労使トラブル急増中！「シフト制」スタッフの休業手当の取扱いと防止策

公開日: 2022.05.16

休業手当の支払いトラブルの内容と理由
「シフト」制とは？労働基準法のシフト制の定義
労務担当者がチェックするポイント
具体的に何をどう整備するべき？
おわりに

こんにちは。特定社会保険労務士の羽田未希です。

新型コロナウイルス感染症の感染拡大から2年以上経過しましたが、いまだ収束のめどが立たず、雇用調整助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金などの新型コロナウイルス感染症に関連した助成金、給付金の支給期間がたびたび延長されています。

この間、小売店、飲食店などのパート・アルバイトなど、いわゆる「シフト制」で働く非正規労働者はシフトが減らされ、休業手当が支払われないなど、収入減で生活に困窮しています。一部の労働者は労働審判の申し立てや提訴に踏み切るなど労使トラブルに発展しているのです。

今回は、人事・労務担当者が注意すべき「シフト制」スタッフの休業手当の取り扱い、労使トラブルの防止について解説いたします。

休業手当の支払いトラブルの内容と理由

新型コロナウイルス感染症の影響により、小売店、飲食店などは、営業停止や営業時間短縮を余儀なくされました。それらの企業の中には、パート・アルバイトなどの非正規労働者、いわゆる「シフト制」スタッフには、休業やシフト減による休業手当を支払わず、企業から救済がされなかったことに端を発した労使トラブルが急増しています。

本来、労働者を休業させる場合、労働基準法第26条の規定により、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は労働者に平均賃金の100分の60以上の手当（休業手当）を支払わなくてはなりません。

ここで問題になるのは、コロナ禍の休業が、労働基準法第26条の規定による「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当するかです。

厚生労働省の特設ページの「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」において、4-問1労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など）では、労働者が安心して休める体制や平均賃金の100分の60を超えて支払うことが望ましく、休業手当を支払った場合、雇用調整助成金（※）の支給対象になるとしています。

（参照：新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け） – 厚生労働省）

（※）雇用調整助成金は労働者の雇用維持のため、休業させた労働者に休業手当を支払った企業に対して助成されます。新型コロナウイルス感染症が感染拡大してからは、コロナ特例として、雇用保険被保険者以外の労働者も適用範囲とされ、要件も緩和されました。また、助成率および上限額が引き上げられ、支給申請手続きも大幅に簡素化されて申請しやすくなりました。

一方で、「休業期間中の賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべき」とし、「不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はない」と示しています。

ここでいう不可抗力とは、以下の2つの要件を満たすものと解されています。

（1）その原因が事業の外部より発生した事故であること
（2）事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

（1）は、法律に基づき、都道府県知事により飲食店などに対して休業要請・休業指示が出されている場合は該当するでしょう。

（2）は、例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する可能性があり、休業手当の支払が必要となる場合があります。

そもそも小売店、飲食店などでは、自宅勤務に適さない業務がほとんどであり、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合とは考えにくいでしょう。

しかし、「シフト制」スタッフにも生活があり、今後の事業継続に必要な人材であることに変わりはありません。企業としては、休業させるのであれば、正社員同様に非正規労働者に対しても休業手当を支払い、雇用調整助成金を活用して雇用維持することが望ましい対応でしょう。

「シフト」制とは？労働基準法のシフト制の定義

コロナ禍でシフトが減らされ、収入減で生活が困窮している「シフト制」スタッフの労使トラブルが明らかになったことから、厚生労働省は、2022年1月に『いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項』を作成しています。

（参照：「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項 – 厚生労働省）

この留意事項における「シフト制」の定義は、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（1週間、1か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態をいいます。

労働基準法では、直接的に「休日、始業終業時刻の特定」に関する規定はなく、「シフト制」のような運用も法違反とはなりません。

なお、労働基準法に規定される1年単位（第32条の4）や、1か月単位（第32条の2）の変形労働時間制もシフト制と言われますが、この留意事項においては、これらの年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則などに定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除くとされています。

この「シフト制」における労使トラブルの理由は、そもそも労働条件があいまいな点にあります。労働条件通知書や雇用契約書にも、「勤務日、勤務時間はシフトによる」「シフトにより変動の場合あり」などとされているのです。

「シフト制」は多くの場合、労働日の直前にシフトが決まるため、労働者や企業が労働日、労働時間をフレキシブルに調整できる点で労使双方にメリットがあります。

例えば、労働者は週ごとに働きたい日時を希望スケジュールとして提出し、試験前や用事がある日は休みにすることもできます。企業においては、繁閑に合わせてシフトを増減するなど、人件費コントロールがしやすいのです。

このような運用から、企業側は決定したシフトが労働日、労働時間であるという認識であり、シフト減は会社都合の休業ではないため、休業手当を支払う必要はないという理屈になっているのです。

労務担当者がチェックするポイント

労働基準法上の労働者であれば、正社員に限らず、アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く方も含めて労働基準法が適用され、労働基準法に定められている休業手当の支払い、年次有給休暇の付与、安全衛生教育などが必要です。要件を満たせば、各種保険の加入や健康診断の受診も必要となります。

また、2020年4月施行（中小企業は2021年4月から適用）の同一労働同一賃金についても自社の措置を再確認しておきましょう。法定外の休暇制度や手当を設ける場合、非正規雇用であることのみを理由に、一律に対象から除外することはできません。雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正されたパートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法の規定に違反する可能性があります。