「同一労働・同一賃金の原則」では“各種手当”に注意すべし
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こんにちは、社会保険労務士の飯田 弘和です。
働き方改革関連法の一環として、パートタイム労働法が改正され、2020年4月1日より「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されます（中小企業では2021年4月1日施行）。
この法律には、いわゆる「同一労働・同一賃金」について定められています。
今回は、この法改正から見えてくる、「同一労働・同一賃金」について、実務上注意すべき“各種手当”を例に考えていきます。
「同一労働・同一賃金」とは？
同一労働・同一賃金の目的は、「同一企業内における正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差をなくし、どのような雇用形態や就業形態を選択しても納得できる待遇を受けられ、多様で柔軟な働き方を選択できるようにすること」です。
生活との調和を保ち、充実した職業生活を送ることで、社会の活力を維持・発展させていくことを目指します。
この法律で「待遇」といったとき、「均等待遇」と「均衡待遇」があります。
同一労働・同一賃金における「均等待遇」
均等待遇とは、「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更範囲」が正社員と非正規社員でまったく同じであれば、同じ扱いをしなければならないというものです。
同一労働・同一賃金における「均衡待遇」
一方、均衡待遇とは、「職務の内容」「職務の内容・配置の変更範囲」「その他の事情」について、正社員と非正規社員との間に違いがある場合でも、待遇差は不合理であってはならず、その違いとバランスの取れた「待遇」や「賃金」にしなければならないというものです。
ちなみに、「職務の内容」とは、「業務の内容と責任の程度」をいいます。
「不合理な待遇差」で問題となりやすいのが各種手当
では、どのような待遇差が問題となるのでしょうか？
“正社員と非正規社員との待遇差”について争われた「ハマキョウレックス事件 *」での最高裁判決なども考えると、まず見直さなければならないのが「各種手当」です。
もちろん、基本給の差も問題ではあるのですが、こちらの判決では、正社員と非正規社員とでは、そもそも違うものとして共存するとの前提に立っており、基本給の差はあまり問題とされませんでした。
ただし、各種手当については、それぞれの手当の支給目的や趣旨を個別にみていき、正社員と非正規社員との間に支給の差がある場合に、それが不合理であるかを個々に判断しています。
* 平成２８年（受）第２０９９号，第２１００号 未払賃金等支払請求事件 平成３０年６月１日 第二小法廷判決
ケース1：通勤手当
通勤手当が、通勤にかかる費用を補填する趣旨で支給されていれば、通勤にかかる費用は正社員と非正規社員とで異なるものではありません。
そのため、支給に差を設けるのは不合理であると判断される可能性があります。
ケース2：精皆勤手当
精皆勤手当が、業務をスムーズに進めるために欠勤をしないことを奨励する趣旨で支給されていれば、出勤を奨励することについて正社員と非正規社員とで異なるものではありません。
そのため、支給に差を設けるのは不合理であると判断される可能性があります。
ケース3：食事手当
食事にかかわる補助として支給しているのであれば、勤務中に食事をとるのは正社員も非正規社員も異なるものではありません。
そのため、支給に差を設けるのは不合理であると判断される可能性があります。
とにかく、手当に差を設けるならば、その差が不合理でないことを説明できなければなりません。
会社はこれから、1つ1つの「手当」や「待遇」についての正社員と非正規社員との差を、その差を設けている理由が不合理でないか検証していき、不合理なものは修正していく必要があります。
「同一労働・同一賃金」には早めの対応を！
この法律の施行は、大企業については2020年4月、中小企業については2021年4月からとなります。
従業員の雇用形態による待遇の差を確認し、不合理な待遇差を改善していく作業は、短期間で簡単に行えるものではありません。
できるだけ早めに取り組むことをお勧めします。
その際には、厚生労働省から公表されている「同一労働・同一賃金ガイドライン」も参考にしてください。このガイドラインでは、基本給や賞与、各種手当について、問題となる場合と問題とならない場合について、数多くの具体例が示されています。
皆さまの会社におかれましても、同一労働・同一賃金を考える際にお役立てください。
（了）
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