人事評価制度とは? 導入する目的、よくある課題を解説

人事評価制度は、企業が従業員を公正に評価するために必要な仕組みです。制度を適切に最大限活用するために、まずは制度実施の目的把握が重要となります。この記事では、人事評価制度について押さえておくべき基本情報から、制度の導入手順やよくある課題を解説していきます。

人事評価制度とは? 導入する目的、よくある課題を解説

人事評価制度とは?

「人事評価制度」とは、企業が人材に対して業績や能力の評価を実施し、その結果を根拠として給与や職位などへ反映させるための制度です。企業が従業員に対して公平な人事活動を実現するために、不可欠な制度といえるでしょう。

人事評価制度には、重要な3つの機能として「等級制度」「評価制度」「報酬制度」があります。それぞれの機能が、人事評価制度を構成するうえでどのような役割をもっているかをみていきましょう。

人事評価制度:3つの重要な制度

1.等級制度

「等級制度」とは、従業員をランクや役割でわけるための制度です。一人ひとりの従業員に対して、職務内容や成果、能力などに応じた等級や職種の設定により、企業の人材に序列がつくようにします。

等級は、従業員に対する評価や報酬を大きく左右するので、人事制度において高い重要性をもちます。

等級制度があれば、従業員がより高い等級を目指すための指標となるので、その企業でどのように成長していくかのキャリアイメージをえがきやすくなるでしょう。

2.評価制度

「評価制度」とは、企業が掲げる指針に対して各従業員がどのくらい貢献しているかを評価する制度です。

わかりやすい例として、多くの成約を獲得した営業担当者が、高い評価を受けるといった評価内容が考えられます。評価の指針は企業によって異なるので、自社がどのような行動や姿勢を評価するのか、従業員にしっかりと共有しておくことが重要です。

一般的な人事評価制度では、評価の度合いは等級や報酬を大きく左右する要素となります。もしも評価制度がなければ、成果を残しても評価があがらないので、従業員のモチベーション維持が困難になってしまうでしょう。

3.報酬制度

等級や評価にもとづいて、従業員への報酬を決める制度を「報酬制度」といいます。

報酬制度は、従業員のモチベーションに大きな影響を与える制度です。個人の能力や努力によって等級や評価が向上していったとしても、報酬に反映されないのであれば、従業員は不満を感じてしまうでしょう。そのため、報酬制度は、等級制度、評価制度の内容がしっかりと反映される必要があります。

人事評価制度が必要な3つの理由

なぜ、企業には人事評価制度が必要なのでしょうか。ここからは、人事評価制度がもつ3つの重要な役割を見ていきましょう。

人事評価制度:3つの必要な理由

1.社内人事の公平性を保つ

1つ目の理由は、人事評価制度があることによって人事を公平に運用するためです。

人事評価制度がなければ、各従業員に対する評価が評価者の裁量によってばらばらになる可能性があります。「個人的に仲がいい」「勤務態度については知らないけれど、仕事ができそうに見える」「ただなんとなく」…。そのような個人の偏見によって評価される企業では、従業員の業務へのモチベーション維持や、キャリアプラン形成が困難になります。

人事評価制度が適切に採用されている企業では、待遇に格差が出たとしても、従業員は評価基準からその根拠を理解し、納得できるでしょう。

2.従業員のモチベーション維持や能力育成

人事評価制度は、従業員に成長を促すためにも重要な存在です。「仕事でいい成果を収めれば、会社から評価されて、等級があがり、報酬もアップする」という仕組みを理解すれば、多くの従業員がキャリアアップに対するモチベーションを高められます。

会社の評価指標が適切に共有されていれば、従業員にとって目標の立案が容易になるという効果もあります。たとえ、好ましい評価を得られなかった場合でも、今後の評価改善に向けて、どのように行動していくべきかを導き出せるでしょう。

また、評価によって従業員の強みや弱みが見えてくるため、そこから人材の適材適所への配置に役立ちます。

優れた人事評価制度は、従業員の能力を上手に引き出し、成長の助けとなるでしょう。

3.企業文化をつくる

「企業文化」とは、企業において企業とその従業員の間で共通認識となる、独自の価値観やルールを指す言葉です。

人事評価制度によって、「企業でどのような働き方をすれば評価を得られるか」を従業員が認識できるようになるため、自然と企業の指針に沿った行動を取れるようになっていく効果を期待できます。

Great Place to Work Institute(GPTW)が主催する2022年「働きがいのある会社」ランキングベスト100に選出された(中規模部門:従業員100~999名部門で第8位)、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズの人事評価制度もあわせてご覧ください。

ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ人事が語る人事評価制度

「ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ人事が語る人事評価制度」

人事評価制度を導入する手順

人材を公平に評価するために導入しておきたい人事評価制度。導入には、どのようなプロセスが必要になるのでしょうか?

制度を適切に機能させるための人事評価制度の導入手順を紹介していきます。

人事評価制度とは? 導入する目的、よくある課題を解説

1.現状分析

まずは、自社の現状分析です。分析方法には、定量分析と定性分析の2種類があります。

定量分析は、数値などのデータを参考にして判断する方法です。例えば、競合他社と比較して、自社の売り上げや利益率はどうなっているか、待遇面は優れているか、といった項目を比較して分析します。

定性分析では、現場の声のヒアリングを実施しましょう。企業と従業員で、労働環境に対する認識に大きな齟齬がある場合は、改善するべき課題です。

分析によって見つけた課題は人事評価制度によって改善できるように、制度設計に役立てていきます。

2.目的の設定

現状分析によって課題を認識できたら、次は人事評価制度を運用する目的を設定しましょう。

目的は、企業の理念や行動指針、経営計画を参考に、従業員が目指すべき姿を検討したうえで設計します。

制度の目的は、従業員にとって働き方の指針ともなる重要性の高い内容です。自社の目指す方向と相違が出ないようにしっかりと定めましょう。

3.評価基準の設定

続いては評価基準の設定です。

企業の目的達成に向けて、貢献度合いが大きいと考えられる行動を高く評価できるように基準を設定します。

従業員にどのような行動を期待するかといった観点を考慮して設定しましょう。

部署や職種によって求められる役割が異なるので、基準は評価対象別に設定するのが基本です。

4. 評価項目の作成

評価項目は、案件獲得数や売り上げなど、具体的な数値を設定しておくと従業員からの納得を得やすくなるでしょう。

しかし、職種によっては目標を数値化が難しいケースもあります。そのような部署であっても、一般事務であれば「◯◯のデータ入力作業を1営業日以内に完了させる」といった形で、できる限り明確に定めておくと、目標達成に向けてモチベーションにつながります。

また、専門性の高い職種であれば、業務に関連する資格の取得を目標として取り入れることも有効です。

評価項目の作成について、基本となる知識から参照したい方は以下の記事をお読みください。

【評価シートサンプル多数】人事評価の項目、評価基準の具体例まとめ

人事評価、3つの評価軸

人材を評価する際は、どのようなポイントを見るべきでしょうか。ここからは、人事評価における3つの評価軸を見ていきます。

業績評価

「業績評価」は、一定期間における、企業の利益や売り上げに対してどれぐらい貢献したのかを評価します。

営業スタッフであれば売上や受注件数、経理スタッフであれば業務を遂行するためにどれぐらい貢献したのかを、業務の正確さやスピード、どのくらい効率的に遂行しているかといった指標で評価しましょう。

業績評価は、署や個人が実際に達成した成果に対して評価されるため、納得度が高い方法です。また、勤続年数や経験に左右されないため、業績評価に対する比重が大きい社風であれば、社歴の浅い従業員もモチベーション高く仕事にのぞめるでしょう。

能力評価

従業員がもつ、業務遂行の能力を評価するのが「能力評価」です。評価対象となる能力には、業務内容や課題を正しく把握するための理解力や、業務を円滑に進めるための折衝能力や実行能力などがあげられます。

業績評価は一定期間における業績を評価しますが、能力評価は業績に関わらない意欲や姿勢も評価対象です。業績評価では見落とされてしまうような項目も評価対象となる点は、能力評価の利点といえるでしょう。

情意評価

情意とは、感情や意思を意味する言葉です。情意評価では、従業員の仕事や自社に対する思いや姿勢を評価します。

具体的には、

  • 「企業の規律をしっかりと守って行動できているか」
  • 「積極性をもって業務に関わっているか」
  • 「ほかの従業員と協調して仕事を進められているか」

といった項目が評価の対象です。

能力評価と同様に、業績評価の対象とならない部分も評価対象に含まれます。

人事評価の手法

ここからは、人事評価の方式の種類について紹介していきます。

人事評価制度とは? 導入する目的、よくある課題を解説

目標管理(MBO)

部門や個人が自ら定めた目標に対して、どのくらい達成できたのかを評価対象とする方法を「目標管理制度(MBO)」といいます。

従業員が「企業の一員である」という認識を高めるためにも、設定する目標は企業の目標に関連する内容であることが必要です。また、従業員が自主性をもって目標達成に取り組むために、ここで決める目標は従業員が自ら設定しなければなりません。

目標管理制度は、ピーター・ドラッカーが自身の著書「マネジメント 基本と原則」内で提唱したことで知られています。

コンピテンシー評価

「コンピテンシー」とは、特定の業務において、優秀な成績を収める人材に共通して見られる行動特性や思考パターンなどを指します。「コンピテンシー評価」は、優秀な人材をモデルにして、その人物と同じような行動をしているかを評価軸に取り入れる方法です。

評価対象者が特定の行動をしているかどうかが評価のポイントとなるので、評価者によって評価結果に大きな差が出にくいというメリットがあります。

360度評価

「360度評価」とは、1人の人材を上司や同僚、部下など、立場の異なる複数の人物が評価する方法です。

従来の人事評価では、上司にあたる従業員が部下の従業員を評価する方法が一般的でした。360度評価は、評価対象者と同位の従業員や、役職が低い従業員からも評価を受けるので、公平な評価が実現されやすいといわれています。

360度評価では、多方向からの意見が出されるので、人事担当者が評価対象者をより深く理解できるようになります。

OKR(Objectives and Key Results)

OKRは、企業や個人が目標設定を叶えるための手法です。OKRとはObjectives and Key Resultsの頭文字を合わせた略称で、「目標と成果指標」を意味します。

まずは企業が「目標」と目標達成に向けた「成果指標」を設定。次に、設定した目標と成果指標を達成するための部署の目標と成果指標、個人の目標と成果指標という形で、少しずつ細分化させていきます。

OKRのメリットは、実践することで目標とその達成度合いが明確になるので、組織としての方向性の統一性や、モチベーションを向上させられる点です。

OKRはGoogleが取り入れていることで有名な方式で、日本企業でもフリーマーケットアプリのメルカリ、クラウド会計ソフトのfreee、化粧品や生活用品事業を展開する花王グループ、インターネット事業のGMOペパボなどの企業で導入されています。

メルカリのエンジニア情報ポータルサイト「mercari engineering」やGMOペパボの「ペパボHRブログ」では、にどのようにOKRを運用しているのか、詳細に記載されています。

バリュー評価

企業が求める「バリュー」をどれだけ達成できているかを評価する方式が「バリュー評価」です。ここでいうバリューとは、企業の価値観や行動基準を指します。

バリュー評価は、先述のコンピテンシー評価と混同されやすい評価方法です。どちらも個人の行動が評価対象ですが、コンピテンシー評価が「優秀な人材が実践する特徴的な行動」を評価する一方、バリュー評価は「企業の価値感」が対象となり、両者には基準となる行動に違いがあります。

人事評価制度のよくある課題

人事評価制度とは? 導入する目的、よくある課題を解説

人事評価を導入しても、運用するうえでトラブルも考えられます。ここからは、よくある課題についてみていきましょう。

1.評価基準が不明確

人事評価制度で最も注意すべき点は、「評価基準が不明確になっていないか」という点です。評価基準が曖昧だと、評価者も適切な判断が困難となり、個人の裁量で判断せざるを得なくなってしまいます。

また、評価の基準がわかりにくいと、従業員からしても目標達成のために何をすればいいかわからなくなってしまうでしょう。

公正な人事評価をするためには、誰にとっても明確な評価基準を設定することが重要です。

2.評価者の主観に左右され、公平感がない

人事評価は人材の等級や報酬を大きく左右するので、評価者の主観は排除しなければなりません。しかし、どれだけ注意を払っていても、主観的な見方を取り除くのが難しいこともあるでしょう。

主観的な評価を避けるために、評価は1人だけでなく、必ず複数の評価者で進めましょう。評価者が1人だけだと、評価される従業員は評価結果に疑問や不満をもつ可能性が高くなります。複数の目で評価するほうが、より公平性が高まるといえるでしょう。

3.評価結果のフィードバックが不十分

評価対象者への十分なフィードバックも、非常に重要なポイントといえます。

フィードバックは、評価される従業員にとって、評価に対する客観的な意見を聞くための機会となり、認識の齟齬を修正するチャンスです。もしも、対象者が評価に対して不満や疑問をもっていた場合、話し合いや説明で解消されることもあるでしょう。

フィードバックが十分に得られない場合は、評価に対する疑問が募り、今後どのように評価を伸ばしていけばいいのか指標が立てられません。

人事評価制度におけるフィードバックは、人材が成長するための重要な要素なので、欠かさず実施しましょう。

4. 評価結果が昇進・昇給につながらない

高評価を獲得した従業員は、昇進や昇給など待遇面の向上に期待をもつでしょう。

しかし、高い評価を受けたのにもかかわらず報酬が横ばいのままであれば、評価制度に対する不満が募ってしまいます。そのような事態になれば、企業で働くことに対するモチベーションが低下し、場合によっては退職にもつながってしまうかもしれません。

評価制度が原因の退職が増える状況を避けるためにも、評価結果が待遇面にどのように反映されるのかを事前に従業員に周知しておきましょう。

具体的な例としては、各役職の給与額がいくらになるか、金額幅を明示しておくことがあげられます。事前に金額がわかっていれば従業員が昇進を目指すモチベーションとなり、積極的にキャリアプランを作成するという効果に期待がもてます。

5. 運用時の負担が大きい

運用メリットの大きい人事評価制度ですが、運用時には大きな負担がかかります。

制度の導入に向けた制度設計には、決めなければならない項目が数多くあるので、多くの工数を割かなければなりません。

評価の実施にも、項目の集計や分析個別面談に時間がかかります。現在、紙ベースで人事評価を実施している企業は、印刷・配布・回収にも手間がかかってしまうでしょう。

 

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人事評価に不満を感じる従業員は多い

人事評価は、不満の的になりがちです。2018年のアデコ株式会社による「人事評価制度」に関する意識調査では、6割程度の社会人が人事評価に不満をもっていることが示されています

不満を放置すると従業員がやる気を失ったり、転職したりしてしまうなど、会社にとって大きなダメージとなりかねません。どの点に不満が集まっているのか?を明確にし、1つずつ改善していきましょう。

不満への対応方法について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

人事評価でやる気をなくす部下にどう対応する? 信頼される上司とは

人事評価制度が従業員の成長を促す

人事評価制度を活用すれば、企業の求める方向性を従業員と共有し、同じ目標をもって業務の推進が可能です。また、適正な評価と報酬の実施が、組織内のエンゲージメントやモチベーションを向上させて成長を促すきっかけにもつながります。

評価基準が不明瞭であると、不満が出てきてしまうかもしれないので、誰にとってもわかりやすい明確な基準の設定をしっかりと意識しましょう。

FAQ

Q1. 人事評価制度とは何ですか?

A1. 従業員の業績や姿勢を評価して、給与や昇進に反映させていく仕組みです。日本における人事評価制度は、1930年にアメリカから導入されたのがはじまりとされています。

Q2. 人事評価の3つの軸を教えてください。

A2. 「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3つです。業績評価は「従業員の一定期間における業績」、能力評価は「業務遂行のための能力」、情意評価は「仕事や企業に対する姿勢や思い」を評価します。

Q3. 人事評価の目的は何ですか?

A3. 人事評価制度は、企業が理想とする状態を目指して設計されるため、企業と従業員が同じ目標をもって業務に取り組むための指針となります。また、評価に応じて昇進や待遇面の改善により、従業員のモチベーションの維持と企業における成長を促す効果に期待がもてます。

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