定の根拠は、労働基準法第36条に定められています。条文では、「使用者は、当該事業場の労働者の過半数を代表する者または労働組合との書面による協定を締結し、行政官庁に届出た場合に限り、法定労働時間または法定休日を超えて労働させることができる」という趣旨が明記されています。
つまり36協定は、社内で合意するだけでは効力を持たず、労働基準監督署へ届け出て初めて法的効力（刑事免罰効力）を発揮します。締結したものの届出を怠った場合は、違法な労働とみなされるため注意が必要です。
36協定の締結相手
36協定を締結する相手は、労働者の過半数で組織される労働組合がある場合は労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者、すなわち労働者代表です。
労働者代表は、使用者の意向によって指名されたり、管理監督者が務めたりすることは認められていません。労働者の民主的な選出によって選ばれた代表でなければ、協定自体が無効になるおそれがあります。公正な代表選出と透明性ある協議が、適法な36協定の前提条件となります。
36協定の一般条項とは
36協定には「一般条項」と「特別条項」の2種類があります。「一般条項」とは、通常の業務において従業員に時間外労働を命じる際のルールを定めたものです。はじめに、一般条項の内容を確認していきましょう。
月45時間・年360時間以内で時間外労働を認める基本ルール
時間外労働の上限は、原則として「月45時間・年360時間」です。これはすべての企業に共通して適用される上限であり、36協定の一般条項で定める必要があります。
また、休日労働が発生する場合も、36協定への明記が求められます。一般条項の上限時間を前提として、業務計画を立てることが重要です。
一般条項の記載内容と適用範囲
一般条項では、次の内容を企業と労働者代表で取り決めて、協定書に記載します。
- 有効期間
- 1年の起算日
- 時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的事由
- 業務の種類
- 労働者数
- 延長することができる時間数（1日・1か月・1年）
- 労働させることができる法定休日の日数
- 時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」であることの確認
- 労働者代表であることの確認
- 労働者代表の氏名・職名・選出方法
一般条項は、通常の業務や想定される繁忙期など、比較的予測しやすい範囲での残業に適用されます。たとえば、月末の処理や季節的な受注増など、対応すべき業務が増える時期に備えるケースが該当します。
一般条項違反による罰則と企業のリスク
一般条項で定めた時間を超えて時間外労働をさせて、かつ特別条項も締結していない場合、労働基準法第32条違反として罰則の対象となります。違反した企業や責任者には、「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科されるおそれがあります。
また、一般条項に違反することは、是正勧告や企業イメージの低下を招くだけでなく、従業員の健康トラブルや労災リスクにもつながります。36協定を締結しても、実際の労働時間が上限を超えていれば意味がありません。日々の勤怠データを確認し、協定更新時には実態にあわせて見直すことが重要です。
2019年法改正｜時間外労働の上限規制
時間外労働の上限である「月45時間・年360時間」は、2019年4月に施行された働き方改革関連法により明確に定められました。これまで行政指導にとどまっていた残業時間の上限が法令化され、違反した場合の罰則が定められたことが大きな変更点です。
時間外労働の上限規制は、中小企業にも2020年4月から適用され、現在は新技術・新商品の研究開発業務など一部業種を除く、すべての企業が対象となっています。
特別条項付き36協定とは
特別条項付き36協定は、通常の上限を超える時間外労働が必要になる場合に備え、あらかじめ条件や上限を定めておくものです。特別条項付き36協定の概要を解説します。
臨時的・特別な事情で上限を超えて働かせる規定
特別条項は、通常予見し得ない「臨時的な特別の事情」による業務増加など、やむを得ない事情がある場合に限り、一般条項の上限を超えて時間外労働を可能にする規定です。
「臨時的な特別の事情」とは、通常予見できない業務量の大幅増加や大型プロジェクトの納期対応、システムトラブルによるクレーム対応などが該当します。
ただし、特別条項はあくまでも例外的な規定であり、恒常的な残業に適用できません。通常時は一般条項の範囲で運用できるように、日ごろから業務計画や勤怠管理の体制を整えておくことが重要です。
特別条項の記載内容と適用範囲
特別条項付き36協定を締結する際には、一般条項の内容に追加して、次の内容を労使間で取り決めて協定書に記載します。
- 時間外労働をさせる必要のある具体的事由
- 対象となる業務の種類
- 対象となる労働者数
- 限度時間を超えて延長することができる時間数（1日・1か月・1年）
- 限度時間を超えて労働させることができる回数（年6回まで）
- 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
- 限度時間を超えて労働させる場合における手続
- 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
- 時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」であることの確認
- 労働者代表であることの確認
- 労働者代表の氏名・職名・選出方法
これらを明確にしないまま残業させると、協定が無効とみなされる可能性があります。適用範囲を限定し、特別条項の発動条件を明確にしておくことが重要です。
特別条項を使う際の上限と運用ルール
特別条項付き36協定を適用する場合でも、次の上限を超過できません。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が2〜6か月平均80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6か月が限度
2019年4月（中小企業は2020年4月）から施行された働き方改革関連法により、これらの上限規制は罰則付きで明確化されています。違反した場合、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。特別条項の運用が常態化すれば違法となるため、労使双方で運用状況を定期的に確認することが不可欠です。
特別条項の詳細はこちらの記事も参考にしてください。
36協定が必要となる条件とケース別の判断ポイント
36協定は、すべての企業が必ず締結しなければならないわけではありません。時間外労働や休日出勤を命じる可能性がある場合に必要となる協定であり、その判断基準を理解することが重要です。ここでは、36協定が必要になるケースと判断のポイントを解説します。
（1）時間外・休日労働を命じるケース
36協定が必要となるのは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させる場合、または法定休日（週1日または4週4日）に勤務を命じる場合です。企業が従業員に時間外労働や休日労働を命じる際、あらかじめ労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届出ていなければ、違法な時間外労働や休日労働とみなされます。
仮に「残業が発生しない」見通しであったとしても、突発的な業務増加やトラブル対応など、時間外労働が発生するということは、どの企業でも起こり得るものです。そのため、多くの企業では、リスク回避のために年間を通じて36協定を締結・届出しておくことが一般的です。
実際に残業が発生してから慌てて届出をしても、労働基準監督署に届出を提出する前に発生した残業は違法となるため注意しましょう。
（2）変形労働時間制・フレックスタイム制を導入しているケース
変形労働時間制やフレックスタイム制を導入している場合でも、36協定の締結・届出は必要です。これらの制度は、一定期間を通じて労働時間を柔軟に調整できる制度ですが、法定労働時間を超えて残業を命じる場合は、時間外労働に該当します。
なお、1年単位の変形労働時間制を導入している場合は、時間外労働の上限が「月42時間・年320時間」と、通常の上限よりも短く設定されている点に注意が必要です。
「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」「業務の種類」「労働者数」「延長することができる時間数」などの記載欄も、1年単位の変形労働時間制の場合のみ、別の箇所に設けられています。記入時には下図を確認しながら誤りのないよう進めましょう。
（3）裁量労働制を導入しているケース
裁量労働制（労働基準法第38条の3・4）は「みなし労働時間制」であり、労働時間規制そのものが除外される制度ではありません。
したがって、みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合と、法定休日に労働した場合には、36協定の締結・届出が必要となります。
（4）管理監督者・高度プロフェッショナル制度適用者など
適用除外となるケース
労働基準法第41条第2号に規定される管理監督者や、同法第41条の2に規定される高度プロフェッショナル制度の適用者については、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が除外されるため、36協定の対象外となります。
制度ごとの違いを正しく理解し、誤った運用を避けることが重要です。
参考：⾼度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説 - 厚生労働省
36協定届の作成と届出手続
36協定を適切に運用するためには、法令に沿った手続きを踏むことが重要です。36協定の締結から届出までの流れは、次の図のとおりです。
36協定届の作成から届出までの流れに沿って、対応事項を解説します。
労働者代表を選任する
36協定を締結するためには、使用者と労働者の過半数を代表する者（労働者代表）または過半数労働組合との書面での協定が必要です。 労働者代表の要件は次のとおりです。
- 労働基準法第41条第2号に規定される管理監督者でないこと
- 事業場の全従業員（管理監督者も含む）の半分を超える人が支持していること
- 民主的な手続きで選出されていること
36協定締結のために労働者代表を選出することを、全従業員に対して説明したうえで、次のような民主的な方法で選出します。
- 投票
- 挙手
- 労働者の話し合い
- 持ち回り決議
また、対象となる労働者の範囲には、パートタイマーやアルバイト、有期雇用労働者などの非正規労働者や、傷病休職や育児・介護休業などの長期休職者も含まれます。
出典：「36協定｣ を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合 その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください。 - 厚生労働省 高知労働局
36協定届・36協定書を作成する
労働者代表を選任したら、次に36協定届（様式第9号・第9号の2）を作成します。一般条項のみ作成する場合は「様式第9号」、特別条項付きを作成する場合は「様式第9号の2」を使用します。
2026年1月現在の様式は2021年4月1日から適用されているものです。36協定届の記載例を見ながら、誤りがないよう準備を進めていきましょう。
参考：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）/時間外・休日労働に関する協定届（36協定届-36協定届の様式）
一般条項付き36協定届の様式・記載例
一般条項のみの36協定を締結する企業では、様式第9号を使用します。
新型コロナウイルス感染症対策にともなう行政手続きの見直しにより、36協定届への押印・署名は原則として不要となりました。
ただし、36協定届が36協定書（労使協定書）を兼ねる場合には、労使双方が合意した事実を明らかにするため、36協定届に労働者代表および使用者の署名または記名押印が必要です。
出典：2021年４月～36協定届が新しくなります（P10） - 厚生労働省
電子申請で届け出る企業では、36協定届は記名押印を省略して電子媒体で提出し、同内容の36協定書を別途作成して署名または記名押印しておく方法も一般的です。
特別条項付き36協定届の様式と記載例
特別条項付き36協定を締結する企業では、様式第9号の2を使用します。
2枚目の記載欄には、特別条項を発動できる具体的な理由、延長できる時間数・回数、健康・福祉確保措置などを記入します。限度時間を超える労働に対する割増賃金率の記載欄もありますが、通常の時間外労働より割増率を引き上げる義務はなく、法定の割増率（25％以上）を満たしていれば問題ありません。
出典：労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針 （平成30年9月7日厚生労働省告示第323号） - 厚生労働省
特別条項付き36協定を作成する際は、常態的な残業を理由としていないか、健康・福祉確保措置が実効性のある内容となっているかを確認しましょう。特別条項はあくまで「臨時的で特別な事情」があるときだけ発動するもので、曖昧な理由を記載すると協定が機能しません。
また、特別条項を発動させた従業員への健康管理をすることも、安全配慮義務の観点から欠かせません。記載例を参考にしながら、法令要件に沿って丁寧に作成しましょう。
労働基準監督署へ届け出る
36協定届が完成したら、事業場を管轄する労働基準監督署へ届出ます。労働基準監督署の受理印が押された控えは、労基署調査などで提出を求められる場合があります。持参または郵送で提出する場合は、36協定届を2部作成し、いずれにも受理印を押してもらったうえで、1部を企業控えとして保管しておきましょう。
36協定の届出方法
36協定の届出は、持参・郵送・電子申請（e-Gov）の3つの方法があります。
複数の事業場を持つ企業は、2021年4月以降、電子申請を使えば本社から全事業場分をまとめて届け出ること（本社一括届出）が可能になりました。これにより、事業場ごとに個別に提出する手間が軽減されています。
2025年4月からは、労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」からも電子申請が可能となり、手続きはさらに便利になっています。
参考：労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」から電子申請ができるようになりました!! - 厚生労働省
36協定の届出期限
36協定の届出期限は協定期間の開始日の前日までです。開始日を過ぎてからの届出も可能ですが、有効となるのは「届出日以降」であり、遡って適用されることはありません。
協定内容を周知する
36協定は、締結・届出が完了すれば終わりではなく、従業員への周知が義務づけられています。周知とは、従業員が希望すればいつでも閲覧できる状態にしておくことで、具体的には次の方法が認められています。
- 事業場内の見やすい場所へ掲示または備えつける
- 書面として印刷して、従業員へ配布する
- イントラネットや社内共有フォルダなどに保管し、いつでも閲覧可能な状態にする
周知が不十分な場合、労働者が協定内容を知らないまま業務に従事し、労使間のトラブルにつながるおそれがあります。協定内容をいつでも確認できる状態にしておくことは、時間外労働の上限管理や健康福祉確保措置の実施にも大いに役立ちます。
36協定締結時の注意点
36協定は、時間外労働や休日労働を適正に実施するための重要な労使協定です。時間外労働は必要最小限とし、限度時間を超える場合は健康福祉確保措置を講じたうえで、自社の実態にあわせた内容にしておくことが重要です。ここでは締結時の注意点を解説します。
時間外・休日労働は必要最小限にとどめる
36協定は、無制限に時間外労働や休日労働を認めるための書類ではなく、あくまで一時的・臨時的な業務量増加に対応するための例外措置です。業務区分や時間外労働や休日労働が発生する根拠はできる限り具体的に示し、「業務多忙」「業務都合」といった抽象的な表現は避ける必要があります。
業務や職種ごとに、必要最小限の時間外労働・休日労働にとどめる前提で協定内容を定めましょう。
限度時間を超える場合は健康福祉確保措置を講じる
特別条項を発動し、限度時間（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働をさせる場合、従業員の健康・福祉を守るための措置が必須です。具体的には次の措置が挙げられます。
- 医師による面接指導の実施
- 深夜労働の回数を月一定回数以内とすること
- 終業から始業までの一定時間以上の継続した休息時間確保
- 代償休日又は特別休暇の付与
- 健康診断の実施
- 年次有給休暇の連続日数取得の促進
- 心とからだの健康問題についての相談窓口設置
- 適切な部署への配置転換
- 産業医等による助言・指導、保健指導
- その他
これらの措置を具体的に記載し、運用できる体制を整えておくことが不可欠です。
協定内容は実態に合わせて定期的に見直す
36協定は毎年同じ内容を更新するだけでは不十分で、現場の労働時間の実態に応じて内容を修正することが重要です。とくに特別条項の適用に依存した運用が続いている場合は、業務設計や人員配置の見直しが求められ、協定内容自体にも改善が必要です。
労使間で定期的に協議する場を設けて、従業員の声を反映しながら、36協定の内容を適宜見直していきましょう。
36協定違反による罰則と企業リスク
36協定を締結していない、または内容どおり運用されていない場合など、企業は法的リスクだけでなく、事業運営上の大きな不利益を被る可能性があります。この章では、36協定違反による罰則と企業リスクを解説します。
36協定を結ばないリスク
「当社は残業も休日労働もさせないから36協定は不要」と考える企業もあるかもしれません。しかし36協定が未締結の場合、たとえ従業員が上司の許可なく残業したとしても、労働基準法違反となり、責任を負うのは企業側です。
その結果、ビジネスチャンスを逃したり、労働時間トラブルの際に企業が不利になったりする可能性もあります。36協定の締結・届出は手間に感じられるかもしれませんが、厚生労働省の作成支援ツールも利用できるため、残業予定がなくても36協定を整えておきましょう。
法的な罰則と行政処分
36協定違反は、労働基準法第119条により「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。具体的な罰則の対象となる違反行為は次のとおりです。
- 36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合（労働基準法第32条違反）
- 36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合（労働基準法第32条違反）
- 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間以上となった場合（労働基準法第36条第6項違反）
- 時間外労働と休⽇労働の合計が2～6か月平均80時間を超えた場合（労働基準法第36条第6項違反）
違反は、労働基準監督署の臨検や労働者からの相談をきっかけに発覚することが多く、是正勧告や指導の対象となるケースも少なくありません。企業だけでなく、人（労働時間の管理責任者）も罰則の対象となる点に注意が必要です。
参考：36協定のルールを再確認しましょう。 - 新潟雇用労働相談センター
企業イメージや採用への悪影響
36協定違反があったからといって、即座に企業イメージが損なわれるわけではありません。しかし、違反の内容が悪質または重大と判断されると、「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、企業名が公表されるケースもあります。
過重労働の問題や労働基準法違反は社会的にも関心が寄せられやすいため、企業のレピュテーションリスクにも影響が大きいため注意が必要です。
従業員の健康被害・労災リスク
36協定が機能していない状態で長時間労働が続くと、過労死やメンタル不調などの健康被害をまねき、企業の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。
36協定で定める時間数には、労働者の健康を守る意味があり、逸脱した運用は労災請求や損害賠償リスクにも直結します。36協定の内容を遵守しつつ、健康管理に配慮することが不可欠です。
36協定を適切に運用するためのポイント
36協定を法的に整えるだけでなく、現場で運用できる仕組みを作ることが大切です。この章では、コンプライアンスを遵守したうえで、従業員の働きやすさを実現するための運用ポイントを解説します。
勤怠管理体制を整備する
36協定を適切に運用するためには、従業員の労働時間を客観的に把握できる勤怠管理体制が欠かせません。勤怠管理システムを活用し、勤務予定や申請内容と実態の間に乖離がないかどうか確認したり、残業が限度時間に近づいた際のアラート機能を活用したりするなど、リアルタイムで状況を確認できる管理体制が望ましいでしょう。
とくに管理職には、部下の労働状況を確実に把握する意識づけが重要です。管理職の会議などで、残業時間の状況を定期的に確認することを習慣づけるとよいでしょう。
業務の効率化と人員配置の適正化を図る
長時間労働を是正するためには、業務量や人員配置の見直しも不可欠です。RPAや業務自動化ツールの導入、タスク分担の見直し、繁忙期に合わせた柔軟な人員配置など、生産性向上の施策をあわせて導入することで、残業削減の実効性が高まるでしょう。協定の範囲に収まる働き方を実現するための組織的な対策が求められます。
現場の労働実態に合わせて協定を見直す
36協定は、自社の働き方や業務状況にあわせて内容を調整することが重要です。勤怠データの分析や従業員へのヒアリングを通じて、業務負荷を把握し、協定の見直しに反映させましょう。
とくに特別条項の適用に依存した運用が続いている場合は、改善が急務といえます。36協定を毎年ただ更新するのではなく、残業の状況を点検し、必要に応じて協定内容や働き方を見直すことが、健全な労働時間管理につながります。
36協定の正しい運用で「働きやすさ」と「働きがい」の両立を
36協定は、時間外労働・休日労働を可能にするために労使で締結する協定であり、従業員の健康と企業の持続的な成長を守るための重要な労使間のルールです。
適切に運用された36協定は、働き過ぎを防ぎ、従業員が安心して長く活躍できる環境構築の基盤にもなります。自社の36協定を改めて点検し、「働きやすさ」と「働きがい」の両立につながる労務管理へとつなげていきましょう。
お役立ち資料
2026/27年にかけての人事・労務法改正ハンドブック
この資料でこんなことが分かります
- 2026年の人事・労務業務に影響する法改正
- 2027年以降の人事・労務業務に影響する法改正
- 人事・労務担当者 やることリスト
