コンカーとSmartHR。両社長が語る「組織づくり」へのこだわりとは?【働き方を考えるカンファレンス2018】

2018.03.30 ライター: 藤田 隼

(前回の記事『コンカーが主導した「電子帳簿保存法」規制緩和マル秘ストーリー』はこちら

2018年2月15日、一般社団法人at Will Work主催の、働き方を考えるカンファレンス2018『働くを定義∞する』が開催されました。

【人 × テクノロジー】を軸に、株式会社コンカー 代表取締役社長 三村 真宗さんと、株式会社SmartHR 代表取締役社長・宮田 昇始が登壇。モデレーターは一般社団法人at Will Work 理事でSansan コネクタの日比谷 尚武さんです。

全4回に分けてお送りするこちらのセッション、締めとなる4記事目の今回は「コンカーとSmartHR。両社のトップが語る“組織づくり”へのこだわりとは?」について迫ります。

両社長が語る「組織づくり」へのこだわりとは?

日比谷さん:最後の質問は、ベンダーとしてのお取り組みではなく「経営者としての組織へのお取り組み」について伺いたいと思います。

経営者として、自社の生産性向上とか働き方改革に取り組んでいるのか。そして、今後様々なイノベーションが起こってくる中で、どんな人材が求められているか。また、どんな人材を育てたいか、採用したいかなどをお聞きできればと思います。まずは三村さんからお聞かせいただけますか?

【コンカー】「人材」は最も貴重な経営資源。「文化づくり」に強いこだわり

三村さん:まず、採用時の考え方として、弊社としては非常に「文化」を大切にしていまして、具体的には「高め合う文化」というキーワードで文化づくりを進めています。

社員全員、私が面接しているんですけども、いわゆる各職種に必要なハードスキルっていうのは、社長面接より前段階で見られていますので、私との面接では「コンカーの文化とのマッチ度」を非常に重視しています。

文化マッチ度の高い人材に絞った採用戦略

三村さん:そのために入り口を非常に絞っています。いただくレジュメ100枚に対して、おおよそ3人ほどの採用となっています。

「人材」がもっとも貴重な経営資源と位置付けているため、入り口を徹底的に絞る一方で、それを乗り越えて入社した人材に対し、ポテンシャルとやる気を最大限引き出すための仕組みと制度づくりに腐心しています。

その結果、「働きがいのある企業ランキング2018」で中規模部門(従業員100-999名)の1位を受賞するに至りました。

文化づくりで人事に求められるのは「社長への動機づけ」

日比谷さん:スキルや機能面だけではなく、何よりも「文化」を大切にされているんですね。

三村さん:そうですね。文化的な阻害をもたらす人物が入ってくると、やっぱり社員間のコミュニケーションや、あるいは社内の風通しが滞ってしまうため、文化マッチ度が高く、文化を高め合える人材に絞って採用するよう心がけています。

恐らく、今日お越しの方は人事の方が多いんじゃないかと思いますが、「文化づくり」はなかなか人事部門だけでは難しいと思います。なので、「文化づくり」においては「いかに社長を動機づけできるか」というのがひとつのポイントになると思います。

「文化」がどれくらい会社にとって、無形資産として重要なのかを社長に気付かせる。それがまず第一歩ではないでしょうか。

【SmartHR】100の問題を「50人で2個ずつ解く」経営

日比谷さん:ありがとうございます。それでは、宮田さんはいかがですか?

宮田:我々のようなベンチャー企業が、会社を作って世の中に大きなインパクトを出していくまでの過程は、難しい問題を100問解いてるようなものだと思っています。

その難しい100個の問題を社長1人で解こうとすると、解き終わるまでにものすごい時間がかかってしまいます。また、1問1問に丁寧に向き合えないため、トライアンドエラーの回数が少なくなり、正解からも遠ざかってしまいます。

でも、この100個の問題を、例えば50人のメンバーでそれぞれ分け合うと、1人2問ずつになり、解き終えるのが早いのはもちろん、1問1問への試行錯誤も増えて正解に近くなると思っています。そういった経営方針を最も重要視しています。

経営者と従業員の意思決定を近づける「オープンな情報」

宮田:では「その方針を実現するためには何が必要か?」ということで、会社の情報を従業員にフルオープンにしています。

会社の銀行口座の残高や経営会議の議事録など、そういった情報を全て従業員が収集できるようほとんどオープンにしているほか、あらゆる会議も基本的に扉をオープンにしたまま行っています。

何でそんなことをやってるかといいますと、経営者が持っている情報と従業員が持っている情報が同等だと、意思決定も自然と近しくなってくるためです。なので、私が持っている情報と従業員が持っている情報を同等にするよう心がけています。

求められるのは、自ら課題を発見し、意思決定する「自律駆動」型人材

宮田:次に、そのような会社の中で活躍できる人材って、自分で課題を発見し、そして会社の方針に沿って自分で解決しようと考えらえる方です。自律的に動ける人材を弊社の中で非常に重要視しておりますし、今後世の中的にもそういった方が求められると思っています。

経費精算しかり、人事労務の分野しかり、これまで「型」があったような業務も、機械によってどんどん効率化されていくと思っています。また、新しい時代の中で今はまだ無い仕事も次々登場するはずです。

その「今無い仕事」を見つけ、自分ごととして捉え、そのために必要となる情報やスキルを獲得し、実践していけるか。このような能力を持つ人材が、今後求められるのではないかと思っております。

日比谷さん:なるほど。ありがとうございます。めくるめく変化に対して柔軟に対応し、価値を生んでいけるタイプの人材。そしてそういった人材が集う組織で、各自が問題を発見し、みんなで解いていくと。

宮田:おっしゃる通りです。

日比谷さん:ありがとうございます。というところで駆け足でしたが、30分あっという間に過ぎてしまいました。このセッションは、これにてクローズします。お話しいただいた三村さん、宮田さんのおふたりに拍手をお願いします。本日はありがとうございました!

三村さん宮田:ありがとうございました。

藤田 隼

SmartHR Mag. 2代目編集長。ソーシャル系スタートアップでSNSマーケティングや自社メディア運営に携わり、2015年よりメディアに特化した事業会社で複数サイトのディレクターを経験した後、SmartHRにジョイン。ウェブ解析士。
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