定着率とは？計算方法や平均値、定着率向上のポイントを紹介
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この記事でわかること
- 定着率の概念と向上による効果
- 定着率向上につながる具体的施策
- 施策を進めるための3つのステップ
目次
人手不足が深刻化し、人材の流動化が高まっている昨今、従業員の定着率向上は、企業にとって重要な課題といえるでしょう。定着率の向上は、優秀な人材の流出を防ぐとともに、採用や育成にかかるコストを抑制できます。
本稿では、定着率の意味や計算方法に加えて、定着率の目安、向上させるポイントについて解説します。
定着率とは
「定着率」という言葉に明確な定義はありませんが、一般的には入社後から一定期間のなかで在籍している従業員の割合を表します。定着率の数値が高いほど、多くの人材が入社後から辞めず、組織に残っていることになります。
定着率は、1年や3年といった年単位で計測するのが一般的です。測定の期間が長く、定着率も高い企業の場合、長期在籍の従業員が多数いることを示しており、労働環境の整った働きやすい優良企業であると理解できます。
定着率と離職率との違い
「離職率」は「定着率」の対となる言葉で、入社から一定期間のうちに離職した従業員の割合を表します。厚生労働省は「令和4年雇用動向調査結果の概況」において、離職率を「常用労働者数に対する離職者数の割合」と定義しています。
「常用労働者」とは、期間を定めずに雇用されている、もしくは、1か月以上の期間を定めて雇われている人が該当します。「離職者」は、常用労働者のうち、勤め先の企業を退職、解雇された人が該当します。他企業への出向や同一企業における他事業所への転出者は含まれません。
「離職率」は「定着率」の真逆の指標ともいえるため、一般的に人材の定着率を見る場合、離職率を用いる企業が多くなっています。
定着率の計算方法
定着率の計算方法は以下のとおりです。
定着率（%）＝一定の期間が経過しても勤続している人数÷一定期間の開始時の人数×100
注意点として、定着率は計算の対象となる期間の離職者の数によって結果が変わります。たとえば、新卒で100人が入社し、3年間で15人が退職した場合の定着率は以下のとおりです。
85人÷100人×100＝定着率85%
さらに、2年後に15人が退職した場合の直近5年間での定着率は以下の数値になります。
70人÷100人×100＝定着率70%
離職率は定着率と真逆の指標のため、定着率は「100（%）- 離職率」でも算出できます。
定着率を年単位で算出する際は、新卒社員の入社時期を区切りとする企業がほとんどです。しかし、人員の変化が激しい企業では、目的や状況に合わせて期間を設定し、定着率を算出することもあります。
タレントマネジメントシステムなどを導入し、所属する従業員の人員データを一元管理しておくことで、定着率を効率的に算出できます。SmartHRのタレントマネジメントシステムを知りたい方は、以下の資料で詳しく解説しているのでご覧ください。
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日本企業における定着率の傾向
厚生労働省が令和4年に実施した雇用動向調査によると、日本企業における近年の定着率は85%前後で推移しています。
ここからは、就労形態別や産業別の定着率の傾向をご紹介します。
就労形態別の定着率の傾向
厚生労働省の調査によると、就業形態別の定着率は、一般（正社員）が90%前後で推移しているのに対し、パートタイム労働者は70〜80%にとどまっています。
長期雇用を前提に採用している正社員に対し、パートタイム労働者は一定期間で入れ替わるのが前提です。そのため、定着率算出の際には目的に応じて対象とするか否かの判断が必要です。
産業別の定着率の傾向
令和4年の産業別離職率によると、サービス業の定着率は総じて低いことがわかります。また、パートタイムやアルバイト従業員の割合が高い業種であることも一因に挙げられます。
定着率は業種によって大きな差があるため、自社の定着率を判断したいときは同業種のデータを参考にするとよいでしょう。
厚生労働省が発表した令和2年度における新規学卒就職者の離職状況によると、新規学卒就職者の入社後3年以内の定着率は、大卒で68.8%（離職率31.2%）でした。また、高卒で63.1%（離職率36.9%）、中卒で45.0%（離職率55.0%）となっています。日本企業における近年の定着率85%前後と比較すると、新卒者の定着率はかなり低い状況になっています。
定着率の向上で得られる4つの効果
効果（1）優秀な人材の流出防止
定着率の向上による大きなメリットは、優秀な人材の流出を防止できる点です。優秀な人材が定着すれば、社内にノウハウが蓄積され、生産性の向上も期待できます。
また、定着率が高い企業は良好な人間関係を構築できている可能性が高く、社内のコミュニケーションも円滑になることから、働きやすく成果も出しやすい環境を整備できるでしょう。
一方で、優秀な人材が離職すれば、生産性の低下だけではなく、これまで蓄積された社内のノウハウも流出する危険性が高まります。
効果（2）採用・教育コストの低減
「2023年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、新卒採用全体にかかる1社あたりの費用は平均約298.7万円であることが明らかになりました。同じくマイナビが実施した「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」では、2022年度に企業が実施した中途採用の費用実績は573.9万円となっています。
離職により新たな人材を確保する場合、求人サイトへの広告掲載費用や転職エージェントに依頼した際の成功報酬などが生じます。しかし、従業員の定着率が向上すれば、新たな人材の採用や教育にかかるコストを低減できます。
また、離職者が少なければ、採用活動に割り当てていた費用や人員を別の業務に回せるでしょう。
参考：新卒採用の予算について - 株式会社マイナビ
参考：中途採用状況調査2023年版（2022年実績） - 株式会社マイナビ
効果（3）従業員のモチベーション向上
従業員が離職すると、これまでその従業員が担ってきた業務をほかの人が負担することになります。新たな人材を採用できた場合でも、育成するための人員や時間といったコストがかかるだけでなく、既存の従業員のモチベーションが低下する恐れもあります。最悪の場合、離職のループが生まれてしまう可能性もあるため注意が必要です。
定着率が向上すれば、組織内に信頼関係が構築でき、業務も円滑に進められるため、従業員のモチベーションも向上します。
効果（4）企業イメージの向上
企業の定着率の高さは、求職者にとって候補企業の検討材料のひとつになります。高い定着率は、働きやすい環境が整った魅力ある職場とのポジティブなイメージの醸成も期待できるため、優秀な人材の確保につながります。また定着率が高いと、担当者と顧客の信頼が継続するため、長期的な関係を構築しやすい点も強みです。
一方で離職率が高い企業は、顧客の担当者が何度も変わることがあり、取り引きを継続できないリスクも負うことになります。関係性をゼロから構築する必要があるため、業務の効率が低下するとともに企業イメージも損なわれる可能性もあります。
定着率を下げる8つの要因
定着率が低下する要因には主に以下の8つがあります。
要因（1）正しく評価されない、公平性に欠ける
企業の評価制度のあり方は、従業員の仕事に対するモチベーションだけでなく、定着や離職に大きく影響します。高い成果を残しても評価に反映されない場合、優秀な人材はより評価してくれる環境を求めるため、定着率は下がります。
要因（2）労働時間が長い・休暇が取りにくい
36協定で定める時間外労働を超過する場合や、休日出勤が常態化しているなど、労働環境の悪さは定着率低下に直結する要因になり得ます。
休暇を取得したくても言い出しにくい組織の場合、優れた労働環境の企業が魅力的に映るため、転職を考える人も増加する可能性が高まります。
株式会社リクルートマネジメントソリューションズが実施した「新人・若手の早期離職に関する実態調査」によると、過去3年以内に自己都合退職した理由の1位は、「労働環境・条件がよくない（労働時間、休日のとりやすさなど）」でした。実態調査の結果からも、労働時間の長さや休暇の取りにくさは従業員の不満や不信感を高め、定着率にも影響を及ぼします。
要因（3）働き方が選べない
近年は働き方の多様化が進んでおり、ワークライフバランスを重視する人も増えています。フレックスタイム制やテレワーク、育休の取得といった従業員の希望に合わせた働き方ができない企業は、優秀な人材が定着しにくい傾向にあります。
家族との時間や子育て、介護など、さまざまな事情を抱えて働く従業員にとって、働き方の選択肢が少ない企業は魅力的に映らない可能性も高くなるでしょう。
要因（4）人間関係に問題がある
人間関係が悪いと、仕事をしづらい、円滑なコミュニケーションを交わせないなどの問題が発生しやすくなります。心理的安全性の低い組織は魅力的に映らず、人材も定着しません。
エン・ジャパン株式会社が運営する総合求人サイト「エン転職」が実施したアンケート「本当の退職理由」実態調査によると、会社に伝えていない本当の退職理由の1位は「人間関係の悪さ」でした。このように、職場の人間関係に問題があった場合でも、表面化しにくいことが浮き彫りになっています。
「心理的安全性」については、以下の記事でより詳しく解説しています。
要因（5）ハラスメントが横行している
上司からのパワハラや仕事をしない上司と働くのが苦痛など、ハラスメントが横行している組織のなかで悩みを抱える社会人は多く存在します。
上司と部下のコミュニケーションの問題に対処しない企業や、従業員が悩みを相談できる手段がない企業は定着率も低下しやすいです。
要因（6）業務内容が合っていない
自身のやりたい業務や所属したい部署と、実際に任されている仕事に大きなギャップがある場合、組織にとどまるべきか悩みが生じます。希望しても求める部署に配属されなかったり、自分のしたい仕事ができなかったりすると、転職を考える人も増えるため、定着率にも影響を及ぼします。
要因（7）自身のキャリア展望が見えない
自身のキャリアを高められる研修や現場での育成環境が整っていない場合、定着率を下げる要因になります。優秀な人材やキャリアアップを目指す人は、自社でキャリア展望が見いだせないと、新たなスキルを習得する機会や経験を求めて転職する可能性が高まります。
要因（8）自社や業界の先行きに不安を感じる
自社の業績の伸び悩みや人材確保が困難な業界に身を置く従業員は、先行きに不安を感じるでしょう。そのため、将来性のある企業やこれから伸びると予測される業界に関心を抱きます。企業や業界の将来性が見通せない場合、定着率の低下を招く恐れがあります。
定着率向上のためのアイデア
給与・人事評価制度・福利厚生の見直し
納得感のある給与や人事評価制度、福利厚生は定着率を向上させる大きな要因です。待遇面を改善することは、仕事のモチベーションアップに直結します。
業務の成果や労働量に対して正当な給与であるか、主観ではなく客観的に評価されているかといった評価制度の見直しを図ることで、従業員の信頼感や納得感を得られます。客観的な評価のためには、360度評価の導入も検討しましょう。
「360度評価」については、以下の記事でより詳しく解説しています。
採用のミスマッチをなくす
定着率を向上させるには、採用のミスマッチを減らすことも効果的です。従来の面接方法では面接官の主観が入りやすく、第一印象や履歴書の内容だけで判断するため、採用担当によって評価にばらつきが出ることもあります。ばらつきをなくすには、評価軸を明確にするなど採用時のアプローチ方法の見直しも必要です。
採用のミスマッチによる離職を防止したい場合、コンピテンシー評価を取り入れるのも効果的です。コンピテンシー評価によって、自社で長く活躍する優秀な人の行動特性を把握しておくことで、採用時に自社にマッチした人材かを判断しやすくなります。
「コンピテンシー評価」については、以下の記事でより詳しく解説しているので合わせてご覧ください。
社内コミュニケーションを円滑にする
社内の人間関係が良好なことは離職防止に直結する重要なポイントです。誰もが居心地のよい環境を目指し、従業員同士が仕事以外の内容も気軽に話せる機会をつくることも必要です。
従業員が組織に対して帰属意識や愛着を抱く組織コミットメントが高まれば、定着率だけではなく生産効率の向上も期待できます。
「組織コミットメント」については、以下の記事でより詳しく解説しています。
柔軟な働き方をサポートする
企業はフレックスタイム制やテレワークの導入、時短勤務、副業の自由化などの制度を提供し、柔軟な働き方をサポートすることが大切です。従業員一人ひとりが理想とするワークライフバランスを実現できる環境の整備は、定着率の向上につながります。
長時間労働や休日出勤などが日常的になっていないか、休暇を十分に取れる環境であるのかを見直し、健全な労働環境を確保することが求められます。
キャリア形成をサポートする
従業員のキャリア形成をサポートすると転職につながるとの意見もあります。しかし、キャリア形成を実現できない企業は従業員の不満が大きくなるため、離職のリスクも高くなります。
企業がキャリア形成をサポートすれば、従業員は社内でのキャリアアップをイメージしやすくなり、結果として定着率の向上につながるでしょう。
定着率を向上させる3つのステップ
ステップ（1）自社の定着率を把握する
最初のステップとして、まずは現場の定着率の把握が重要になります。期間を変えて推移を確認したり、同業種の平均的な定着率と比較したりすることで、自社の現状が見えてきます。タレントマネジメントシステムなどを利用し、従業員データを一元管理しておくと、効率的に測定できるでしょう。
ステップ（2）離職理由を分析する
定着率の向上を目指す際、一般的な方法や憶測で改善策を実行しても、効果が得られない可能性もあります。離職理由や傾向を知り、自社の課題を浮き彫りにしたうえでの分析が大切です。
離職を決めた従業員にヒアリングしても、素直な意見を聞き出せないこともあるので、定常的に社内アンケートなどを実施して情報を収集しましょう。どのような傾向の従業員が離職につながるのかなど理由を把握することで、改善施策を検討します。
ステップ（3）改善施策を検討・実行する
分析した離職理由をもとに、自社に有効な改善施策を検討し実行していきます。法政大学の梅崎教授らの研究「企業調査による人材定着率の新卒・中途比較」によると、新卒採用者と中途採用者では、定着率向上に効果的な施策は異なることが明らかになっています。
人事施策 | 新卒 | 中途 |
インターンシップ | ||
メンター制度 | ++ | + |
社内キャリアアドバイザー制度 | ||
MBO（目標管理制度） | ++ | |
360度評価 | + | |
職務給 | + | |
早期選抜 | + | + |
タレントマネジメント | ||
フレックスタイム | + | + |
※「+」は定着率を高め、離職率低下を意味する。「+」：有意変更、「++」：5以下の有意水準
出典：企業調査による人材定着率の新卒・中途比較 - リクルートワークス研究所
自社の離職者の傾向と照らし合わせ、MBO（目標管理制度）や360度評価といった施策を実行することで、定着率の向上が図れるでしょう。
「MBO（目標管理制度）」と「360度評価」については、以下の記事でより詳しく解説しているので、合わせてご覧ください。
定着率の向上のために、ツールの活用で効率的な現状把握を
少子高齢化や採用のミスマッチなどによる人手不足が深刻化する昨今、優秀な人材の確保はもちろん、一度確保した人材を定着させる取り組みは、事業の継続のためには欠かせません。
定着率向上のためには、自社の現状の定着率とともに本当の離職理由を把握し、効果的な改善施策を実行する必要があります。定着率は対象となる期間や属性で値が変動するため、調査期間や対象を変えながら、なるべく正確な数値を把握できるとよいでしょう。
また定着率を恒常的にチェックするためには、従業員データを一元管理できるツールの導入が効果的です。ツールのサーベイ機能などを利用したアンケートの実施により、従業員一人ひとりの考えや状況を把握しておくと効率的に分析できます。
タレントマネジメントシステム「SmartHR」は、従業員データを一元管理できるほか、サーベイ機能によって独自のサーベイの実施や多面的な分析も容易に実施できます。
SmartHRの従業員サーベイを詳しく知りたい方は、「3分でわかる従業員サーベイ」の資料をご覧ください。
3分でわかる！ SmartHRの従業員サーベイ
サーベイ機能で全体像を把握して見えた個人の課題については、社内外の相談窓口などを活用する方法もあります。SmartHRのグループ会社が提供するオンラインカウンセリングサービス「Smart相談室」では、従業員のさまざまな悩みや困りごとに対し、相談員が対応します。そのため、企業の定着率向上に向けたサポート体制の拡充が期待できるでしょう。
「Smart相談室」について詳しく知りたい方は、以下の資料をご覧ください。
Q1. 定着率とは？
A.「定着率」という言葉に明確な定義はありませんが、一般的には入社後から在籍している従業員の割合を表します。定着率の数値が高いほど、多くの人材が入社後から組織に残っていることになります。
Q2. 定着率が下がる要因は？
A.定着率を下げる要因は以下の理由が考えられます。
- 正しく評価されない、公平性に欠ける
- 労働時間が長い・休暇が取りにくい
- 働き方が選べない
- 人間関係に問題がある
- ハラスメントが横行している
- 業務内容が合っていない
- 自身のキャリア展望が見えない
- 自社や業界の先行きに不安を感じる
Q3. 定着率が高いとどのようなメリットがある？
A.定着率の向上により得られるメリットは以下のとおりです。
- 優秀な人材の流出防止
- 採用・教育コストの低減
- 従業員のモチベーション向上
- 企業イメージの向上
