組織コミットメントとは？重要な3要素と高めるメリット、方法を紹介
- 公開日
この記事でわかること
- 組織コミットメントの概要
- 組織コミットメントの3つの要素
- 組織コミットメントを高めるポイント
目次
組織に対して従業員が抱く帰属意識や愛着を指す「組織コミットメント」。その向上によって、離職率の低下や生産性の向上、コミュニケーションの活性化も期待できます。
本稿では、組織コミットメントのメリットに加えて、高めるポイントや方法について解説します。
組織コミットメントとは
ビジネスにおけるコミットメントとは
ビジネスシーンにおいてコミットメントは「承認」や「公約」「目標に対する責任遂行・達成」など複数の意味をもちます。
たとえば「当社のコミットメントは革新的なソリューションによる社会貢献です」と公的に何かを約束する場面。あるいは「あの人はコミットメント力がある」など、利用シーンによって異なる意味で使われます。
組織コミットメントとは“組織への心理的なかかわり”
「組織コミットメント」とは組織に対して従業員が抱く帰属意識や愛着をあらわす概念です。エンゲージメントの構成要素の1つとして考えられています。
組織行動学の創始者のひとりであるLyman W. Porter教授らは、組織コミットメントを「ある特定の組織に対する個人同一化および関与の強さ」と定義しました。
（参考）組織コミットメント尺度の項目特性とその応用可能性 - 高橋弘司
組織コミットメントを理解するために有用なのが、産業・組織心理学者のNatalie J. AllenとJohn Meyerが提唱した3次元モデルです。
このモデルでは、組織コミットメントを以下3つの次元・要素で捉えます。
- 情緒的コミットメント（Affective Commitment）
- 存続的コミットメント（Continuance Commitment）
- 規範的コミットメント （Normative Commitment）
組織コミットメントの度合いは、健康状態や離職率にも影響を与えると指摘されています。
（参考）令和元年版 労働経済の分析 - 厚生労働省
（参考）中小企業における人材の採用と定着 - 労働政策研究・研修機構
（参考）職業コミットメントと組織コミットメントのマネジメントに関する予備的考察 - 本間利通、四條北斗
ワークエンゲージメントとの違いは対象が業務か組織か
近しい概念がワークエンゲージメントです。ワークエンゲージメントは仕事全般に対してポジティブな意識や状態を指します。組織コミットメントは主に組織に対して抱く愛着や帰属を指す点が違います。
ワークエンゲージメントは以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひあわせてご覧ください。
組織コミットメントの3要素（Allen & Meyerの3次元モデル）
組織コミットメントの3つの次元・要素について詳しく解説します。
1. 情緒的コミットメント（Affective Commitment）
「情緒的コミットメント」とは、組織への心理的愛着や同一化にもとづくコミットメントです。
産業・組織心理学者のCharles Hulinの研究では、組織に所属する状態を誇り、一員であり続けたいという意図から、情緒的コミットメントが生まれるとされています。
また、複数の研究によって組織と従業員の目標や価値が一致した際に、情緒的コミットメントが強くなる傾向も指摘されています。
（参考）組織コミットメント尺度の項目特性とその応用可能性 - 高橋弘司
2. 存続的コミットメント（Continuance Commitment）
「存続的コミットメント」は、組織を去った結果として生じるリスクや困難によって生じるコミットメントです。
たとえば転職によって今まで築いた地位を失う、あるいは現職で培った技能が無駄になってしまうなど。損得勘定にもとづいて「組織に居続けるほうがよい」と判断したときに高まります。情緒的コミットメントと違って「在籍する必要がある」という合理的思考から形成されます。
（参考）組織コミットメント尺度の項目特性とその応用可能性 - 高橋弘司
3. 規範的コミットメント（Normative Commitment）
「規範的コミットメント」は、組織に尽くすべきという義務感や恩義への忠誠心から生じるコミットメントです。組織への愛着や在籍し続けるメリットを感じているわけではなく「貢献すべき」という忠誠心にもとづきます。
（参考）実証的研究 : 会社人間をめぐる要因構造 - 高木浩人, 石田正浩, 益田圭
（参考）組織コミットメントの存続的要素についての展望 - 太田さつき, 岡村一成
組織コミットメントを高める3つのメリット
企業は組織コミットメントの向上によってメリットを得られます。なかでもJohn Meyerらの研究では、高いパフォーマンスや組織市民行動（※）に「情緒的コミットメント」と「規範的コミットメント」が正の相関を示すと指摘されています。一方、存続的コミットメントは「無関係あるいは負の関係にある」という結果も指摘されているため注意が必要です。
※決められた仕事以外の仕事も自発的に取り組み、組織に貢献する行動
（参考）中小企業における人材の採用と定着 - 労働政策研究・研修機構
以下では組織コミットメント向上の3つのメリットを紹介します。
離職率の低下
生産性の向上
コミュニケーションの活性化
メリット（1）離職率の低下
組織コミットメントの高い従業員は組織に愛着をもっています。強い心理的な結びつきにより従業員は会社に留まるため、離職率を抑えられます。「労働経済の分析」によると、ワークエンゲージメントや組織コミットメントと離職意思には負の相関があると指摘されています。
メリット（2）生産性の向上
組織への愛着や忠誠心は、従業員の働くモチベーション向上にも寄与します。
「労働経済の分析」によると、ワークエンゲージメントや組織コミットメントは健康上の不調とも負の相関があります。従業員が健康な状態を維持できれば、遅刻や欠勤の減少、集中力の向上も期待できるでしょう。
メリット（3）コミュニケーションの活発化
従業員と会社の信頼関係が強いので、上司・部下との縦のつながり、同僚や他部署の横のつながりといったコミュニケーションが活発になりやすい点もメリットのひとつです。業務が円滑に進むことや新規アイデアの創出機会にもつながるなど、よい相乗効果を期待できます。
組織コミットメントを高めるための4つのポイント
つづいて組織コミットメントを高めるポイントについて紹介します。
組織コミットメントを計測する6項目
組織コミットメントを高めるうえで参考になるのが、Natalie J. AllenとJohn Meyerの提唱した6項目の尺度です。3つの要素ごとに複数の質問を通して組織コミットメントを把握します。
情緒的要素 |
|---|
1. この組織で残りのキャリアを過ごせたら、とても幸せだ |
2. 組織の問題は、私自身の問題であるかのように感じる |
3. 組織への強い帰属意識はない |
4. 組織に愛着はない |
5. 組織において家族の一員のように思えない |
6. 組織は私にとって個人的に大きな意味がある |
存続的要素 |
|---|
1. 今、私の組織にとどまるのは、願望であると同時に必然である |
2. 今この組織を離れるのは、仮に自分が臨んでも、非常に難しいだろう |
3. 今、この組織を去ったならば、私の人生の多くの部分が壊れてしまうだろう |
4. この組織を去るかどうかを検討するには、自分には他の選択肢が少なすぎる |
5. 組織にこれほど身を捧げていなければ、別の組織を選ぶことを考えるかもしれない |
6. 組織を離れる数少ないマイナスの結果は、適切な代替手段が限られることだろう |
規範的要素 |
|---|
1. 私は現在の雇用主に留まる義務を感じていない |
2. . 仮に自分にとってプラスだとしても、今組織を離れる選択肢が正しいとは思わない |
3. 今の組織を辞めたら罪悪感を感じるだろう |
4. この組織は私の信頼に値する |
5. 組織の人々に義務があるから、今すぐには組織を辞めないだろう |
6. 自分の組織に恩義がある |
（出典）中小企業における人材の採用と定着 - 労働政策研究・研修機構
各尺度を参考に、各要素を高めるために必要なポイントを解説します。
ポイント（1）企業の存在意義やビジョンを明確にし、共有する
情緒的コミットメントは組織と従業員の目標や価値観が一致した際に強まる傾向があります。
パーソル総合研究所による2020年12月の「テレワークによる組織の求心力への影響に関する定量調査」を紹介します。「個人の経営理念の浸透」は以下の項目に影響を与える傾向がわかりました。
- 組織へのコミットメント
- 業務における創意工夫の発揮
- ワークエンゲージメント
企業理念やビジョンは明確に言語化し、背景や意図を継続的に発信しましょう。理念やビジョンを体現する従業員を紹介し、理解を深めるのも効果的でしょう。
また、1on1ミーティングを通じて、組織と従業員の目標や価値観の重なりを探る取り組みも大切です。「この組織で働く意味」を確認できれば、より主体的な行動も期待できます。
「1on1ミーティング」は以下の記事でより詳しく解説しています。
ポイント（2）人事制度・ルール・職場環境の改善
人事制度やルール、職場環境の見直しも重要です。給与や働き方、福利厚生などの待遇改善も、組織への愛着につながる可能性があります。
株式会社パーソル総合研究所による先述の同調査では「会社に愛着を感じている」従業員の割合が、出社者よりもテレワーカーのほうが約1.3倍高い傾向があきらかになりました。さらに「上司からの期待を超えるパフォーマンスを発揮している」割合も、出社者よりテレワーカーが約1.4倍も高い傾向が確認できました。
また、テレワーク推進による職場環境の改善、従業員への適切な情報提供や健康への配慮が、組織コミットメント向上につながる傾向もわかっています。
ポイント（3）信頼できる人間関係づくりを支援
上司や同僚との人間関係は組織への愛着を高めます。
組織行動研究所の「組織コミットメント実態調査報告」では、「会社・職場から気持ちが離れたきっかけ」として「上司との人間関係」が多くあがっていました。
（参考）組織コミットメント実態調査報告 - リクルートマネジメントソリューションズ
1on1などを通して上司との関係構築を促すとともに、定期的に従業員と上司との関係をサーベイなどで把握するのも有用です。問題を早期に発見し、対策を打てる仕組み・制度が重要です。
「従業員サーベイ」については、以下の記事でより詳しく解説しています。
ポイント（4）ボトムアップな意思決定ができる組織づくり
組織コミットメントを高めるには従業員の現状把握が欠かせません。1on1やサーベイなどを取り入れ、従業員の状態やニーズを確認しましょう。
率直なニーズや意見を伝えてもらうには、伝えた結果として組織が変わるという信頼も必要です。吸い上げた意見を議論する機会・制度を設けるなども検討するといいでしょう。
変化し続ける組織コミットメントを測るには、ツールの利用がおすすめ
組織コミットメントは離職率の低下やモチベーションアップ、企業の生産性向上につながる重要な概念です。向上には現状の把握や継続的な計測が欠かせません。
継続的な計測をスムーズに始めるうえで有用なのがSmartHRの従業員サーベイ機能です。従業員サーベイ機能では、従業員へ簡単にアンケートを配信し、部署や役職などさまざまな切り口で分析できます。あらかじめ用意された質問のテンプレート（プリセットサーベイ）はもちろん、独自質問のサーベイも簡単に作成できます。
実際に運用開始を検討すると、多くの工数がかかる従業員サーベイ。ツール活用によりスムーズな導入・運用、組織コミットメント向上施策の実施を叶えましょう。
SmartHRの従業員サーベイを詳しく知りたい方は、以下の資料をご覧ください。
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【こんなことがわかります】
- なぜ「従業員サーベイ」なのか？
- SmartHRの「従業員サーベイ」の特徴
- 「従業員サーベイ」のご活用イメージ
- 「従業員サーベイ」実際の画面
Q1. 組織コミットメントとは何ですか？
「組織コミットメント」とは、組織に対して従業員が抱く愛着や帰属意識をあらわす概念です。生産性を高めることや離職率の低下などにつながることから、組織コミットメントの向上は企業の成長に役立ちます。
Q2. 組織コミットメントの3要素とは？
組織コミットメントの3要素は、Allen&Meyerが提唱した以下の考え方がもっともよく利用されています。
- 情緒的コミットメント（Affective Commitment）
- 存続的コミットメント（Continuance Commitment）
- 規範的コミットメント （Normative Commitment）
Q3. 組織コミットメントを高める方法は？
組織コミットメントを高める方法は以下の点が挙げられます。
- 企業の存在意義やビジョンを明確にし、共有する
- 人事制度・ルール・職場環境の改善
- 信頼できる人間関係づくりを支援
- ボトムアップな意思決定ができる組織づくり
