4月施行直前「女性活躍推進法」公表義務化・実務対応ガイド｜算出定義から運用まで

特定社会保険労務士の宮原です。

2026年4月1日に改正女性活躍推進法の施行により、常時雇用する労働者（以下、「常用労働者」）が101人以上300人以下の企業において、新たに「男女間賃金差異」「女性管理職比率」の公表が義務化されます。また、常用労働者301人以上の企業においても、女性活躍推進法にもとづく情報公表項目の追加・拡大が義務となります。

人事・労務担当者のみなさまの「具体的に何をどう対応すればいいのか」という実務的な疑問にお答えすべく、特定社会保険労務士の視点から詳しく解説します。

「女性活躍推進法」2026年4月改正のポイント

（1）「男女間格差の是正と女性活躍推進」が法改正の背景

日本における男女間の賃金格差は、長期的に見ると縮小傾向にありますが、ほかの先進国と比較すると依然として大きいといわれています。

また今回の法改正で新たに義務付けられる「女性管理職比率」についても、国際水準と比較して低い状況が続いています。

​従来「男女間賃金差異」の公表義務は、常用労働者が301人以上の企業に課されてきました。しかし、真の男女間格差の是正および女性活躍推進を目指すには、より多くの企業による取り組みが欠かせないという判断から義務化対象が拡大されました。

（2）情報公開は人材確保のチャンスにできる

昨今、あらゆる業界において「人手不足」が問題となっています。

帝国データバンクが発表した「2026年の景気見通しに対する企業の意識調査」（2025年12月22日発表）によると、2026年の懸念材料として「人手不足」をあげた企業は44.5％にのぼり、多くの企業が人手不足を大きな課題として認識していることが明らかになっています。

人口減少社会を乗り越えるため、企業は「求職者を選ぶ」ではなく「求職者に選ばれる」という視点をもたなければなりません。

今回義務化が拡大される情報公表は、内容によっては求職者への強力なアピールになるものです。持続可能な企業となるためには、「人的資本経営」の視点をもって女性活躍のストーリーを描く必要があります。「情報公表」を受動的義務としてではなく、大手企業と同じ土俵で自社をアピールする重要な機会であると捉えて取り組みましょう。

具体的な改正内容：情報公表の必須項目の拡大

「結局、自社は何を公表しないといけないのか」が分かりにくいのが今回の改正です。ポイントは、常用労働者数（101〜300人／301人以上）によって、求められる公表内容が異なる点になります。まずは自社がどの区分に当てはまるかを確認し、必要な項目を押さえましょう。

Check！情報公表のよくある疑問

【実務編】情報公表に向けた3ステップ

情報公表対応でつまずきやすいのが、「集計対象の範囲」や「区分の分け方」が社内の運用とズレてしまうケースです。ここからは、情報公表に向けて実務で何をすればよいかを、3つのステップで整理して解説します。

また、対応漏れを防ぐために、事業年度の流れに沿って「いつ・何をやるか」を整理したタスクリストを用意したので、ぜひご活用ください。

ステップ1：データの収集と算出

まずは必要なデータを集め、算出ルール（定義）を揃えるところから始めましょう。

（1）男女間賃金差異

以下3つの区分ごとに算出します。

1. 全労働者

2. 正規雇用労働者

3. 非正規雇用労働者

公表区分の分け方

なお、この区分は人事労務管理システム上の区分と異なっている可能性があります。注意して整理しましょう。

Check！男女賃金差異のよくある疑問

計算方法

年間平均賃金は以下の計算式のとおり「総賃金÷人員数」で算出します。

なお、パートタイム労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間等の労働時間を参考として、人員数を換算しても差し支えありません。この場合、換算している旨を重要事項として付記してください。

賃金を算定する労働者の範囲

• 企業判断の取り扱いが認められる労働者
  • 出向者
  • 海外赴任者
  • 休業者（産前産後休業・育児休業・病気休職など）
  • 事業年度途中の入退社労働者
  • 正規・非正規間の雇用形態転換者
    

ただし、男女で異なった取り扱いはせず、判断基準を毎年変えることがないようにしましょう。

• 賃金算定対象から除外できない労働者

  • 育児や介護の事情で、短時間勤務、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限を受けている者

Check！賃金算定のよくある疑問

また、育児や介護を行なう労働者が女性に偏っていることの結果として、男女間賃金差異が大きくなっているといった事情については、説明欄において追加情報としての公表が適切です。

なお、短時間勤務については労働時間をもとに人員数を換算しても差し支えありませんが、重要事項として付記してください。

集計の対象期間

事業年度の1年間に支払われた賃金が対象になります。

「賃金」の範囲

労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものであり、基本給、手当、賞与が含まれます。

所得税法にいう「給与所得」を、そのまま「賃金」として用いて差し支えありません。

通勤手当等の「経費の実費弁償的」な性格をもつ賃金は、企業判断により賃金から除外する取り扱いとして差し支えありませんが、その取り扱いは男女の労働者で共通としてください。なお、手当を除外する場合は、計算に当たって前提とした重要事項として付記してください。

Check！割増賃金のよくある疑問

（2）女性管理職比率

公表する内容

管理的地位にある労働者（管理職）に占める女性の割合を公表します。なお、特段の事情がない限り、公表時点での最新情報の公表が求められています。

「課長級」とは、以下のいずれかに該当する者を指します。

1. 事業所で通常「課長」と呼ばれ、その組織が係以上からなり、もしくはその構成員が10人以上（課長含む）の長
2. 中小企業において、構成員が10人未満であっても、事業所で通常「課長」と呼ばれ、その組織が係以上からなる場合
3. 同一事業所において職務内容および責任の程度が「課長級」に相当するもの（ただし、1番下の職階ではないこと）
4. 同一事業所において課長の他に呼称、構成員に関係なく、その職務内容および責任の程度が「課長級」に相当するもの（ただし、1番下の職階ではないこと）

一般的に「課長代理」や「課長補佐」については、「課長級」に該当しません。

ここでも一度決めた定義は毎年変更することなく使用しましょう。とくにほかの公表項目との整合性にも注意が必要です。もし定義を変える場合はその変更理由を説明欄で補足しておきましょう。

「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」
「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」からの項目選択

項目選択のポイントは以下の2点です。

1. 自社の強みが出る項目

2. 経年変化が改善傾向にある項目

時間的制約はあると思いますが、ここでは先に選択項目を決めるのではなく、すべての項目の数値算出をおすすめします。みなさまが普段感じている傾向と、実際に数値化したときの結果は異なる場合もあります。

ステップ2：要因分析と社内報告

数値を算出したら、次に「なぜその結果が生じているのか」の要因を分析しましょう。

要因分析は法的義務ではありませんが、単に数値を算出するだけでなく、企業発展に役立てるためには不可欠で重要なステップです。

よくある要因

1. 勤続年数の差（女性労働者が結婚や出産の影響を受けている）
2. 職種構成の違い（営業職・技術職に男性が多く、一般事務職に女性が多いことで賃金差異が生じている）
3. 労働時間の差（短時間勤務制度の利用率の男女差）
4. 管理職登用の遅れ（育児や介護による昇進スピードの男女差、管理職候補となる年齢層の女性が少ない）

注釈・説明欄の活用

要因分析の結果を社内にとどめることなく、補足情報として積極的に公表することで、数値の一人歩きを防ぎ、対外的な信頼度が醸成されます。

「女性の活躍推進企業データベース」には「注釈・説明欄」が設けられていますので、以下のような内容の解説に活用しましょう。

（1）女性採用の積極的拡大による影響

女性の新規採用を増やした結果、相対的に賃金水準の低い女性労働者が増加し、男女間賃金差異が拡大した場合、当該事情を追加情報として公表しましょう。この場合は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」に含まれる「採用した労働者に占める女性労働者の割合」を選択して公表するのもよいでしょう。

（2）職種構成の違いによる影響

事務職、技術職、専門職および現業職といった雇用管理区分では男女間賃金差異が比較的小さいものの、それぞれの雇用管理区分ごとに男女の構成比に偏りがあって賃金に影響している場合も、状況および改善に向けた取り組みの内容を追加情報として公表することが考えられます。

（3）属性を揃えた算出

男女間賃金差異が大きくても、たとえば勤続年数5年ごとの節目に該当する労働者についてや、役職ごとの労働者について男女間賃金差異を算出することで、男女間賃金差異が小さいものとなる可能性があります。その情報を追加情報として公表することも考えられます。

（4）経年の成果を示す

事業年度だけではなく、時系列で複数年度にわたる変化を示すことで、継続的な女性活躍推進の取り組みを提示できます。

（5）ポジティブな側面を示す

女性管理職比率が低い水準であっても、所属業界内の平均と比較すると比較的高い状況にある、女性の採用拡大を始めて間もない状況にある、管理職候補となる係長級の女性労働者は着実に育成されている、といった事情も公表の意義があるでしょう。

この場合は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」に含まれる「採用した労働者に占める女性労働者の割合」「係長級にあるものに占める女性労働者の割合」を選択して公表するのもよいでしょう。

ステップ3：公表手続き

公表方法

以下のいずれかの方法で、求職者等が容易に閲覧できるようにしてください。

1. 女性の活躍推進企業データベースへの登録

2. 自社ホームページでの開示

3. その他の方法

公表期限

初回は、令和8年4月1日以降に最初に終了する事業年度の実績が該当します。当該事業年度が終了し、新たな事業年度が開始してからおおむね３か月以内に公表します。その後もおおむね1年に1回以上、最新の数値を公表する必要があります。

• 公表時期の例
  • 令和8年4月末に事業年度が終了する事業主は、おおむね令和8年7月末までに
  • 令和8年12月末に事業年度が終了する事業主は、おおむね令和9年3月末までに
  • 令和9年3月末に事業年度が終了する事業主は、おおむね令和9年6月末までに

Check！公表手続きのよくある疑問

「職場における女性の健康支援」の推奨

今回、「女性活躍の推進は、女性の健康上の特性に留意して行うべき」と法律で明確化されました。

それに伴い、女性活躍推進法による一般事業主行動計画の作成にあたっては、男女の性差を踏まえ、とくに職場における女性の健康上の特性に係る取り組みの実施が望ましいとされています。

女性活躍の推進と女性の健康課題への取り組みは切っても切り離せないものです。以下の例を参考に、自社における取り組みについてぜひ検討してください。

取り組み検討時の注意点

健康情報は慎重に配慮するべき個人情報であり、相談等の情報を取り扱う際にはとくに注意が必要です。

更年期障害や不妊治療といった、男性にも関係のある健康課題もあります。「女性だけ」と特別扱いすることなく、誰もが活用できる制度設計が求められます。

Check！女性の健康支援のよくある疑問

新認定「えるぼしプラスの創設」

女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良である企業を認定する、えるぼし認定およびプラチナえるぼし認定について、女性の健康支援に関する基準を追加した「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」認定が新たに創設されました。

「プラス」認定を受けるには、以下のすべての認定基準に適合することが要件となります。

認定基準の詳細は厚生労働省のホームページに記載があるので、あわせてご確認ください。

えるぼし認定は、採用活動や企業ブランディングにおいて強力な武器となります。ぜひ認定へ取り組んでいただき、認定マークをさまざまな場面で活用してください。

情報公表を「義務」から「採用・定着の武器」へ

今回の法改正は、企業の義務であると同時に優秀な人材を惹きつけるチャンスにもなります。

数値を正しく公表するだけでなく、解説欄を活用して数値の改善に向けた姿勢を示すことで、求職者・在職者からの信頼を勝ち取りましょう。また、情報公表は自社の職場環境を社内外に発信する機会でもあります。

選択項目の判断も含め、早めに準備を整えることはとても大切です。情報公表を「事務負担」ではなく「自社の課題を可視化して改善するツール」と考えて、まずは働きやすさを向上させること。それが土台となって従業員一人ひとりの働きがいが醸成され、ひいてはSmartHRの掲げるwell-workingの実現へとつながっていきます。義務をチャンスとして捉え、持続可能な企業経営を目指しましょう。

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