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人事考課の目標設定は成長の鍵。職種別、適切な設定例

公開日
目次

人事考課は、従業員の昇進や昇給を決定し、人材育成にも効果をもつ制度です。人事考課における重要な要素の1つである「目標設定」は、従業員のモチベーションや自己管理力の向上に効果を発揮します。

本稿では、人事考課の目標設定方法や設定時の注意点について解説します。職種別、目標設定の例文もあわせて参考にしてください。

ネガティブに思う人も少なくない人事考課

「人事考課」とは、従業員を業務への貢献度合いや能力、勤務態度によって評価する制度です。一般的な人事制度をもつ企業では、昇給や昇進は人事考課によって大きく左右されます。

人事考課とよく似た言葉に「人事評価」がありますが、多くの場合、両者は同じ意味で使用されます。しかし、「人事考課」を昇給や昇進を決める制度、「人事評価」を人材の育成や部署異動を判断する指針と、それぞれ異なる意味の言葉として使い分けるケースも。

人事考課の実施は、半年〜1年に1回のペースが一般的。年度末や期末などのタイミングで多くの企業で実施され、「繁忙期に時間を取られてしまうので嫌だなあ……」とネガティブな印象をもつ人も少なくありません。

とくに評価者の場合、従業員の昇進・昇給に影響する判断となるため、大きな責任が伴います。精神的負担が大きいため、人事考課の時期が近づくと気が重くなる評価者も多いのではないでしょうか。

人事考課制度がもたらすメリット

ネガティブな印象の人事考課制度ですが、もちろん大きなメリットも存在します。

人事考課の評価基準を構成する3つの柱

まず、「評価軸の制度化」によって人事評価に公平性が生まれるという点は、人事考課の大きなメリットです。評価基準を従業員に共有し、公平な条件にもとづいて判断されていると従業員の理解を促せば、評価に対する納得度が高まるでしょう。

また、評価される行動指針を従業員に周知すれば、邁進すべき方向性が明確になります。 これにより、企業と従業員が目指すべき方向が重なり、組織としての結束力・業績向上が期待されます。

さらに、人事考課は社員のモチベーション維持にも効果的です。人事考課の仕組みが整備されていれば、取り組んだ結果が昇給や昇進に結びつくため、従業員のやる気を促します。評価基準の透明性が高い企業では、従業員のキャリアプランや目標が立てやすくなるでしょう。

このように、人事考課は「評価の公平性」「組織の一体感の醸成」「目標達成への意欲向上」というメリットをもちます。

人事考課制度が日本で広まった背景など、知っておいて損はない人事考課の基礎知識を以下の記事で紹介しています。

人事考課における目標管理には、さまざまな課題がある

「目標達成への意欲向上」というメリットを得るためには、目標管理に工夫が必要です。制度に不備があり、適切な運用ができなければ、時間をかけて実施しても期待したほどの効果が得られません。また、従業員に「意味のない作業をやらされている」という印象をもたれてしまうかもしれません。

下の図は、パーソル総合研究所が目標管理制度を実施している企業430社のマネジメント層を対象に、目標管理制度の課題について質問したアンケート結果です。

目標管理制度の課題

(出典)「人事評価と目標管理に関する定量調査」 - パーソル総合研究所

回答結果によると半数以上の企業で、「目標管理が従業員のモチベーション向上や能力開発に結びついていない」と感じているほか、「目標設定のプロセスが形骸化している」「多くの従業員が評価に不満を感じている」という声も多い結果となりました。

また、1,433名の従業員を対象に、目標管理制度に対する不満を聞いたアンケート調査の結果は以下の通りです。

目標管理制度への不満感

(出典)「人事評価と目標管理に関する定量調査」 - パーソル総合研究所

最も目立つのは、「定量化するのが難しい業務がある」「具体的な目標を設定することが難しい」など目標の明確化についての不満です。一方で、「部署によって目標の難易度が違う」「同じポジションでも人によって目標の難易度が違う」と、部署や従業員によって目標水準が異なることを指摘する声も見受けられます。そのほか、「期中で目標の内容や期限が変わらざるを得ない」と柔軟な目標設定を求める声もあり、目標管理についてさまざまな課題が存在することがうかがえます。

適切な目標設定が不満解消のポイント

上述のアンケート結果のように、目標管理に対する不満の声を解消する必要があります。

設定した目標管理がうまくいかない理由は、「適切な目標設定ではない」ことが第一に考えられます。ここからは、適切な目標設定の方法を紹介します。

まずは目標設定の基本に立ち戻る

人事考課における目標管理で失敗しないように、あらためて「目標」についておさらいしましょう。目標の概念は、似た言葉である「目的」との意味の違いを考えるとわかりやすくなります。

目標と目的の違い

目的とは、行動するうえで目指すべき到達地点を意味する言葉です。

一方目標は、目的というゴールに到達するための方法。言い換えれば、目的を達成するために必要な手段や指標といえるでしょう。

企業を例とすると、「年間売上10億円」という“目的”を達成するために、営業部門が「各営業マンの売上前年比1.5倍」、開発部門では「競合他社よりも性能の高い商品の開発」という“目標”を設定するといったイメージです。

目標を決める前に、「目標は目的を踏まえて設定する」という正しい考え方を従業員に共有しておけば、不適切な目標設定の防止につながるでしょう。

さらに、目標設定のフレームワークを活用すれば、人事考課に適した効果的な目標設定ができます。

【目標設定のフレームワーク1】SMARTの法則

「SMARTの法則」は、目標設定の代表的なフレームワークです。

SMARTの法則

SMARTという文字の並びは、目標設定で重要となる5つの英単語の頭文字を表しており、Sから順に、「Specific(具体性)」「Measurable(計量性)」「Achievable(達成可能性)」「Relevant(関連性)」「Time-bound(明確な期限)」となります。

この5つの要素を意識して目標を立てれば、目的が明確化されます。期限までの達成度合いを計測しやすく、評価がしやすくなる効果を得られます。

【目標設定のフレームワーク2】FASTの法則

「FASTの法則」も目標設定に効果的なフレームワークです。

FASTの法則

SMARTの法則同様に、名称は4つの英単語の頭文字から取られており、それぞれ「Frequent(頻繁)」「Ambitions(野心的)」「Specific(具体性)」「Transparent(透明性)」を表します。

「頻繁」とは、目標について高い頻度で議論を重ねるという要素です。「野心的」は、目標が挑戦しがいのある内容かどうか、「透明性」は組織の全員が把握できる透明性のある目標か、を指します。

唯一「具体性」という要素はSMARTの法則と共通しており、目標設定において具体性が非常に重要な要素であるとうかがえるでしょう。

SMARTの法則におけるAは「達成可能性」であったのに対して、FASTの法則のAが「野心的」となっている点からわかるとおり、FASTの法則のほうが、より難易度が高い目標設定が求められます。困難な目標は仮に達成できなくても、目標に向けて努力する姿勢が企業や従業員に大きな成長を与える機会となるため、企業に成長を促したいのであればFASTの法則がおすすめです。

【目標設定のフレームワーク3】OKR

「OKR(Objectives and Key Results)」は、「目標と主要な成果」を意味する目標管理のためのフレームワークです。Googleが設立間もない頃から導入しており、同社の大躍進に一役買った手法として注目を集めています。

OKRの目標設定方法は、企業→各部署→従業員と細分化していく

一般的な実施方法は、はじめに企業全体での目標と目標達成に必要な成果指標を複数決めて、次に企業の目標を叶えるための部門の目標と成果指標、さらに部門の目標を叶えるための目標と成果指標…といった形で、従業員一人ひとりの目標にいたるまで細分化して設定します。

これにより、社内のどの部門やどの従業員の目標もすべて企業全体の目標につながりをもつ内容になります。そのため、OKR活用により企業目標を全従業員が理解したうえで、組織として同じ方向性を目指して活動できます。

また、多くの目標管理ツールが100%の目標達成率を目指すなか、OKRでは達成率約60〜70%となる目標設定が推奨されている点も大きな特徴です。これは、FASTの法則と同様に、高い目標を設定して実現を目指していくと、従業員のモチベーション向上や組織全体のスキルアップをもたらすと考えられるためです。そのため、OKRでは設定する目標は野心的なものや、ワクワクできるような内容が推奨されています

目標を上手に設定し、社員の成長につなげよう

バックキャスティングとフォーキャスティング

目標設定の際は、まずは目指すべきゴールとなる目的が何かを考えましょう。そこから目的の達成へと向けた指標となるような目標を導き出せば、高い効果を発揮する目標管理へとつながります。バックキャスティングといった目標設定方法も有効です。

また、SMARTの法則やFASTの法則など、目標設定のためのフレームワークを活用すれば、より組織や従業員の成長に高い効果をもたらす目標を設定できるでしょう。

ただし、従業員ごとに設定するべき目標の難易度が異なる点には注意が必要です。同じような内容の目標であっても、人によっては達成が容易過ぎたり、逆に達成が困難で過度な努力を強いてしまったりと考えられるためです。従業員それぞれがもつ特質を踏まえて、ストレッチゴールが適切なのか、着実な目標達成が適切なのか、判断が求められます。

また、目標に対する達成度合いを人事考課の対象とするのであれば、各従業員の目標が同水準の難易度となるように調整しないと不公平さが生まれます。

上司からみて、従業員があまりにも不適切な目標を設定している場合には、面談の場を設けるなどして、アドバイスしつつ目標設定のやり直しを促すとよいでしょう。

また、重要なのは上司が適切な目標設定と評価を下せることになります。上司が知っておきたい人事評価のポイントを以下の資料にまとめましたので、ぜひご活用ください。

人事評価、間違っていませんか?人事担当や管理職が押さえておきたい評価制度3つのポイント

人事考課制度でよく用いられる評価手法

ここからは、人事考課に使用されている代表的な評価手法を紹介していきます。

自社での人事考課の進め方に悩んでいる人は、参考にしてください。

MBO(目標管理制度)

MBO(目標管理制度)は、従業員が設定した個人目標に対して、達成度合いをみて評価する手法です。日本でも注目を集めた「マネジメント理論」の生みの親、ピーター・ドラッカーによって考案されました。

MBOの設定方法

MBOでは、従業員自身で目標設定するため、従業員が目標達成へ向けて高いモチベーションを発揮できる手法です。また、自らが決めた目標達成に向けて行動する過程で、従業員の自己管理能力向上も見込めます。

一方、各従業員が異なる目標を設定するので、人によって目標達成の難易度に差が出る可能性も大いにあるでしょう。達成難易度の違う目標を、どのように平等に評価するかは多くの評価者が判断に困るポイントです。

また、MBOは半年〜1年ごとに評価者が従業員に対してレビューを実施するのが一般的となっていますが、管理者に従業員一人ひとりの目標達成度合いの確認とフィードバック作業が定期的に発生するため、運用に人的コストがかかるという点にも注意しましょう。

360度評価(多面評価)

360度評価とは

1人の従業員に対して、上司、同僚、部下など、それぞれ異なる関係性を持つ複数の人物で評価する方法が「360度評価」です。一般的な人事評価は上司が管理する手法がほとんどなため、同僚や部下からの評価が含まれる点は、この手法の大きな特徴といえるでしょう。

さまざまな立場の人が評価者となる360度評価は、公平性が高い診断手法です。

また、従業員に対する多方向からの意見を聞けるため、人事評価担当者がそれまで知らなかった従業員の一面に気付き、個人の全体像を評価できるようになると期待できます。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは

コンピテンシーとは、「特定分野において優れたパフォーマンスを発揮する人物に共通してみられる行動特性」を意味する言葉です。

「コンピテンシー評価」は、コンピテンシーを取り入れて評価する手法。優秀な人材がみせる特徴的な行動などを参考に、評価基準や項目を設定します。

コンピテンシー評価では、モデルとなった従業員達が実際にしている行動などが評価項目に設定されるため、従業員は高評価獲得のためにするべき行動が明確になるでしょう。

また、評価項目が明確であると評価者が迷いづらくなるメリットもあります。

目標設定のポイントと効果的な運用方法

実際に目標を設定する際には、どのような点に注意をすればよいでしょう?

ここからは、目標設定におけるポイントを紹介します。

個人の目標設定は、上長とのすりあわせが重要

一般的な目標設定では、最初に企業の目標が決められ、それに対する各部署の目標が設定されます。さらに、所属部署の目標を踏まえたうえで、従業員の個人目標を検討します。

個人目標の設定は、企業によって「上司が設定するパターン」と「従業員自身が設定するパターン」のいずれかに分かれます。どちらの場合も、設定する目標に対して上司と従業員の双方に不満がない形にしたいもの。前述の通り、誤った目標設定をすると従業員の成長に効果が出なかったり、従業員のモチベーションダウンにつながったりといった不満が残る結果に終わるかもしれません。

効果的な目標を立てるためには、上司と従業員でお互いの意向を伝え合う意見交換の場を設けるのが有効です。オススメは、上司と従業員での1on1ミーティング。ミーティングで、お互いの意見を確認しておけば、双方の意向に沿わない目標を設定するリスクを減らせるでしょう。

1on1ミーティングでは上司と従業員の信頼関係が重要となります。従業員が何でも言いやすい環境を整えるためにも、上長は日常的に従業員とコミュニケーションをとって、性格や人柄を理解しておくのが重要です。

従業員主導で目標を立てる場合のポイント

従業員が自ら目標を立てる場合は、適切な目標設定に向けたサポートをしましょう。

まずは、現在企業が目指している方向性を従業員に説明し、それを踏まえて従業員の所属部署がどのように貢献していく予定でいるかを共有します。さらに、部署として従業員にどのような役割を期待しているかを伝えておけば、会社の意向に合わせた目標設定がしやすくなるでしょう。

また、目標を達成できたといえる条件の明確化や、いつまでに、どのような方法で達成を目指すのか、といったロードマップの作成なども実施しておくと、従業員が迷わないためのサポートとなります。

従業員が定める目標の精度を高めたい場合には、「SMARTの法則」や「FASTの法則」などのフレームワークを活用するのも1つの手です。

PDCAサイクルを回し、目標の精度を高める

目標は立てて終わりではなく、むしろ、立てたあとのほうが重要です。苦労して設定した目標なので、しっかりとPDCAサイクルを回して効果検証を進めましょう。

検証から導き出した改善案を進めていけば、回を増すごとに精度の高い目標設定を実現できるようになります。

目標の精度を高めていくためには、従業員自身だけでなく、上司のサポートも重要です。目標の精度をあげられるような、効果的なフィードバックを意識して評価にあたりましょう。

【職種別】人事考課の目標例文

設定するべき目標の内容は、職種によって異なります。

職種別に具体的な目標の例を紹介していきますので、ご職業に合わせて参考にしてみてください。

事務職

成果の数値化が難しく、仕事内容の変化が少ない事務職は、具体性をもった目標を立てるのに困る人が多いかもしれません。資料作成にかかる時間の短縮や無駄な出費の抑制などに目を向けると、目標を立てやすくなるでしょう。

​【目標設定の例】
資料作成の知識を強化してMOSの資格を取得する。そこで培ったスキルを業務に活かして、資料作成にかかっている時間を20%短縮する。

医療事務

医療事務も「努力して売上に貢献する」といったタイプの職種ではありませんが、日常の業務の無駄を省いたり、時間のかかる作業を効率化したりといった業務改善を検討してみると、目標にするべき内容が見えてくるでしょう。

【目標設定の例】

事務作業のスピードアップを図り、診察を終えた患者さんを会計にお呼びするまでの時間を1分半以上短縮させる。

看護師

看護師は、看護の実践能力に関する内容や、他の看護師との連携能力、看護の知識のレベルアップなどが目標にあがりやすいでしょう。

また、数年以上のキャリアや役職がある看護師は、後輩の育成に関連する内容を目標にするケースも多く見られます。

【目標設定の例】

現在担当している患者さんの人数は5名だが、できる仕事の幅を広げて今年度中に7名担当できるようにする。

介護師

介護の現場も仕事がルーティン化しやすい傾向にあるため、仕事で成長を果たすためには、目標を立てて、目的意識をもって業務に取り組む姿勢が重要です。

人を相手にする仕事なので、利用者や利用者のご家族とのコミュニケーションや不測の事態への対応力に関連した目標が多くみられます。

また、看護師同様に「知識を増やす」といった方向性の目標でもかまいません。

【目標設定の例】

前年度果たせなかった、認定介護福祉士試験に合格する。そのために、セミナーや勉強会に毎月参加していく。

営業職

営業成績が数値化される営業職は、比較的目標が立てやすい職種です。評価者からしても、数字をみれば明白なケースが多いので、評価の判断にあまり困らないでしょう。

【目標設定の例】

1年以内に東証プライム市場上場企業全社へ電話営業を行い、50件以上のアポイントメントを取得する。

技術職(製造)

製造に関わる技術職は、製造工程の効率化が重要な職務となります。そのため、作業の改善に関連した目標が立てやすいでしょう。

【目標設定の例】

作業効率化を目指して、2週間ごとに現場作業員の意見を取り入れて製造プロセスの見直しを実施する。同時に安全第一を念頭に、現場での事故発生0件を目指す。

技術職(SEなど)

コンピュータ系の技術職の場合は、常に新しい技術が世に生まれているため、それらの習得などを対象にすれば比較的目標設定を立てやすくなるでしょう。

また、「エラーやバグの発生率を抑える」や「トラブル発生時の対応スピードアップ」なども目標になります。

【目標設定の例】

プログラミングのセミナーや著名なSE系YouTuberの動画を視聴して、新しい技術を使用できるようにする。その技術を活かして、担当可能な案件量を1.2倍に増やす。

企画、マーケティング

一定の成果を目指して業務を進める、企画・マーケティングは目標の立てやすい職種です。ウェブ施策であれば閲覧数や問い合わせ数、各種イベントなどのリアルの施策であれば参加者数といった具体的な数字を目標にすれば設定しやすいでしょう。

【目標設定の例】

広告出稿を強化して、ECサイトの閲覧数を昨年比1.5倍まで伸ばす。また、ECサイト内の導線設計を見直して、売れ筋商品を目立たせて販売数20%アップを目指す。

サービス(販売など)

サービス業は比較的目標を立てやすい業種です。個人の成績や、担当する商品やサービスなどの売上の数値を目標に設定するのがオーソドックスです。

店舗スタッフであれば、「1年間、2か月に1回什器の配置変更を繰り返し、売上に直結するベストなレイアウトを見つけだす」などもよいでしょう。

【目標設定の例】

お客さまと接する際には、会話に雑談も積極的に取り入れて、通常の買い物体験に付加価値を加えられるように努める。そのような方法でリピーター15%増を目指す。

公務員

国民全体の奉仕者であり、利益を追求する立場ではない公務員は、目標設定を難しく感じる人が多いかもしれません。しかし、窓口業務をしているのであればクレームの発生を抑えるといったものや、事務メインの業種であれば紙の無駄を15%減らしてコストカットに努める、といった目標が考えられるでしょう。

【目標設定の例】

制度改正によって問い合わせの増加が予想される〇〇法についての正しい知識を身につけて、区民から受けた質問に遅滞なく回答できるようにする。また、疑問が残らないような丁寧な説明を心掛け、クレーム発生0を目指す。

管理職

管理職も目標設定をしましょう。内容は、部下のマネジメント計画に関連するものや、残業時間、退職者を減少させるなどが考えられます。

ほかには、部署やチームのコミュニケーション活性化につながる内容も適しているでしょう。

【目標設定の例】

コミュニケーション活性化のため、月に一度チーム全員でランチに行く。また、業務に支障が出ない範囲で、チーム内メンバーの一人ひとりと週に2、3回程度は世間話など業務外の話題で会話する。

目標を使いこなして、前向きに仕事を進めよう

適切な目標設定ができれば、従業員のモチベーションが向上し、組織全体の成長にもつながります。達成しがいのある目標は、職場を活気づける効果にも期待できるので、いままで目標設定を作業的に済ましてきたという人は、次回の目標設定は真剣に取り組んでみましょう。

適切なツール導入より目標設定を含めて、納得感のあるマネジメント方法、効率的な人事評価が叶えられる方法も。SmartHRの人事評価機能を紹介する資料もぜひ参考にしてみてください。

お役立ち資料

3分でわかる!SmartHRの人事評価

  1. Q1. 人事考課の目標設定をするとき、大切なことはなんですか?

    A. 効果的な目標を設定するために、従業員と意見交換をしておきましょう。事前にすり合わせをしておかないと、設定した目標が従業員の成長につながらない場合や、企業の方向性に合致しない場合が考えられるため、注意が必要です。

  2. Q2. 目標を立てた後に、やるべきことはなんですか?

    A. PDCAサイクルを回して効果検証しましょう。検証結果から課題を導き出して、次回の目標設定に活かしていく、というプロセスを繰り返して、目標設定の制度を徐々に高めていきます。

  3. Q3. 人事考課の目標設定例を教えてください。

    A.「作業効率化を目指して、2週間ごとに現場作業員の意見を取り入れて製造プロセスの見直しを実施する。同時に安全第一を念頭に、現場での事故発生0件を目指す」といった形で、具体的な期限と数値を含み、業務にメリットがある内容が好ましい目標です。まずは具体性の高い内容を心掛けましょう。