退職時誓約書の「競業避止義務」はどこまで有効？転職を制限することは可能なのか

会社を経営する上で、避けては通れない従業員の「退職」。

円満な退職もある一方、退職後、同業他社での勤務、すなわち「競業」している元従業員に対し、腹立たしく思う経営者や人事担当の方もいらっしゃるかと思います。当然、競業に関するトラブルも実際に多数発生しています。

しかし、自分の強みを活かせる業界に転職することは自然な行為とも言えるでしょう。一体どこからが「競業行為」となり、企業はどこまで退職者の競業を制限できるのでしょうか？

「競業避止義務」は「競業行為」をどのように定めたかが基準

そもそも「競業行為」にあたるか否かの判断は、原則として、会社と従業員との間で締結された競業避止義務を課す契約（実際には、就業規則や、退職時に提出する「誓約書」）において、「競業」として禁止される行為をどのように定めたかが基準になります。

つまり、競業行為とは、一般的に定められるものではなく、個々の労働者が会社でどのような職務につき、職務上どのような会社の秘密に接していたかによって、禁止される競業行為が当然異なることになります。

当事者間で禁止する競業行為を決められるとはいっても、退職後どのような職業に就くかはその人の自由ですし、過去のキャリアを生かして同業他社で勤務することまで一律に禁止することはできません。

たとえ退職時に、競業行為を行わないといった誓約書を会社に提出したとしても、労働者は、専ら会社の利益のために、一方的に競業避止義務という負担を負わされ、「職業選択の自由」という重要な権利を制約されることになりますので、禁止する競業行為の内容は必要最小限度のものでなければなりません。

これまでの裁判例を見ると、例えば、A社の営業マンが同業他社のB社に営業マンとして転職すること自体を「競業行為」として制限することは、広範な制限として無効と判断される傾向にあります。

この場合、A社としては、同業他社のB社への転職自体は制限せず、A社の得意先への営業行為のみを「競業行為」として制限するといった形であれば、禁止する活動内容が限定されており、必要最小限度の制限として有効と判断される可能性が高くなります。

要は、労働者が職務遂行上知った会社の秘密やノウハウ、顧客等を転職先で利用して、会社の正当な利益が侵害されることになるような行為を、「競業行為」として禁止するのであれば、合理的な制限として許容されるということになります。

ここでは、禁止される競業行為について見てきましたが、競業避止義務の合理性は、禁止される「競業行為の範囲」だけでなく、「保護されるべき企業利益」、「従業員の地位」、「地域的限定の有無」、「禁止される期間」、「代償措置の有無」といった諸事情が、総合的に考慮されて有効性が判断されるものです。

このように様々な要因が絡んできますので、競業避止義務の内容が有効であるかは、最終的には専門家にご相談されることをオススメします。