コンピテンシー評価とは？【具体的な項目一覧つき】導入手順も紹介
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目次
コンピテンシー評価は、人事評価制度として多くの企業に取り入れられています。具体的な評価項目・基準の一覧表や、コンピテンシーモデルの導入事例など、人事担当者が知りたい情報をまとめてお伝えします。
コンピテンシー評価とは？コンピテンシーを基準とした人事評価
コンピテンシーとは
「コンピテンシー」とは、特定の業務などにおいて優れた結果を出している人にみられる行動特性のことです。
近年では人事評価にコンピテンシーを取り入れた、「コンピテンシー評価」を実施する企業が増加しています。コンピテンシー評価は、コンピテンシーをもとに評価項目・基準を設定し、人事評価を行うものです。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。
バリュー評価との違い
コンピテンシー評価と関連する概念にバリュー評価が挙げられます。どちらも社員の行動を評価する制度ですが、評価基準が異なります。
バリュー評価 | コンピテンシー評価 | |
|---|---|---|
評価対象 | 社員の行動 | 社員の行動 |
評価基準 | バリューに沿った行動かどうか | 優れた業績を上げている社員の行動に沿っているかどうか |
コンピテンシー評価では高い成果を出す人材に共通する行動を評価基準とします。一方、バリュー評価では、行動規範に沿った行動を取れたかどうかで社員を評価します。
バリュー評価について詳細を知りたい方は以下の記事をご覧ください。
能力評価との違い
能力評価もコンピテンシー評価と関連する概念です。
どちらも社員の行動を評価する制度ですが、評価基準が異なります。
能力評価 | コンピテンシー評価 | |
|---|---|---|
評価対象 | 社員の能力や適性、態度、行動など | 社員の行動 |
評価基準 | 業務に必要な能力や適性を備えているかどうか | 優れた業績を上げている社員の行動に沿っているかどうか |
コンピテンシー評価では高い成果を出す人材に共通する行動を評価基準とします。一方、能力評価では業務において求められる基礎的な能力や適性、勤務態度などが基準を満たしているかを評価するケースが多いです。
コンピテンシー評価のメリット
企業の人事評価にコンピテンシーを導入すると、どのようなメリットを得られるのでしょうか？
コンピテンシー評価の3つのメリットをみていきましょう。
（1）評価基準が明確になり、社内の不満解消に貢献する
人事評価制度に不満をもつ社員が多い会社では、評価基準が不明確なケースがあります。問題の解消には、コンピテンシー評価の導入が効果的です。
コンピテンシーにもとづいた評価項目を設定することで「会社において『優れた人』とは具体的にどんな人なのか？」「どんな行動が評価されるのか？」が明確になります。客観的な評価基準を提示できるため、評価に対する社員の納得度が高まるでしょう。
評価基準のつくり方について、詳細を知りたい方は以下の記事を参考にしてください。
（2）評価しやすくなり、評価者の負担が減る
人事評価について「どのような基準で評価すれば良いのか迷う」という担当者も多いでしょう。 評価基準が曖昧であると評価者は主観に頼って評価してしまい、前述したように評価対象者からの不満が出やすくなる恐れもあります。
コンピテンシーの導入は、このような評価者・被評価者双方の悩みや不安の解消に有効です。明確な評価項目が定められていることによって評価対象者の見るべきポイントがわかるので、自信をもって評価できるでしょう。
また、コンピテンシー評価は項目にあてはまるかどうかという明瞭な評価方法であるため、評価者の主観によって結果が大きく左右されることも防止できます。
（3）採用に活用すれば、自社にあった人材を見極めやすくなる
コンピテンシー評価は採用活動にも活用されます。
社内の優秀な従業員の行動特性を基準として応募者と比較すれば、入社後のパフォーマンスをある程度推測できるでしょう。もちろん判断材料の1つではありますが、合否判定に迷ったとき、このような定量的な基準は大いに参考になりそうです。
コンピテンシー評価のデメリット
大きなメリットを持つコンピテンシー評価ですが、注意点も存在します。ここからはコンピテンシー評価のデメリットを紹介していきますので、導入を検討する際に参考にしてください。
（1）コンピテンシーの分析、項目の設定に労力がかかる
コンピテンシー評価の項目設定には、優秀な人材のどのような行動特性が成果に結びついているのかを分析することが必要です。具体的には、例えばモデルとなる優秀な人材にインタビューを実施したり、普段の行動傾向を観察および記録したりして、評価対象とする項目の候補を洗い出します。そのなかから、成果実現につながりそうな重要ポイントを絞り込んで設定していきます。
ここで注意したいのは、評価項目の洗い出しと設定は職種や役職ごとに分けて実施すること。なぜなら、職種や立場によって求められる能力が異なるため、当然コンピテンシーにも違いがあるからです。
つまり、さまざまな職種や職位が存在する大規模な企業であるほど、評価制度導入までに多大な労力が必要になります。
（2）項目の設定が難しい
インタビューを実施しても、「なぜ自分が成果を出せているのかわからない」「行動や思考の経緯をうまく言語化できない」といったように、参考になる回答が得られない場合も考えられます。成功の理由をうまく引き出せなければ、適切な項目を設定するのは困難でしょう。
また、コンピテンシーを正しく見極めて設定するという作業は決して簡単ではありません。数ある行動特性のなかから、どの行動や考え方が成果に結びついているのか判断できないことも十分に考えられます。そのような場合は、せっかくコンピテンシー評価を導入しても期待した効果を得られないかもしれません。
このように、導入のハードルが高い点はコンピテンシー評価のデメリットといえます。
（3）導入して終わりではない！ 制度のメンテナンスも必要
コンピテンシー評価は、導入したら終わりではなく、継続的なメンテナンスが必要です。設定した評価項目は「一部の人にとっては成果につながったが、他の人には効果が見られない」という場合も考えられます。
また、企業が成長していくにつれて、求められる成果が変化していく可能性もあるでしょう。
このような状況に対処するために、「評価制度に問題がないか」「会社の現状と齟齬がないか」を定期的にチェックしましょう。
人事評価において押さえておきたいポイントを以下の資料にまとめました。導入前に、あわせてご確認ください。
人事評価、間違っていませんか？人事担当や管理職が押さえておきたい評価制度3つのポイント
項目設定時に参考になるコンピテンシー・ディクショナリー
コンピテンシー・ディクショナリーとは、コンピテンシーの基本的な考え方やサンプルを示したもののことで、項目設定の参考になります。1993年に米国人のライル・M. スペンサーとシグネ・M. スペンサーによって提唱されました。
コンピテンシー・ディクショナリーでは、コンピテンシーを「達成・行動」「援助・対人支援」など6つの領域に分類し、領域ごとにコンピテンシーの定義となる全20の項目が設定されています。コンピテンシー評価の項目設定で行き詰まっているのであれば、ぜひ活用してみてください。
以下の表で記入例を記載しているので、書き方の参考にしてください。
コンピテンシー領域 | 領域の評価軸 | コンピテンシーの定義 | 項目記入例 |
達成・行動 | 個人が成果を達成する際の行動を重視して評価 | 達成思考 | 指示がなくても課題への取り組みを行っている |
秩序・品質・正確性への関心 | |||
イニシアチブ | |||
情報収集 | |||
援助・対人支援 | 他者から求められることに応えるための努力を評価 | 対人理解 | 顧客へ対応するだけでなく、積極的に提案を行っている |
顧客支援思考 | |||
インパクト・対人影響力 | 他者に影響を与える個人の行動や考え方を評価 | インパクト・影響力 | チーム内の知見を積極的に社内へ共有している |
組織感覚 | |||
関係構築 | |||
マネジメントコンピテンシー | 他者をリードすることやチームワークを高めるための行動などを評価 | 他者育成 | チームメンバーの業務量を把握し、必要に応じてフォローを入れている |
指導 | |||
チームワークと協力 | |||
チームリーダーシップ | |||
認知コンピテンシー | 業務の状況や問題などを理解しようと努力する姿勢を評価 | 分析的思考 | 必要となる専門的知識を習得して業務に活用している |
概念的思考 | |||
技術的・専門職的・管理的専門性 | |||
個人の効果性 | 個人の特性やスキル、成熟度を評価 | 自己管理 | 幅広い案件に柔軟に対応する対応力を持つ |
自信 | |||
柔軟性 | |||
組織コミットメント |
（参考）コンピテンシー・マネジメントの展開[完訳版] – 執筆：ライル・Ｍ・スペンサー、シグネ・Ｍ・スペンサー、翻訳：梅津祐良、成田攻、横山哲夫
コンピテンシーモデルを作る際の3つの方法
（1）理想型モデル
「理想型モデル」とは、企業が考えるその会社に適した理想の人物像を設定したモデルです。この方式は実際には存在しない空想の人物がモデルとなるため、あまりにも現実離れした設定にしてしまうと、達成できなくなる可能性もあるので注意が必要です。
（2）実在型モデル
「実在型モデル」は社内に実際にいる優秀な人材をモデルとして、その行動特性を分析してコンピテンシーを設定します。社内に実際にいる人物がモデルとなるので、他の従業員はモデルにされる人材の働きぶりを参考にできます。
（3）ハイブリッド型モデル
理想型と実在型の2つのモデルの要素を取り入れた方法が「ハイブリット型」です。社内に実在する人材をモデルにしてコンピテンシーを設定したうえで、さらに企業が理想とする人物像の要素を追加していき、モデルをつくりあげていきます。この場合も、理想型モデルと同様に実現困難な内容にならないように注意が必要です。
これで失敗しない！コンピテンシー評価の導入手順
ここからは実際にコンピテンシー評価を人事評価制度に導入する際の手順を紹介します。制度がしっかりと効果を生み出せるように参考にしてください。
（1）コンピテンシー・ディクショナリーの項目をチェック
まずは、前述したコンピテンシー・ディクショナリーをみて、どのような領域や項目を評価の対象としているのかを確認しましょう。
項目や評価軸が大まかにでも理解できていれば、全体のプロセスに対しての指針となります。
（2）モデルとする人材へのインタビュー、観察
続いて、行動特性の洗い出しを進めます。モデルとする社内の優秀な人材をピックアップし、どのような行動特性をもっているのか、インタビューや勤務の様子を観察するなどの方法で調査しましょう。
会社が理想とする空想上の人物像をつくり、その行動特性を考えてモデルとして設定する方法もあります。このタイプのモデルは「理想型モデル」といわれます。
（3）評価項目を設定する
モデルへのインタビューや観察で得られたコンピテンシーを洗い出して、評価項目と評価基準の設定を進めます。単に目立った特徴を項目に入れ込むのではなく、企業の方針などと照らし合わせたうえで、高い成果につながることに期待できる内容を設定しましょう。
評価基準は難易度の設定に注意が必要です。現実離れした実現不可能な内容にしてしまうと、従業員のモチベーション低下を招いてしまうかもしれません。
項目の設定で迷ったときは、前述したコンピテンシー・ディクショナリーが参考になります。
（4）社内全体に周知する
「評価項目が明確である」という点はコンピテンシー評価の大きな利点となるため、設定した評価項目と評価基準はしっかりと社内に周知しましょう。
社内で適切に理解されていない状態では、折角導入しても本来の効果を得ることができません。制度導入について従業員の理解が得られるように、「そもそもコンピテンシーとは何か?」といった、基礎の部分から従業員と共有しておくことが望ましいでしょう。
（5）定期的なメンテナンスの実施
「コンピテンシー評価のデメリット」でも紹介しましたが、評価制度の導入が完了してもそれで終わりではありません。コンピテンシー評価は、導入したあとのメンテナンスが重要です。
会社が従業員に求める行動は会社の状況によって変化していくので、設定した評価項目もその時々の内容にアップデートしていかなければ評価制度の効果が弱まってしまいます。
基本は1年に1回、最低でも3年に1回の頻度で評価制度が最適な状況になっているかの検証を実施するべきです。
検証の結果、評価制度と現状の会社の状況に乖離があれば改善しましょう。「コンピテンシーモデルの設定で理解しにくい部分はないか？」「評価項目に追加するべき項目はないか？」 といった内容が改善のための主要なチェックポイントとなります。検証・改善には社内アンケートの実施なども効果的です。
コンピテンシーモデルの具体例
コンピテンシー評価の運用を成功に導くためには、適切なコンピテンシーモデルの設定が鍵を握ります。コンピテンシーモデルとは、コンピテンシーのモデルを概念としてまとめたもののことです。前述のコンピテンシー・ディクショナリーもコンピテンシーモデルの1つとして分類されます。
ここでは、福井大学の学生に向けて導入されているコンピテンシーモデルの一部を例としてご紹介します。学生向けではありますが、設定時のスキルの考え方、詳細、達成度合いは組織戦略において十分に参考になる内容です。
ジェネリックスキル
グローバル化した「知識基盤社会」において、社会人として活躍できる能力を指します。
プロフェッショナルスキル
ジェネリック・スキルを前提に、専門家としてグローバル社会に貢献するためのスキルを指します。
（出典）福井大学グローバル・コンピテンシーモデル – 福井大学
企業の進みたい方向性や風土を意識して、自社のコンピテンシーモデルを設定しておくと、項目の設定が容易になります。
コンピテンシー評価を導入する場合の注意点
（1）評価プロセスや基準について従業員に丁寧に説明する
従業員がコンピテンシー評価のプロセスを理解し、基準に納得できるよう、導入時には丁寧に内容を説明しましょう。納得感の醸成がスムーズな導入につながります。
（2）評価者と従業員へのトレーニング
評価者には従業員を適切に評価する方法や従業員の成長を支援するフィードバック方法を伝えましょう。また、従業員にも目標設定の考え方などを改めて共有し、達成を促せるといいでしょう。
（3）評価項目を定期的に見直す
活躍する人材に求められる力は社会や市場環境、会社の提供すべき価値の変化によって常に変わります。その時々で最適な評価ができるよう、評価項目は定期的に見直せるといいでしょう。
効果を高めるためには導入前の分析が重要
コンピテンシー評価を導入すれば評価項目が明確化されるので、評価に対する従業員の不満解消や、客観的評価が可能になることで評価者の負担軽減につながるなど、さまざまなメリットを得られます。
導入の際には、評価制度の効果を高めるために、綿密に分析したうえで項目を設定しましょう。また、導入後にも定期的なメンテナンスの実施が必要です。
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FAQ
Q1. コンピテンシー評価とは何ですか？
A.特定の業務などにおいて優れた結果を出している人にみられる行動特性を指す「コンピテンシー」を導入した評価制度のことです。コンピテンシー評価では、コンピテンシーをもとに評価項目・基準を設定し、評価を実施します。
Q2. コンピテンシーの項目はいくつくらいありますか？
A.企業によって数に違いはありますが、代表的なコンピテンシーモデルであるコンピテンシー・ディクショナリーに合わせて6領域20項目とするのが基本です。
Q3. コンピテンシー評価のメリット・デメリットはなんですか？
A.評価項目が明確化されるというメリットがあるため、評価への不満が減少する効果に期待できます。また、採用活動にコンピテンシー評価を用いることで自社に合う人材の見極めを見込めます。
一方、導入やメンテナンスにかかる労力が大きい点がデメリットです。
