実は勤怠管理すべき？ 「管理監督者」の定義や残業・休日出勤などの考え方
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こんにちは。しのはら労働コンサルタントの篠原宏治です。
部長や課長など一定の役職に就いている社員を「管理監督者」として取扱い、残業代や休日手当の支払い対象外としている会社は少なくありません。
「名ばかり管理職」という言葉もあるように、悪用されるケースもあります。むしろその悪用されている状況の中、それが当たり前になって、本人自身違和感を抱かないケースすら考えられます。
しかしキャリアプランを描く上で、多くの方に関わりうることであり、「管理監督者」の定義について知っておくにこしたことはないでしょう。
そこで今回は、「管理監督者」とはどのような労働者が該当し、他の労働者とどのような違いがあるのかについて解説します。
「管理監督者」の定義
管理監督者とは「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な関係にある者」を言います。
管理監督者に当たるかどうかは、肩書や職位ではなく、その労働者の職務内容、責任、権限、勤務態様、待遇などを踏まえて実態により判断します。
そのため、会社内で部長や課長などの管理職に就いている場合であっても、相応の権限や待遇がない場合には、法律上の管理監督者としては認められません。
明確な基準がないため判断は難しいのですが、待遇面が不十分な場合、特に管理監督者になって残業代の支給対象外となることで、管理監督者になる前や残業代が支払われている部下よりも賃金総額が少なくなる、いわゆる「賃金の逆転現象」が起きている場合は、多くの場合管理監督者性が否定されてしまいますので、使用者としては注意が必要です。当然、悪用するのも、もってのほかです。
管理監督者はどのように取り扱われる？
管理監督者は、労働基準法の「労働時間」「休憩」「休日」に関する規定が適用除外となります。
労務管理の主なポイントは次の通りです。
残業（時間外労働）
法定労働時間（1日8時間及び週40時間）や残業（時間外労働）の概念そのものがなくなるため、残業時間数（労働時間数）の上限規制はなく、残業代（時間外手当）の支払いが不要となります。
休憩
勤務の途中に休憩を取得しなかったとしても、法律違反となりません。
休日
週1日（又は4週4日）の休日の規制は受けず、休日手当の支払いは不要となります。
深夜労働
管理監督者であっても、「深夜労働」に関する規定は適用されます。
そのため、深夜時間（22時～翌5時）に労働を行わせた場合には、深夜手当として割増賃金の支払いが必要です。
休暇
管理監督者であっても、「休暇」に関する規定は適用されます。
そのため、年次有給休暇は一般の労働者と同様に付与する必要があり、慶弔休暇などを設けている場合には、管理監督者であることを理由にその対象外とすることはできません。
勤怠管理
管理監督者は、タイムカードなどによる労働時間管理を原則とすることなどを定めた「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（*1）」の適用対象外となっています。
ただし、同ガイドラインは、管理監督者も「健康確保」の観点から、使用者に適正な労働時間管理を行う責務があることを明記しており、同ガイドラインに準じた労働時間把握措置を講じることが必要です。
なお、「管理監督者と認められなくなるので労働時間管理を行っていない」という会社がありますが、「労働時間の裁量を与えること」と「労働時間の管理を行うこと」は全く別の話であり、実際に勤務した時間数を管理することが管理監督者性を否定することになるわけではありません。
長時間労働対策
管理監督者は労働基準法による労働時間や休日労働の上限規制は受けませんが、長時間労働による健康障害や過労死が生じた場合には、企業はその責任を問われます。
上限規制はなくても、健康障害防止義務まで免除されるわけではありませんので注意してください。
「名ばかり管理職」の問題
管理監督者をめぐっては、役職に就いていても相応の権限や待遇がなされていない「名ばかり管理職」が大きな問題となっており、有名な「日本マクドナルド事件 」（H20.01.28東京地裁 ）を始め、管理監督者性について争われた裁判例も数多くあります。
管理監督者は、普段の残業代が一切支払われていないため、管理監督者性を否定された場合の遡及払い額（最大2年間）が一般の労働者よりも大きくなりやすいです。
企業継続が危ぶまれるような重大な経営リスクになる可能性もあります。
会社における管理監督者としての取り扱いが適正か、今一度チェックしてみてください。
