パワハラ防止法とは？ 概略とハラスメント発生時の対応フローを解説
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こんにちは。浅野総合法律事務所 代表弁護士の浅野英之です。
今回は労働法分野で注目されている「パワハラ防止法（※）」にもとづき、ハラスメント発生時に企業側がどのような対応をすべきかについて解説します。
パワハラ防止法は、2020年6月から施行（中小企業では2022年4月施行）されており、ハラスメントの発生時には直近の対応が必要となります。
「いざパワハラが発生しても、どのように対応すればいいのかがわからない」という労務担当者にとって、行動を起こすための一助になれば幸いです。
※パワハラ防止法：改正版の「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（改正労働施策総合推進法）」の通称名。
「パワハラ防止法」とは？
「パワハラ防止法」は、パワハラ、職場いじめを防止することを目的とした法律で、この法律の中では「パワハラ」の定義について「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定められています。
すなわち、次の3つの要件を満たすものが、「パワハラ防止法」でいう「パワハラ」に該当します。
- 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
- 業務の適正な範囲を越えて行われること
- 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
また、1~3に当てはまる6つの行為類型と、当てはまらない場合の例についても説明されています。
出典：雇用環境・均等局 「ハラスメント防止対策に関する参考資料」より
これまでは、一口に「パワハラ」といっても多くの態様があり、どのような行為を問題視して対応したらよいのかの判断が難しい状態でした。
上記のような判断基準を設けて「パワハラ」を定義することで、会社側が対策を講ずるべき違法行為を明確にすることが「パワハラ防止法」の重要な目的の1つです。
ハラスメントが発覚したときの対応フロー
「パワハラ防止法」においては、パワハラが発生しないように、企業側が講じるべき措置が定められています。
この法律が施行される前であっても、企業は労働者を安全な環境で働かせるべき義務、すなわち「安全配慮義務」を負っていました。
どのみち、労働者を雇用する企業はハラスメントが発生したときの適切な対応フローをきちんと理解しておかなければなりませんということです。
それでは、実際にパワハラが発覚したときにどのように対応すればいいのかのフローを解説します。
（1）パワハラについての事情聴取
相談窓口が十分に機能していれば、パワハラ発覚後、早期の段階で、会社がパワハラの存在を認知できます。
パワハラの相談を受けたときは、まずは幅広く情報を収集することで、問題解決のための方針を探るようにしてください。このとき、先ほど解説したパワハラの要件に即して、「パワハラ行為があったかどうか」を正確に認定することが重要です。
特に、「パワハラとして相談を受けている行為が、業務の適正な範囲を超えて行われているかどうか」は、過去の判例・裁判例を参考にした難しい法的判断が必要となります。
（2）被害者の救済・再発防止策
調査の結果、パワハラがあったと認定する場合には、そのパワハラの行為態様、回数、動機、目的などを調査し、パワハラ被害者の救済・再発防止策を検討します。
具体的には、パワハラ加害者に自宅待機命令を下し、パワハラ被害者とは対面、電話、メールその他あらゆる方法での接触を禁止するようにします。
被害者には調査結果を報告し、休職等していたのであれば職場への復帰、もしくは現在の仕事と同等の職務への復帰を支援していく必要があります。
（3）解決策・処分の決定
最後に、パワハラ行為がどの程度の違法性を有するかを検討したら、それに相応する会社内の処分を検討します。
パワハラに対して下す懲戒処分には、「譴責（けんせき）」「戒告」といった軽度のものから「減給」「降格」「出勤停止」といった相当程度に重いもの、「懲戒解雇」のような特に重度のものに分かれており、パワハラの違法性の程度に応じて処分を使い分ける必要があります。
これらの処分を決定するにあたっては、労働審判や訴訟で労働者側から争われることを見越して、裁判所の判断を参考に決定する必要があります。
おわりに
パワハラが発生した場合には、プライバシーの関係もあるため、関係者の力を借りつつ慎重に事を進める必要があります。
とはいえ、合わせて迅速性も要求されることとなりますので、対応フローについて事前に理解し、パワハラ発生に備える必要があります。
パワハラを未然に防ぐための具体的な対策については、以下の記事も参考にしてみてください。
