「集中力とは成長のポテンシャル」――JINSの“集中力採用”が問いただす新卒採用の本質

井上さん

実は広報の石井がきっかけだったんですよ。

石井さん

ここのところ「Think Lab」の取材で井上にずっとついて回っていたため、「集中」について話を聞いたり、考えたりする機会が多かったんです。その中でイノベーション創出に繋がる「知の探索」と「知の深化」といういわゆる「両利きの経営」を成す要素が大変重要であるということで、「Think Lab」のコンセプトにおいても、ひとつの軸であると。

でも、この考え方が当てはまるのは、何も「Think Lab」というハード面だけではないと次第に感じるようになりました。例えば「人材」というソフト面においても、人によって「知の深化」（≒集中）が得意なのか「知の探索」（≒コラボレーション、コミュニケーション）が得意なのかって分かれるだろうなと。

従来の弊社の採用においては、基本的に採用後、店舗配属からスタートになるので、お客様と接することが多いため、「知の探索」、つまりコミュニケーションを取ることに重視した採用を行っていたんです。

石井さん

ただ、「JINS」としてもっと新しいものをつくり生み出していくには、「Think Lab」などのハード面を構築するだけでなく、「知の深化」を得意とした、何かに没頭して考え集中して取り組めるような人材が一定数いてもいいんじゃないか、と採用担当者に相談したところ、この考え方に共感してくれて、「じゃあ人材面でも『知の探索』と『知の深化』についてバランス良く採用してみよう」となったのが「集中力採用」の始まりでした。

石井さん

そうですね、これまで「知の深化」、つまり「集中」って採用では測れない部分でしたよね。でも「JINS MEME」を活用すれば、メガネをかけてもらうだけで簡単に計測可能なので、試験的に導入できるねという流れになりました。

井上さん

まさにそうですね。これは恐らく根本的な話にも触れるんですけど、先ほど石井からもあったように、これまでの採用では、基本的に「店舗」での配属があり、つまり主な仕事内容が「接客」でした。

どれだけAIが発達しても「接客をする」というコミュニケーション主体の仕事は残るという説がある中で、その時にヒトとAIで仕事をどう棲み分けるか、どう活用するかという議論が盛んです。それに伴い「働く」の定義って今とは変化していくと思うんですよね。つまり、産業としても人材としても不確実性の高い時代がやってきます。

そんな時代にあって、人材要件における唯一無二のベースになるのが「不確実性への対応力」、そしてその対応力をもたらす「集中力」だと思っています。更に、集中できる人は、一つ一つの経験に対して、深く経験値を溜められるため、そうでない人と比べ経験値の差が大きく、集中できる人は成長率の面でも強みがある。つまり、「集中力≒成長率」だと考えています。

世の中全体の不確実性が増していくため、何かしらの事象に対してキャッチアップして深く自分の経験とする力や、その経験を自ら組み合わせて課題を解決したり、その事象に対して深く考えたりする力のある人材が、JINSとして求める人材像かなと思っています。

多くの企業において、新卒採用とはポテンシャル採用そのものです。なので、新卒採用で測るべき指標はポテンシャル、つまり成長率。そして成長率に結びつく「集中力」なんじゃないかなと個人的に考えています。でも、採用や人事担当者としての考え方とは別かもしれないけど（笑）。久保田さん的にはどうですか？

久保田さん

採用の話とはちょっとズレるかもしれませんが、私が考えているのは「集中すること＝良い評価」になるかというと、現状はそこまで言い切れないと思っています。集中をした結果アウトプットに繋がったとか、集中した結果当社が求めるコアバリューを発揮することに繋がった、という際に初めて評価されるべきだろうなと考えています。

ただ、井上が申し上げた通り、「集中≒成長率」のような観点で、成長するひとつの要素として集中が必要だということを、仮説検証していくのは面白い試みだと感じます。

井上さん

僕と一緒に「Think Lab」の運営で動いてくれている部下は、とても成長していますね。そもそも、集中環境を提供する「Think Lab」を仕掛ける側なので、そんな人が集中していなきゃまずいというのもありますが（笑）。

彼の大きく変わった部分として、仕事に対する姿勢がかなり能動的になりました。

受動的に働いていると、自らでコントロールできない領域が増えてしまい、集中する時間が減ってしまいます。逆に集中して働こうとすると、能動的な働き方に辿り着くんですね。働き方が能動的になったことで、事業戦略をはじめ、様々な提案を持ちかけてくるようになりました。

その提案の中でも「ああ、確かにな」と感じることも増え、アウトプットの質の向上にも繋がっているように思います。僕の周りで起きた、一番わかりやすい変化の例だと思います。

井上さん

まさに、そうですね。このような観点からも、「集中」「成長」「成果」は明確に結びついていると考えられます。

久保田さん

評価に関しては、ジュニアレイヤーの人材であれば、集中をしたことをダイレクトに評価をすることも、可能性としてはあるとは思います。

しかし、一定以上のレイヤーの人材であれば、集中することが評価、そして給与に直結させるのは難しいと考えています。

その中で、実際に試して分析してみたら面白そうだなと思うことは、各部署ごとの「集中して働いた時間」と「成果」の因果関係です。

井上さん

現実的には無いかと思います。これまでのお話の中でも触れましたが「集中」とは、それ自体が目的ではなく、あくまでも手段です。そして、中途採用で入ってくる方々は、アウトプットに対する責任と評価になります。そうすると、アウトプットを生み出す過程のインプットにおいては、結果として集中しているだろうと。このアウトプットが、新卒では基本的に見えないからこその「集中力採用」。

井上さん

そうですね。

井上さん

実は、以前JINS MEMEについてリクルートワークス研究所・所長の大久保幸夫さんと話している中で「JINS MEMEは採用に生かすべきだ」という話になりまして。

やっぱり「面接で人を見極めるには限界がありますよね」ということで、そこを可視化するためにJINS MEMEを活用できるのではないかと。

石井さん

やはり面接で見ることができるのは、コミュニケーション面が主体というか、それこそ口達者な人が目立ちがちです。

更に、これからの少子高齢社会において、採用の母数自体が減ってしまうため、いくらAIを導入して効率的に採用を行ったとしても、実数としては減る可能性が高いわけです。

そのような背景を踏まえ、新時代の採用ソリューションのヒントとして「集中力採用」を取り入れました。ゆくゆくは、「TOEIC***点」のようなイメージで「集中力**点」のような基準で見てもらえたら面白いのではないかと考えています。

石井さん

そうですね。採用効率を求めるだけでなく、そもそも今まで発掘できていなかったポテンシャルの高い人材をしっかりと発掘することも必要だという思いがあります。

それを解決するひとつの手段として、「集中力採用」を生かすことができれば幸いです。