労務担当者が知るべき「働き方改革法案」で可決された9つの具体的ポイント
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こんにちは、特定社会保険労務士の榊 裕葵です。
2018年6月29日、参議院で働き方改革法案が可決され、衆参両院を通過したことで正式に法律として成立しました。
今回の働き方改革法案は、審議に時間がかかり、紆余曲折もあったので、最終的に何が可決されたのかを把握できていない方も少なからずいらっしゃると思います。
そこで、今回は、働き方改革法案で可決された内容を具体的に説明していきたいと思います。
（1）残業時間の「罰則付き上限規制」
これまで、事実上青天井だった36協定による労働時間の延長の限度時間が、原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内など、主に過労死の防止を目的として、法律上の上限が設けられることとなりました。
この上限に違反した場合は、刑事罰を受ける可能性があります。
本改正の施行は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月からです。
（2）5日間の「有給休暇取得」の義務化
有給休暇は「労働者から希望があったのに取得をさせない」というのは従来から違法ですが、逆に労働者から希望がなければ、会社側からアクションを起こして取得させる必要まではありませんでした。
しかし、今回の改正では、年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対しては、会社は必ず5日の有給休暇を取得させなければならない義務を負うこととなりました。
労働者が既に自主的に有給休暇を取得していたり、会社として労使協定に基づき有給休暇の一斉付与をしたりして、年間5日以上の有給取得が実現できている会社の場合は問題ありません。
一方、これまで労働者が有給休暇を取得してこなかった会社の場合は、会社側から労働者に声をかけたり、取得日を指定したりすることで、5日間の有給休暇を取得させなければなりません。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からです。運用の見直しは急務です。
（3）「勤務間インターバル制度」の努力義務
勤務間インターバル制度とは、勤務と勤務の間に、一定の休息時間を確保しなければならないという制度のことです。
前日深夜まで残業をしたのに、翌日定時に出社するというのでは、疲労がとれないまま次の勤務が始まってしまうことになり、健康面をはじめリスクがあります。そのため、勤務後は少なくとも10時間、あるいは11時間といった、心身を休める時間を設けることが望ましいということです。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からですが、今回の法改正では「努力義務」にとどまっています。対応すべきことが望ましいのですが、必ず対応しなければならないという項目ではありません。
（4）「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止
月の残業時間が60時間を超えた場合、割増賃金の割増率を50％以上にしなければならないという制度は既に法律で定められており、大企業に適用され、中小企業には適用が猶予されていたという状況でした。
この猶予措置の終了時期が今回の法改正で定められ、2023年4月より、中小企業も大企業と同等の割増率が適用されることとなりました。
（5）「産業医」の機能を強化（労働時間管理の強化含む）
労働安全衛生法領域においては、従業員の健康管理に必要な情報の提供が企業に義務付けられることとなりました。
合わせて確認しておきたいことは、「産業医への情報共有」や、労働者と産業医等が面談を行う際の情報提供として、「労働時間の管理を厚生労働省で定める方法（タイムカード等）により行う」ようにしなければならない旨も、労働安全衛生法に盛り込まれたということです。
事業主には、これまで以上に客観的な労働時間管理が求められることになりそうです。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からです。
（6）「同一労働・同一賃金の原則」の適用
これまでも厚生労働省のガイドライン案や最高裁の判決などで、同一労働・同一賃金の原則が注目を浴びてきましたが、今回の改正で、同一労働・同一賃金の原則は、正式に法律上のルールということになりました。
キャリアプランの違いや責任の重さの違いなど「合理的な根拠」があれば労働条件に差異があることは認められるのですが、そのような根拠が無い場合には、正社員と非正規社員が同じ仕事を行っているのであれば、基本給、諸手当、昇給、賞与などにおいて差を設けることは許されないということになりました。
「正社員」と「契約社員／パート社員」間において異なる就業規則が適用されていて、基本給の水準や諸手当の種類なども異なっている企業も多いかと思いますので、法改正の施行時期までに就業規則等を改定して、同一労働・同一賃金の労務管理を実現させなければなりません。
本改正の施行は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月からです。
（7）「高度プロフェッショナル制度」の創設
高度プロフェッショナル制度は、世論からの批判も大きかった論点ですが、こちらも可決されました。
高度プロフェッショナル制度は、年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人が同意をした場合には、年間104日以上の休日付与など、ごく限られた条件を除き、労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度です。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からです。
（8）「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に
フレックスタイム制の柔軟性拡大の今回の法改正に含まれています。
これまで、最大でも1ヶ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制が、2ヶ月単位や3ヶ月単位でも適用することができるようになります。
子供が夏休みの8月は短く働いて、9月は長めに働くというような働き方も、今回の法改正を踏まえれば可能になるということです。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からです。
（9）廃案・未審議の事項
裁量労働制の適用拡大については、データ偽装問題などが発覚し、審議の対象から外され、今回の法改正には含まれていません。
また、解雇の金銭解決についても、今回の働き方改革法案の審議対象とはなっていませんでした。
まとめ
以上が、今回可決された働き方改革法案の全体像となります。
残業時間の上限規制や高度プロフェッショナル制度は、ニュースなどでも大きく取り上げられていますが、有給休暇の取得義務化や同一労働・同一賃金なども、人事労務の実務に大きな影響を与える部分であると考えられますので、施行日までに対応できる体制を整えていきたいものです。
【編集部より】働き方改革関連法 必見コラム特集
お役立ち資料
働き方改革関連法 必見コラム特集
ついに施行された「働き方改革関連法」。“70年ぶりの大改革”とも言われるこの改正法について、人事労務担当者が知るべき、必見コラム集をお届けします。
- 働き方改革関連法の優先対応事項
- 「時間外労働の罰則付き上限規制」の注意事項
- 36協定や特別条項は見直すべきか
- 「年次有給休暇管理簿」の作成・保存義務とは？
