「労働者代表」とは？選出された場合の対応を 社労士が解説
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こんにちは。社会保険労務士の倉橋 和之です。
長時間労働を大きな社会問題として捉え、働き方改革などが叫ばれる昨今。
「36協定」の監督強化にあたり、「労働者代表」の選出方法についての見極めを重点的にチェックしていく動きもあるようです。
そんな中、筆者の訪問先で経営者の方が、「労働者代表として、これにサインしといて」と従業員に労使協定を手渡ししている光景をよく見ることがあります。小さな会社ほど多い光景です。その際筆者は「ちゃんと選任手続きを踏んでくださいね」と声をかけるようにしています（そして、たいてい面倒くさがられます）。
これのどこが問題なのでしょうか？ 経営者や人事労務をご担当されている方であればお気づきと思いますが、それ以外の従業員の方であれば、何が問題なのかわからないかもしれません。
そこで本記事では、「労働者代表」について従業員の方向けに解説したいと思います。
そもそも「労働者代表」とは？
例えば「36協定（時間外労働・休日労働協定）」などの労使協定は、締結当事者である会社の代表者と労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織される労働組合がない場合）の署名捺印により成立します。
そもそも時間外・休日労働は禁止されています。原則として禁止されている時間外・休日労働を臨時の必要がある場合に、労働者の団体意思が同意した範囲で許可するのが、いわゆる「36協定（時間外労働・休日労働協定）」です。
つまり「労働者代表」は、労働者の団体意思を取りまとめ、提言する役割を担っていると言えます。
労働者代表に選出された際のことも意識して、正しい労務知識を把握しておきたいものです。現場で活かせる労務知識については、以下の資料をご参考ください。
社労士監修！中間管理職が知っておきたい労務知識
「労働者代表」の選出方法
厚生労働省は、労働者代表の選出方法について、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出されること」を求めています。
また、「使用者の意向によって選出された者ではないこと」というのも労働者代表の要件となっています。
冒頭の経営者に対して、筆者が一声をかけたのは、使用者の意向によって選出された者が労働者代表となることは、適法な労使協定の締結とならないと判断したからです。
「労働者代表」の拒否はできるけどもったいない
さて、この労働者代表ですが、理屈から言えばその方の意思により拒否することはできます。しかし、拒否するのは個人的にはもったいないことだと考えます。
労働者代表として行ったこと（もちろん正当なものに限りますが）を理由として会社が不利益取扱いをすることは禁止されていますので、その点はまず安心して良いと思います。
「労働者代表」が任されること
前述の36協定（時間外労働・休日労働協定）、年次有給休暇の計画的付与などの「労使協定の締結当事者」となることや、「就業規則の意見聴取の代表」となることがあげられます。
労使協定には、有効期限が定められているものがあります。期限の更新の際にも、新たな労使協定の確認と、署名捺印をすることを求められるでしょう。
前年度との違いはあるかなどを確認し、会社の意向をチェックするのもよいでしょう。
まとめ
労働者代表に選出されることで、嫌な思いをされるかもしれません。他の従業員から「会社の肩を持っている」と、誤解を招いてしまうかもしれません。
しかし、労働者の立場からの意見を、会社の人事労務に反映させることができる数少ない機会だと、前向きに捉えることもできるのではないでしょうか。
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