【2022年4月〜段階的に施行】育児・介護休業法の改正ポイントを社労士が解説

こんにちは。特定社会保険労務士の羽田未希です。

2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月から段階的に施行されます。改正により、男性や有期雇用労働者が育児休業を取得しやすくなります。また、育児休業の分割で夫婦間の育児休業を交代しやすくなるというものです。

この改正により、企業が従業員の育児休業取得を促すような取組みが義務化され、男女ともに仕事と育児等の両立ができる職場環境になることが期待されます。

この記事では、改正内容の概要を解説しますので、改正に向けた自社の対応策を確認してください。

なお、2022年10月施行される産後パパ育休（出生時育児休業）、育児休業の分割取得については、次回の記事にて詳しく解説します。

2022年から段階的に施行される育児・介護休業法の改正のポイント

改正内容と施行スケジュール

2022年4月から施行される改正のポイント

1.【2022年4月〜】育児休業を取得しやすい雇用環境整備が義務化されます

従業員が上司、同僚などに気兼ねせずに希望通りに育児休業を取得するには、職場が取得を後押しするような雰囲気であることが大切です。育児休業を取得しやすい雇用環境整備が義務化されるにあたり、企業は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。（複数の措置を講じることが望ましいとされています。）

（1）育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
（2）育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
（3）自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
（4）自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

（参考）リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」｜厚生労働省（PDF）

2.【2022年4月〜】個別の周知、意向確認が義務化されます

今回の改正では、育児休業の制度について個別に周知し、育児休業を取得するかどうか本人の意向を聞くことが事業主に義務化されます。妊娠や配偶者の出産について、従業員から相談や報告があったら、希望する日から育児休業を取得できるように、スケジュールに余裕をもって育児休業の制度について知らせましょう。

この際、取得を控えさせるような働きかけはできません。育児休業の取得等を理由とする嫌がらせはハラスメントであり、また不利益に取り扱うことも禁止されていますので、注意しましょう。

【周知すべき事項】

（1）育児休業・産後パパ育休に関する制度
（2）育児休業・産後パパ育休の申し出先
（3）育児休業給付に関すること
（4）労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

周知の方法としては、面談（オンライン面談も可）、書面交付とします。従業員が希望すれば、FAX、電子メール等も可能です。

（参考）リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」｜厚生労働省（PDF）

3.【2022年4月〜】有期雇用労働者が育児休業・介護休業を取得できる要件が緩和されるため、就業規則の見直しが必要になります

有期雇用労働者が育児・介護休業を取得する際の要件が緩和されます。

改正前は、有期雇用労働者について「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件（1）がありましたが、2022年4月からはこの要件が撤廃されます。

なお、会社の事情等により、「引き続き雇用された期間が1年未満の従業員」を対象外とするには、労使協定を締結する必要があります。

要件（2）はそのまま残りますが、「契約満了することが明らかでない」の判断のポイントは、事業主が更新しないことを明示しているときのみであることに注意してください。

2022年10月から施行される改正のポイント

1.【2022年10月〜】産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されます（※就業規則の見直しが必要）

2022年10月施行により、産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されます。これは、通常の育児休業とは別の制度で、「男性版産休」ともいわれています。

この産後パパ育休（出生時育児休業）は、原則休業の2週間前までに申し出ることにより、出生後8週間以内に4週間までの休暇を取得できます。分割して2回取得することも可能です。なお、分割するときは、はじめに取得時期をまとめて申し出ることが必要です。

産後パパ育休（出生時育児休業）については、次回詳しく説明します。

2.【2022年10月〜】育児休業の分割取得が可能となります（※就業規則の見直しが必要）

改正前では、育児休業は原則分割して取得することはできません。2022年10月からは、子が1歳になるまでの育児休業を分割して2回取得できます。分割して取得するときは、取得の際にそれぞれ申し出ることが可能です。

1歳以降の育児休業の延長については、育児休業開始日は1歳、1歳半の時点に限定されていましたが、改正後は育児休業開始日を柔軟に設定できます。また、1歳以降の再取得はできませんでしたが、特別な事情がある場合に限り再取得が可能です。

改正により育児休業の分割取得が可能になります。それだけでなく、育児休業開始予定日が柔軟になったことで、夫婦間で育児休業を途中で交代も可能になります。

育児休業の分割取得については、次回詳しく説明します。

2023年4月から施行される改正のポイント

【2023年4月〜】育児休業取得状況の公表が義務化されます（従業員数1,000人超の企業）

常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務化されます。

一般の方が閲覧できるように、自社のホームページ、厚生労働省の「両立支援のひろば」などインターネットを利用するなど、その他にも適切な方法により公表するよう求められます。

企業は、従業員の仕事と育児等の両立に積極的に取り組んでいるか、外部からも見られるというわけです。

企業側が準備しておくべきこと

2022年4月から段階的に施行されますので、それぞれの施行前までに実施すべき項目を確認し、取り組んでいきましょう。項目によっては、就業規則の見直し、改訂が必要です。

厚生労働省の「育児・介護休業法について」という特集ページでは、法改正の内容や就業規則の規定例、社内研修用の資料、動画、個別周知・意向確認ための資料等も用意していますので、自社の取組みにあわせて活用できます。改定後の制度について、従業員が理解しやすい資料の準備をして、特に対象となる方について周知しておきましょう。

育児・介護休業法は何度も改正を重ねているため、育児・介護休業法を十分に理解していないと就業規則の規定例も難しく感じるかもしれません。必要に応じて、専門家にアドバイスを求めるとよいでしょう。

相談窓口、助成金なども活用しましょう

厚生労働省では制度の理解推進のため「相談窓口」を設置したり、改正法についての説明会、セミナーなどを開催したりしています。

また、国や各地方自治体は、企業の育児休業等の取組みを助成する制度がありますので、ぜひ活用しましょう。

【育児休業等の取組みで活用できる助成金・奨励金の例】

助成金・奨励金はそれぞれ要件がありますので、パンフレットやリーフレット等を十分に確認して申請してください。

（参考）両立支援等助成金のご案内（リーフレット）｜厚生労働省（PDF）

まとめ

企業が人材確保や人材活用を考える上で、男女問わず仕事と育児等が両立できる職場環境を整えることは重要です。法改正への対応に取り組み、魅力的な職場づくりにつなげていただきたいと思います。