【2024年】人事評価制度の事例5選。近年のトレンド手法も紹介
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自社課題の解決には、人事評価制度の成功事例が参考になります。どの問題を、どんな制度で解消できるのか。本稿では企業規模や業種、導入制度の異なる5事例を紹介します。制度のつくり方や最新トレンド解説から、自社人事評価制度見直しのヒントが見つかるはずです。
人事評価制度の基本
まずは基本をおさらいしましょう。
人事評価制度は企業が従業員の能力や業績、会社への貢献度を評価し、給与や職位などの待遇に反映するための仕組みです。重要機能として「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つがあります。
（1）等級制度
「等級制度」は従業員をランクや役割で序列化する制度です。
等級は従業員の評価や報酬を大きく左右します。また、上位等級に求められる条件や能力の言語化により、従業員の成長志向促進やキャリアデザインもサポートできます。
（2）評価制度
「評価制度」は企業の指針に対する従業員の貢献度を評価する制度です。
営業職なら成約件数、管理職ならマネジメント力など、評価軸は企業や職種で異なります。評価制度を通じて経営目標の達成や従業員の成長を目指すには、各役割に求める成果や人材像の共有が重要です。
（3）報酬制度
「報酬制度」は等級制度や評価制度にもとづき、従業員の給与や待遇を決定する制度です。
個人の能力や努力に応じて等級や評価が向上しても、報酬に反映されなければ不満の原因になります。報酬制度は前述した2つの制度内容をしっかり踏まえる必要があります。
人事評価制度に企業の個性が表れる
人事評価制度は、企業と従業員で目標を共有し、ともに成長するための制度です。どのように働き、何を達成するか。そこには企業の個性が表れます。
人事評価制度が明確でマッチしているほど、人材も集まりやすく、組織の結束も高まります。一方、制度が曖昧だったり経営理念に反していたりすると、思うような成果が得られない可能性も生まれてしまいます。
導入には他社の成功事例を参考にしながら、自社に最適化された制度設計が必要です。
人事評価制度についてより詳しく知りたい方は、下記の記事も参考にしてください。
人事評価制度が必要な3つの理由
人事評価制度が必要な理由には、「社内人事の公平性保持」「従業員の能力育成」「企業文化の醸成」の3つがあります。
もし、これらが未達成の場合、現状制度には課題がある恐れも。自社の制度と照らし合わせながら確認してみてください。
（1）社内人事の公平性保持
人事評価制度には人事の公平性を保つ目的があります。
制度がない、あるいは曖昧な場合、評価者によって基準や精度に差が生じるリスクも生じます。評価の格差は、従業員のモチベーションやキャリア形成に悪影響を及ぼします。
評価への理解やリテンション（人材定着）には、評価基準の透明化による公平性の担保が重要です。
（2）従業員の能力育成
従業員の能力育成も重要な役割の一つ。
評価指標の共有は従業員のキャリアプランニングに効果的です。待遇改善に必要な能力やスキルが明確になり、自主的な成長も期待できます。また、人材の強み弱みが評価で可視化されるため、管理職のマネジメントや人材配置のヒントにもなります。
（3）企業文化の醸成
企業独自の価値観やルールである「企業文化」の醸成も人事評価制度の目的です。
企業によっては文化の浸透が課題となる場合もあります。「どのような働き方を企業が求め、評価するか」の明示により、従業員の企業文化の理解や指針に沿った行動が期待できます。
人事評価作成の8ステップ
ここからは人事評価の導入方法を8ステップで紹介します。
制度導入済みの方も、もし課題を感じているなら、どの部分がボトルネックなのか見直してみてください。
ステップ（1）評価制度をつくる目的を明確に
まずは実施目的を明確にします。
ここで経営陣と目的の擦り合わせができないと、不適合な制度になる恐れもあります。
ステップ（2）評価制度を分解
次に、全体の目的を個々の評価項目に落とし込むために細分化します。
具体的には「どの業務改善のため、どんな評価項目を設定するのか」を分解します。
ステップ（3）評価手法を確認
評価手法は「能力評価」「業績評価」「行動評価」の大きく3つにわけられます。ステップ2の目的に合わせて設計しましょう。
ステップ（4）評価基準・項目の設定
評価基準や項目は、評価手法に沿って決定します。職種や職位に応じて細かく調整できると理想的です。
ステップ（5）評価結果と処遇の関係を整理
評価制度の枠組みができたら、処遇との関係を整理します。とくに給与や賞与との対応関係ははっきりさせましょう。
ステップ（6）評価システム・フォーマットの整備
この段階では、「評価頻度」「評価シートの配布・集計方法」を決めます。
管理業務は社員数に応じて負担も増えます。必要に応じて人事評価システムを導入し、作業の効率化を図りましょう。
ステップ（7）社内への周知、理解度の向上
遅くとも運用開始1か月前から周知しましょう。従業員に対して、新制度への準備期間を十分に設けるためです。
ステップ（8）運用
いよいよ運用です。運用後は企業の成長や変化に応じて都度、メンテナンスを実施しましょう。
人事評価制度のつくり方について、より詳しく知りたい場合は、下記の記事も参考にしてください。
運用前に、評価する管理職の方にはポイントを押さえてもらいたいところです。人事評価のポイントについては、以下の資料にもまとめましたので、あわせてご覧ください。
間違った運用していませんか？成果にこだわる人事評価制度導入の手引き
人事評価制度の効果的な解決事例5選
ここからは育成や浸透、理解などの課題を人事評価制度で解決した事例を紹介します。
事例（1）等級制度は『クリニカルラダー』で明瞭に！【公平病院】
公平病院は埼玉県戸田市にある従業員規模51〜300名の医療機関です。
同院では等級制度として「クリニカルラダー（はしご）」を策定しています。
クリニカルラダーとは教育理念にもとづき、はしごをのぼるように一段一段キャリアを向上させる仕組みです。同院では、求められる能力に応じて5つのレベルを設け、それぞれに看護目標やミッションを設定しています。
目標はレベル1が「まごころ看護」、レベル2から3が「安心安全看護」、レベル4から5が「信頼の看護」の実現。レベルごとに看護の実践能力や組織的役割、自己研鑽や教育に関するミッションが決められています。
クリニカルラダーにより、次に身につけるべき能力を従業員が理解でき、自主的なステップアップやモチベーション維持につながっているそうです。
（参考）クリニカルラダー - 公平病院
また、同院では評価業務の煩雑さが課題でしたが、ツール導入で効率化に成功しました。
従来の業務フローでは各従業員が表計算lシートで自己評価し、総務課にシートを送付。その後、部署や等級、雇用形態別にシートを分け、評価者がチェックする流れでした。しかし、作業が複数のツールやファイルにまたがるため、内容確認や進捗管理が煩雑になっており、デスクワークに使える時間も限られていた同院では、作業の効率化が急務でした。
同院が採用したのは、労務領域でも利用していたSmartHRの人事評価機能。従業員データベースをそのまま人事評価に活用できたうえ、人事データの一元管理も可能となり、業務負担は大幅に削減されたそうです。
事例（2）納得感は『コンピテンシー評価』で向上！【ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ】
ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズは、経営戦略検討からIT導入までを支援する従業員規模183名（2022年4月時点）のコンサルティング会社です。
同社では成果がクライアントの事情に左右されがちなため、「コンピテンシー」と「職位ごとの期待値」での能力評価を採用し、従業員の納得感を得ています。
コンピテンシー評価とは、特定業務などで優れた結果を出している人の行動特性を基準とする評価方法です。
同社のコンピテンシーの要素は全23個あります。たとえば、目的志向やスコープ管理などプロジェクトマネジメントで頻出する要素。ファシリテーション、プレゼンテーションといった同社のコンサルタントに必要な要素。コミュニケーションやクライアント認知、セルフマネジメントといったソフトスキル。人材育成やメンタリングなども含まれます。それぞれの項目の定義や職位ごとに求められるレベルは、すべて言語化されているそうです。
これにより、「あの人は優秀だね」と漠然とした評価ではなく、「あの人はコンピテンシーでいうと倫理的思考力と目的志向が優れていて優秀だね」と具体的に評価できます。
職位ごとの期待値をまとめたシートには、その職位で何が求められるのかを明示します。たとえば職位の一つ、シニアアソシエイト2では「担当領域をフォローのもと主体的に取り組むことができたか」が求められ、「役割を果たせていた」「かなり手取り足取りだった」といった具合に評価します。なお、環境変化の激しい業種のため、目標管理制度を採用せず、期待値は上長と本人の間で都度擦り合わせるそうです。
この2つの組み合わせで、論理的一貫性や根拠が明確な「ぐうの音も出ない」納得性のある評価を実現しています。
さらに、評価結果の公開非公開を選べるほか、被評価者が自身の評価を下書きする「セルフレビュー」も実施。とくに評価結果の公開は、マネジメントの負担削減に効果が出ているようです。
さまざまな人事評価の採用もあり、同社はGreat Place to Work Institute（GPTW）が主催する2022年「働きがいのある会社」ランキングでベスト100に選出されています。
事例（3）マネジメントスキルは『360度評価』で研鑽！【高梁市】
高梁市は岡山県中西部、広島県との県境に位置する人口約2万7,000人の自治体です。日本三大山城城の一つ、松山城でも知られています。同市では管理職の育成と人事評価制度の補完に課題があり、360度評価（フィードバック）を導入しました。
360度評価とは、上司や部下、同僚など複数人で一人の従業員を評価する手法。公平で多角的な評価が期待できます。
同市の場合、管理職に気づきや刺激を与えて成長を促すのも目的でした。360度評価では部下からも評価されるため、自身のマネジメントを客観視する機会にもなります。また、部下職員からは上司への評価機会を求める声もあり、人事評価制度の信頼性や納得感を高める意図もありました。
実際の運用では、職員に対して概要資料を配付したり、結果シート例でゴールをイメージしてもらったりと、360度評価の認知からはじめました。とくに安心感に関わる匿名性の担保は説明を徹底したそうです。
その結果、実施後アンケートでは概ね8割の職員が360度評価に前向きな感想をもちました。成長機会が得られたと感じる管理職もいたそうです。
（参考）「管理職の気づきの機会に」岡山県高梁市の360度フィードバック ー360 360度フィードバックサービス
事例（4）目標達成率は『KPI』評価シートの公開で改善！【カゴメ】
カゴメはいわずと知れた飲料、食品、調味料の大手総合メーカーです。従業員数は2,818人（2022年12月31日時点、連結）で、常務執行役員CHO有沢正人氏の人事改革は、歴史ある企業での成功例として注目を集めました。
そんなカゴメが実践しているのが「KPI評価シートの公開」です。
KPIとは目標達成までの進捗率を測る指標で、プロジェクトでは中間目標に設定されるのが一般的です。
カゴメでは期首の目標設定で「何を」「いつまでに」「どれくらいやるか」をすべてKPI評価シートに記入します。達成度に応じて評価が決まるため、上司の恣意で左右されない点も特徴です。目標はすべて定量化、もしくは実施の有無が明確になるよう記載。さらに、全社員がいつでも相互確認できるよう、すべてのKPI評価シートを社内で公開します。
これにより、自社や所属部署の方向性の共有が可能に。目標の重要性が浸透できるほか、目標の公開が従業員のほどよいプレッシャーとなり、達成率向上が期待できるそうです。また、評価結果ではなく評価シートを公開するため、各従業員のプライバシーも守られます。
（参考）社員の「マーケットバリュー」を上げて企業価値を向上、人事の「透明化」を追究 ーHuman Capital Online
事例（5）『パーパス』で市場の変化に対応【富士通】
富士通は従業員数12万4,200人（2022年3月末時点、グローバル）の総合エレクトロニクスメーカーです。スーパーコンピュータ「京」や「富岳」の開発にも携わりました。
富士通ではこれまで、短期的かつ定量的な目標を重視する目標管理制度を採用してきました。しかし、社会変化が激しい昨今、年初に目標決定する方式では期中にズレが生じるケースも生まれていました。
変化のなかでもブレない行動指針が必要と考えた同社は、過去のスローガンと企業が目指すあり方の2つを軸としたパーパス「イノベーションによって社会に信頼をもたらし世界をより持続可能にしていくこと」を策定。さらに従業員の挑戦を促すため、パーパスと紐付いた新たな人事評価制度「Connect」をつくりました。
「Connect」では3つの観点で評価します。まず、社会、顧客、組織に対する影響の大きさと個人の貢献度である「inpact」。次に本人の成長度合いである「learning & growth」。最後に挑戦・信頼・共感をいかに高レベルで体現しているか示す「behavior」です。また、同社では評価を最終決定する評価委員会を「ピープルディスカッション」と改名。報酬や評価の調整のみならず、能力発揮や成長の機会について議論する役割も担います。
さらに、期の終了後にレビューをして評価結果を伝える従来の仕組みから、毎月の1on1フィードバックを導入。リアルタイムなアドバイスで本人の成長やモチベーション向上も図っています。
評価手法の最新トレンド3選
ここからは上記で紹介しきれなかったトレンド評価手法を3つ紹介します。
（1）リアルタイムフィードバック
リアルタイムフィードバックとはその名のとおり、その都度、評価やフィードバックする手法です。
年に1〜2回といった従来のフィードバックでは、当時の記憶が曖昧になる、ビジネス環境や従業員の変化に柔軟に対応できないなどの欠点がありました。
より高い頻度のフィードバックにより、課題発見から改善までのサイクルが早まり、従業員の成長を促せます。部下にとってはサポートを常に受けられる安心感につながるほか、状況に応じた目標修正も容易になり、業績改善やモチベーション維持も期待できます。
ただし、フィードバックの回数が増えるため、評価担当者の負担も重くなります。また、導入では教育制度の刷新やマネジメントスキルの向上も必要です。
リアルタイムフィードバックはJPモルガンの導入でも有名です。同社では1980年から90年代生まれのミレニアル世代を中心に、リアルタイムでの評価を求める声が多く、導入に踏み切ったそうです。
（参考）リアルタイムのフィードバック、ＪＰモルガンが全従業員の評価に導入 - NEWS PICKS
（2）ノーレイティング
ノーレイティングは年に1〜2回の評価やランク付けではなく、より頻繁なフィードバックと目標設定を通じて評価する手法です。
ノーレイティングの主軸となるのは、上司と部下の1on1面談や前述のリアルタイムフィードバックです。これらの繰り返しで、密なコーチングによる能力向上や状況に応じた目標設定が可能に。評価は上司の裁量で決まりますが、決定までの過程で十分に対話できるため、評価される側も納得しやすい利点があります。
ただし、ノーレイティングの適切な運用には、上司のマネジメント力が問われます。現状の人事制度と差し替えるのではなく、面談回数を徐々に増やしながら制度を整えていくのも効果的です。
なお、ノーレイティングは個人の能力最大化を目的に、米マイクロソフト社が導入しました。
（参考） アメリカ企業における業績評価制度の変革運動(ノーレイティング)とその背景 - 同志社大学学術リポジトリ
（3）ピアボーナス
ピアボーナスとは、企業からではなく、従業員同士で報酬を送り合える仕組みです。給与や賞与に上乗せされるため、「第3の給与」と呼ばれるケースも。
ピアボーナスは、仕事の成果や貢献のお礼とともに送り合うのが一般的です。従業員にとっては金銭的な恩恵だけでなく、目に見えない貢献が可視化されるメリットも。目立った成果がない従業員でも、ピアボーナスの獲得量が多ければ、上司や部下、同僚に対して貢献しているとわかります。たとえば、業務をサポートした、働きやすい環境をつくったなどの間接的な成果の評価につながります。
また、社内の風通しがよくなり、コミュニケーションの活性化やリテンション、人材獲得にも効果が期待できます。
日本ではUniposが導入、ピアボーナスサービスを展開し、広まるきっかけとなりました。
「自社の人事評価制度は課題が多い」と感じたら
今回は人事評価制度の導入事例を紹介してきました。共通するのは、自社の課題解決に適した制度の採用です。やみくもな導入はかえって逆効果になる場合も。
とくに次のような課題を抱えている場合は、根本的な分析と適切な解決方法の選択が重要です。
アナログな運用が負担
「評価業務が重くて大変」「もっと楽にしてほしい」といった課題の原因は、非効率な業務フローにあるかもしれません。まずは人事業務の効率化を図り、新システムを導入しやすくしましょう。
SmartHRでは、人事評価業務におけるおもな非効率ポイントをまとめたeBookを紹介しています。効率化につながるクラウドソフトの活用法も解説。アナログな運用に課題を感じている人事担当者はぜひ参考にしてみてください。
知らずに非効率な運用をしていませんか？ 人事評価業務の非効率4選
キャリアやモチベーションにつながらず、納得も得られない
「従業員のモチベーションにつながらない」「なぜか納得が得られない」という方は、現行評価制度の問題点把握からはじめましょう。
SmartHRからは、人事評価制度のよくある3つの間違いを紹介するeBookもダウンロード可能です。人事評価の役割や重要性、人事担当者が確認すべきポイントもまとめているので、ぜひご覧ください。
人事評価、間違っていませんか？人事担当や管理職が押さえておきたい評価制度3つのポイント
FAQ
Q1. 人事評価制度のトレンドを教えてください。
A.優れた業績をもつ従業員の行動を指標とした「コンピテンシー評価」や、複数の立場から一人を評価する「360度評価」、リアルタイムで密なフィードバックと評価を行う「ノーレイティング」などを採用する企業が増えています。
Q2. 納得度が高い人事評価制度の事例はありますか？
A.ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズでは、23の要素にわかれたコンピテンシーと、職位に応じて求められる資質を言語化した職位ごとの期待値を組み合わせで、論理的一貫性や根拠の明確な「ぐうの音も出ない評価」を実践しています。
Q3. 社員の成長を促すために効果的な、人事評価制度の事例はありますか？
A.公平病院では各等級ごとに目標とミッションを設定しています。次に身につけるべき能力を従業員が理解でき、自主的なステップアップを促す人事評価制度となっています。
