社労士が予想！2019年注目の「人事労務トレンドワード」10選
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新年明けましておめでとうございます。特定社会保険労務士の榊 裕葵です。2019年もよろしくお願いいたします。
2018年には働き方改革法が国会で可決され、2019年4月1日から順次施行となります。また、働き方改革に対応した労務管理を実現するため、HRテクノロジーの普及も本格的になっていく年になるのではないかと予測しています。
これらを中心に、その他の要注目キーワードも加えながら、2019年の人事労務トレンドワードを予測してみました。
（1）有給休暇「5日以上」取得の義務化
2019年4月1日からは、企業規模に関わらず年間10日以上の有給休暇が付与された従業員に対し、うち5日以上を取得させる義務を会社が負うことになります。
従来は従業員から有給休暇取得の申し出が無ければ、会社には取得を促す法的義務はありませんでしたが、2019年4月1日以降は、従業員が自ら取得しない場合は、会社のほうで時季を指定して強制的に取得させることが法的義務となります。
ただ、有給休暇の本来の趣旨は、従業員の私生活の充実や自分の好きなタイミングで休養できることにあるわけですから、法律上の義務だからと会社が強制取得させるのではなく、できる限り従業員が自ら有給休暇を取得しやすくなる職場の雰囲気づくりを心掛けることが大切です。
（2）客観的方法による「労働時間把握」の義務化
労働安全衛生法の改正により、2019年4月から会社は従業員に対し、客観的な手法による労働時間の把握義務を負います。紙に押印をするだけの出勤簿はもはや許されないということになります。
労働基準法ではなく労働安全衛生法にこの義務が定められたのは、残業代の計算だけでなく、従業員の健康管理や過重労働の防止のために労働時間の把握が重要であると考えられる時代になったことの象徴と言えます。
健康管理や過重労働の防止が目的の労働時間の把握ですので、残業代の支払の有無は関係なく、管理監督者や裁量労働制の対象者などに関しても、この労働時間の把握義務は適用されることに留意が必要です。
（3）36協定の罰則付き上限規制の施行
2019年4月から、従来は特別条項付きの36協定を結べば実質青天井であった時間外労働に対し、まずは大企業に対し36協定の罰則付き上限が適用されます。原則としては1ヶ月45時間・1年360時間を上限とし、特別条項が適用される場合も1ヶ月100時間未満・1年720時間が時間外労働の絶対的な上限となります。
この上限を超えた場合には、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という罰則が適用される場合があります。
中小企業で罰則付き上限が適用されるのは2020年4月からですが、時間外労働は急に減らすことができるものではありません。現在、実態として時間外労働が罰則付き上限を超えている中小企業は、猶予があるからといって先送りすることなく、2019年のうちに効率化や新規採用などにより、対応の準備を進めていくべきでしょう。
（4）「雇用契約締結」のペーパーレス化
2019年4月から、労働条件通知書の電子交付が認められるようになります。
労働条件通知書は、会社が新たに採用した従業員と雇用契約を結ぶ際に交付することが労働基準法で義務付けられている書類です。交付の方法が2019年3月までは書面に限られますが、2019年4月からはPDFファイルなどの電子ファイルでの交付をはじめ、電磁的方法での交付も可能となるのです。
この点、雇用契約書には主要な労働条件が網羅されるので、実務上は雇用契約書の締結をもって労働条件通知書の交付にかえていることが多いです。
クラウド上で電子署名を取り交わし契約書を取り交わすサービスは既に実用化されていますが、雇用契約書において利用が進んでいなかったのは、労働条件通知書を書面で交付しなければならないという制約があったからです（雇用契約書をクラウド上で締結しても別途プリントアウトした書面の交付が必要）。
労働条件通知書の電子交付が解禁される2019年4月以降は、別途の紙の交付が不要（※）となりますので、雇用契約書の電子化が一気に進むのではないかと予想されます。
（※ 電磁的方法による交付は、労働者の同意が必要であり、労働者が紙での交付を望む場合は、紙での交付が必要です）
（5）人事労務手続きの「電子申請義務化」に向けての準備
まずは大企業を対象にですが、2020年4月1日以降、社会保険や雇用保険に関する資格取得や喪失などの手続きについて、電子申請を義務化する方針であることが、既に厚生労働省から示されています。
2019年内には、具体的なスケジュールや対応方法が示されると思われますので、今年は電子申請対応のための準備を進める1年になるのではないかと思います。
法的に電子申請が義務化されるのは大企業が先行しますが、人事労務手続きの電子化は法律論を別にしても業務効率化に繋がりますので、中小企業も可能であれば前倒しで自主的に取り組んで頂きたいものです。
（6）HRテクノロジーの「普及元年」
ここまで説明してきた「労働時間把握」や「人事労務手続き」をはじめとした法改正等に対応するにあたり、2019年はHRテクノロジーが本格的に普及をしていく年になるのではないかと予想されます。
2018年の「人事労務トレンドワード」でもHRテクノロジーが市民権を得ることを触れましたが、こちらは予想通り「HRテクノロジー」という言葉は働き方改革と絡めて多くの場面で用いられるようになりました。
しかし、2018年に実際にHRテクノロジーを本格的に導入したのは、東京都内や都市近郊のIT企業や働き方改革の取り組みに積極的な大企業など、いわゆる「アーリーアダプター」に属するグループが中心だったのではないかと推測します。
一方で、2019年は有給休暇の5日以上の取得が義務化されるので有給休暇の発生日数や取得日数を正確に管理していかなければなりませんし、労働時間の客観的な管理義務についても電子タイムカードを導入するなどして対応していかなければなりません。多くの企業でHRテクノロジーの導入を検討する余地があるでしょう。
また、人事労務手続きの電子申請の義務化への対応準備に関しても、政府の「e-Gov」からの直接申請や、社労士向けに開発された既存の人事労務ソフトのインターフェイスは、一般的な企業の人事労務担当者が使いこなすには難しいと考えられます。
そこで、SmartHRをはじめとした、直感的に使いやすいインタフェースで利用できる、新しいコンセプトのクラウド型人事労務ソフトがその受け皿になると期待されます。
このような背景を踏まえ、2019年はHRテクノロジーの「普及元年」になるのではないでしょうか。
（7）新在留資格「特定技能」に基づく外国人の就労
2018年12月8日、国会で改正入管法が成立しました。
「特定技能」という在留資格が新たに創設され、人材不足が顕著な業種に関し、一定の試験をクリアすれば、これまでは解禁されていなかった単純労働を含む業種に外国人労働者が就労可能となります。具体的には、介護、外食産業、宿泊業などです。
従来は外国人の就労ビザは、経営、技能、学問の教授など高度専門職に限られ、飲食店のスタッフなどのいわゆる単純労働の労働力不足は外国人留学生の資格外活動が受け皿になっていました。あるいは、技能実習生が違法な形で就労していることも、実態としては皆無ではありませんでした。
外国人留学生は本来学問が主目的であり、就労時間も原則として週28時間以内に限られますし、違法な技能実習も当然許されません。
そこで、単純労働の労働力不足を補うため、今回の「特定技能」という新たな在留資格が設定されたわけです。14業種が対象となり、2019年4月から順次受入れが開始されていきます。
ただ、現時点では大枠が法改正で決まっただけで、詳細な実務運用はこれから詰めていくことになりますから、今後の政府の動きに注視が必要です。
（8）新元号対応
今上天皇の退位が2019年4月30日に決まり、これ以降は元号が改まることとなります。
新元号はまだ発表されていませんが、人事労務に関する多くの手続書類や電子申請システムは和暦ベースで作成されています。
厚生労働省や日本年金機構などからも具体的な方針は出ていませんが、西暦ベースの書類やシステムになるのか、新元号の書類やシステムが用意されるまでは「平成31年」で仮対応するのかなど、元号が変わる前後での混乱も予想されますので、早目の情報収集が必要になってくるでしょう。
社内で人事システムを組んでいる会社は、管理部門だけでなく、IT部門も巻き込んだクロスファンクショナルチームで元号変更に備える準備態勢を構えておきたいものです。
なお、新元号の公表は2019年4月1日とのことです。
（9）最低賃金「1,000円」時代へ
2018年10月1日から、東京都の最低賃金は985円となりました。従来の最低賃金は958円でしたから、+27円の引き上げです。
2017年10月1日は932円から958円へ+26円の引き上げ、2016年10月1日は907円から932円へ＋25円の引き上げでしたから、ここ数年は毎年+25円以上の最低賃金の引き上げが行われています。
2019年10月1日も大きな経済的混乱が無ければ同程度の引き上げが予想されますから、東京都の最低賃金が1,000円の大台に乗る可能性は非常に高いと考えられます。
東京都に近い最低賃金の神奈川県も2018年10月1日から最低賃金は983円となっていますので、神奈川県も今年は1,000円の大台を突破する可能性が高そうです。
東京都と神奈川県以外は1,000円を超える可能性は極めて低いですが、全国的な最低賃金の引き上げ傾向は2019年も続くと考えられます。
（10）副業から「複業」の時代へ
2018年1月に厚生労働省は、民間企業が就業規則を作成する際に参照とする「モデル就業規則」を改定し、副業についての条項を、原則禁止から原則容認する内容へアップデートしました。
この影響もあり、就業規則上は多くの会社が副業を原則禁止していましたが、届出制や許可制に変更する会社も増えてきています。
従来の副業のイメージは、メインの勤務先があり、その勤務先で発揮するスキルを高めたり、メインの勤務先での収入を補うために行うというものであったと思います。
この点、上記のような形にとどまらず、2018年の副業解禁ブームに乗り、自分のスキルを活かして様々な形で副業を始める人が増加しました。人によっては自分で会社を作って本業以上の収入を得られるビジネスに育て上げたり、サラリーマンをしながら友人が立ち上げたスタートアップに参画するなど、もはや副業といえないレベルの副業を持つ人も珍しいものではなくなりました。
目下ではメインとサブのある「副業」ではなく、どちらも同じくらい、つまりメインとなる2つのビジネスに取り組む「複業」という働き方が市民権を得てきていると感じます。2018年を「副業」元年と呼ぶならば、2019年は「複業」元年と言うことができるのではないでしょうか。
会社としても、このような「複業」を行う社員も発生する前提で、労働時間や健康管理を行ったり、仮に社員が独立しても引き続き協調関係を築けるよう、アルムナイ制度の構築も進めていくと良いでしょう。
おわりに
以上、社会保険労務士としての立場から私なりに予想した「2019年注目の人事労務トレンドワード」を10選でご紹介しました。
法的なことからテクニカルなことまで内容は様々ですが、皆様の会社における2019年の人事労務戦略や情報収集のヒントとして、少しでもご活用いただければ幸いです。
