有休取得日の支払い金額の選び方は？／退勤後のメールチェックは労働時間？ほか｜労務のお仕事Q&A

年次有給休暇を取得した日の賃金の支払い金額は、

1.平均賃金

2.所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

3.標準報酬月額の1/30の相当額以上

から選択できますが、一般的に選択されるのはどれなのでしょうか。また、基準はあるのでしょうか。

（労務担当・32歳／IT業界　東京都）

一般的にどの方法が選択されているかの統計データは公表されておりませんが、「2.所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」が選択されていることが多いように感じます。

選択の基準は設けられておりませんので、会社が任意で決定します。また、その選択は労働者ごとやその都度ではなく、就業規則などであらかじめ定めておく必要があり、「3.標準報酬月額の1/30の相当額」を選択する場合は、労使間で締結する書面協定が必要です。

なお、シフト制で日によって所定労働時間が異なる時給者に対して、「2.所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を選択する場合は、年次有給休暇取得日の所定労働時間に応じて支払います。

​退勤後に会社支給の端末でメールをチェックした場合、労働時間に含まれるのでしょうか。また、その際の残業代はどのように計算するべきなのでしょうか。

（労務担当・26歳／建設業界　埼玉県）

労働時間は「労働者が使用者の指揮命令下にある時間」と、労働基準法で定められています。退勤後でも、会社の指示でメールをチェックしている場合は、労働者の指揮命令下にあると考えられるため、労働時間に含まれます。

なお残業代の計算は、通常の時間外労働であれば割増賃金率が25％、22時以降の深夜労働であれば50％、休日労働であれば35％が加算されます。 また、労働時間の確認や記録は大切なので、退勤後の業務についてはきちんと時間を記録し、記録をもとに残業代を計算しましょう。

​「支給日前1か月以内に退職届が提出された者および解雇が決定した者には賞与を支給しない」と定めた規定は無効でしょうか。

有効である場合、どのようなリスクがあるでしょうか。

（経理担当・42歳／運送業界　愛知県）

無効とまではいえないですが、労基法第16条の賠償予定の禁止と関連して、間接的に退職の自由を奪い、一定の条件のもとで退職金を受ける権利を奪うことをあらかじめ決めているという解釈もできます。

退職金不支給で紛争などになった場合、この規程の有効性が争点になる可能性も考えられます。労基法の趣旨に沿わない規程といえますので、このような定めは望ましくありません。​