2021年4月スタート。中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用について解説
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はじめまして、弁護士法人ALG&Associatesの弁護士の加茂と申します。
今回は、2021年4月1日から中小企業にも適用されることになる、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、「パートタイム・有期雇用労働法」）について解説いたします。
パートタイム・有期雇用労働法とは
パートタイム・有期雇用労働法は、もともとはパートタイム労働者（以下、「パート労働者」）を対象としていた短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律が改正され、その対象としてパート労働者に加えて有期雇用の労働者も適用対象としたものになります。
適用対象のみでなく、その内容にも様々な変更が加えられることになりましたが、本稿では、経営者、人事労務担当者にとって最も関心が深いであろう「不合理な待遇差に関する規定」に絞って述べていきます。
これまで、正社員とパート労働者・有期雇用労働者との間で給与や手当等に差を設けて来られた経営者、人事労務担当者は少なくないと思いますが、今後そのような措置が違法とされる場合がありますので、ご注意ください。
不合理な待遇差についての規制
不合理な待遇差に関する直接の規定としてパートタイム・有期雇用労働法は、均衡原則（8条）と均等待遇の原則（9条）を定めています。
（1）均衡原則について
この原則は、正社員とパート従業員・有期雇用従業員との間で、給料やボーナス等の待遇について不合理な差を設けてはならないというものです。
「不合理」かどうかをどのように判断するのかは後述します。
（2）均等待遇の原則について
続いて、こちらの原則は、正社員と同視できるようなパート労働者・有期雇用労働者については、その待遇について正社員と差別的に取り扱ってはいけないというもの。
すなわち、一般のパート労働者や有期雇用労働者について、合理的な根拠に基づいていれば待遇に差があっても構わないのですが、正社員と同視できるパート労働者や有期雇用労働者に対しては、正社員と同じ待遇にしなければならないということです。
正社員と同視できるか否かは、職務の内容が同一かどうか、職務内容と配置の変更の範囲が同一かどうかという観点から判断されることになります。
判断要素
これらの規定では「不合理」な待遇が禁止され、また「正社員と同視」されるパート労働者・有期雇用労働者に対しては差別的な取り扱いが禁止されます。
しかし、これだけではどのような場合が許されて、どのような場合が許されないのかはっきりとしません。
ここで参考になるのが、厚生労働大臣によって定められたガイドラインです。
このガイドラインに具体的な法的効力があるわけではありませんので、ガイドラインに違反することイコール違法ということではありませんが、実際上裁判所が違法性を判断するうえで大きな考慮要素になることは間違いありません。
その為、パート労働者や有期雇用労働者を雇用されている経営者の方は必ず目を通すことをお勧めします。
本稿でガイドラインの詳細については解説しませんが、基本的な考え方として、正社員との待遇の違いについて、その理由をきちんと説明できるかどうかということが大事になります。また、仮に説明できたとしても、主観的な説明や抽象的な説明では不合理性を払拭できるものではありません。
例えば、「正社員とパート労働者では将来の弊社に対する貢献や役割に対する期待が異なるから」といった理由では不合理性を否定できないでしょう。
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法が施行されます」
説明義務
パートタイム・有期雇用労働法の14条2項は、パート労働者や有期雇用労働者を雇い入れる際に、その者から求めがあった際には、正社員との待遇の相違の内容、理由等を説明しなければならないことを定めています。
これに違反することそれ自体に何かペナルティが用意されているわけではありませんが、十分な説明を行わなかったことは、上記の均衡原則や均等待遇の原則に反していることを裏付ける一事情と考えられてしまうことに注意が必要です。
この説明義務を果たすためにも現状のパート労働者らに対する待遇を見直し、必要に応じて変更するなどの対応が必要になります。
おわりに
以上、簡単にではありますが、パートタイム・有期雇用労働法について解説いたしました。
パート労働者や有期雇用労働者に対する待遇については、昨今マスメディアにも大きく取り上げられ、社会的な関心事となっています。ここで、仮に杜撰な対応をしてしまったことが公になりますと、世間から大きなバッシングを受けることは想像に難くありません。
ご不安な経営者、人事労務担当者は、一度弁護士や社会保険労務士といった専門家にご相談することをお勧めいたします。
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