バリュー評価とは？企業と社員のミスマッチを防ぎ、定着率向上も
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目次
人事評価への不満や離職率の高さなどの課題は、バリュー評価の導入で解決できる可能性があります。この記事では近年注目を集めているバリュー評価について、メリット・デメリットや導入方法、事例を紹介します。バリュー評価との併用で高い効果が期待できる評価制度も解説しますので、いろいろな人事制度を学びたい方もぜひ参考にしてみてください。
バリュー評価は社員の「行動」を評価する
バリュー評価は、行動や成果に至るまでの過程を評価する人事制度です。
ここでいうバリューとは、企業の価値観を落とし込んだ「行動規範」のことです。従来の評価制度では、仕事の成果や勤続年数を重要視する傾向にありましたが、バリュー評価ではどのような姿勢、価値観で仕事に取り組んだかを評価します。
バリュー（Value）とは、もともとは「価値」を意味します。ビジネスシーンではそこから転じて「企業が社会に提供したい価値」「行動の価値観」という意味で、行動規範として使用されるようになったと考えられます。
バリュー評価は情意評価の1つ
人事評価制度は大きく
- 売上げや成約件数などの成果を評価する「業績評価」
- 業務に関する能力を評価する「能力評価」
- 業務に対する姿勢や気持ちを評価する「情意評価」
の3つにわけられます。
バリュー評価はこの3つのうち、情意評価の一環として採用されるケースが多いです。
ただし、人事評価では1つの基準ではなく、さまざまな側面から判断することが大切です。バリュー評価と業績評価を併用するなど、ほかの制度と組み合わせた運用が適切な評価につながります。
注目のきっかけは年功序列制度の見直し
日本企業では長らく定期昇給制度、いわゆる年功序列制度が主流でした。
しかし、近年は働き方や価値観の変化から、新しい評価制度が企業に求められています。また、市場での競争力を高めるには、組織として足並みを揃えることが必要です。
そこで注目を集めたのが、バリュー評価です。
バリューは企業の中長期的な視野を含んでいます。そのためバリュー評価は、企業の目指す方向や求める人物像を社員に共有し、組織の結束を強化する方法として有効です。さらに、社員一人ひとりが、目先の利益ではなく企業の成長に貢献する行動を意識する効果が期待できます。
コンピテンシー評価との違い
バリュー評価とよく比較される手法のひとつが、コンピテンシー評価です。
| バリュー評価 | コンピテンシー評価 | |
| 評価対象 | 社員の行動 | 社員の行動 |
| 評価基準 | バリューに沿った行動かどうか | 優れた業績を上げている社員の行動に沿っているかどうか |
どちらも社員の行動を評価する制度ですが、評価基準が異なります。
バリュー評価では、行動規範に沿った行動を取れたかどうかで社員を評価します。一方、コンピテンシー評価では高い成果を出す人材に共通する行動を評価基準とします。
コンピテンシー評価については以下で詳しく解説しているので、こちらも参考にしてください。
バリュー評価のメリット・デメリット
バリュー評価にはメリットとデメリットがあります。それぞれ詳しくみていきましょう。
バリュー評価のメリット
バリュー評価には、企業の価値観を社内に浸透させやすいというメリットがあります。バリューに沿った行動が昇給や昇進に影響するため、企業が重要視する点の浸透、社員の意識醸成や行動変化を促進できます。
また、バリューを共有することで社員の足並みが揃う効果も期待できます。短期的な利益ではなく、中長期的な取り組みや挑戦を後押しする社風づくりにもつながるでしょう。
さらに、バリューの明確化は企業と社員、求職者との価値観の相違も防ぎます。採用時の基準としても有効なほか、社員のモチベーション維持につながるため、リテンション（人材定着）の効果も見込めます。
バリュー評価のデメリット
一方で、バリュー評価には客観的な評価が難しいというデメリットもあります。
バリュー評価はどうしても主観的な判断が含まれるため、場合によっては社員からの納得が得られない可能性もあります。よって導入時は、評価基準を明確にするなどの対策が必要です。
また、バリューが会社の価値観と異なる場合、評価精度の低下や、運用自体がうまくいかない恐れもあります。バリューの設定は企業理念なども踏まえながら、慎重に行いたいところです。
バリュー評価の導入は4ステップ
バリュー評価の導入手順は次の4ステップに分けられます。
- （ステップ1）バリューの策定
- （ステップ2）評価項目の設定
- （ステップ3）評価の数値化
- （ステップ4）ほかの制度と組み合わせた運用の検討
それぞれ詳しくみていきましょう。
（ステップ1）バリューの策定
まずはバリュー評価の軸となるバリューを策定します。バリューがすでに明確な場合は、ステップ2からはじめて問題ありません。
バリューは企業の価値観を落とし込んだ行動規範です。企業理念やミッションを踏まえ、なにを目指し、どんな人材を求めるか、あらためて明確にしましょう。
バリュー策定の事例として、株式会社味の素コミュニケーションズのミッションとバリューを紹介します。
【ミッション】
わたしたちは、味の素グループの事業支援をコア事業として、ベストなソリューションを創造・提供し、味の素グループの成長を通じて社会に貢献します。
【バリュー】
わたしたちは、下記のような人財育成を通じて企業価値を向上させ、ASVを実現し、社会に貢献し続けます。
- 高いロイヤリティを維持拡大しながら、大きな変化にも負けず、自己の可能性に挑戦する、力強く成長する人財
- やる気・挑戦意欲・自立（自律）・意図をもった人財
（出典）ミッション・ビジョン・バリュー – 株式会社味の素コミュニケーションズ
（ステップ2）評価項目の設定
次に、評価項目を設定します。
バリュー評価で採用される評価項目として、「自己成熟性」や「顧客目線」「社会貢献」「チャレンジ」「意思決定」といった項目があげられます。それぞれに対して具体的な行動を設定していくと、ステップ3の作業もスムーズになります。
（ステップ3）評価の数値化
項目が準備できたら、評価を数値化する方法を取り入れます。
数値化できない定性的な評価がバリュー評価の特徴といえますが、評価基準が明確でない場合、社員から不満が出る恐れもあります。
達成度合いに応じた段階評価にしておけば、社員も評価に納得しやすいでしょう。また、数値化によって社員同士の比較が簡単になるというメリットもあります。
（ステップ4）ほかの制度と組みあわせた運用の検討
主観的になりがちなバリュー評価の欠点を補うには、ほかの制度との組み合わせた運用も検討しましょう。
例えば、複数人で1人の社員を評価する360度評価などを取り入れることで、客観性が高まります。
また、社員を総合的に評価するためにも、業績評価や能力評価との併用も視野にいれましょう。
バリュー評価の書き方
バリュー評価のコメントでは、次の3つがポイントとなります。
- バリューの達成度を数値化する
- 実践できた点、できなかった点を明らかにする
- 改善点を伝える
バリュー評価は業務に対する姿勢や気持ちなど、定性的な評価が基本ですが、達成度を5段階などで可視化することで社員も納得しやすくなります。
また、バリュー評価は企業の価値観にあった人材の育成も目的です。評価コメントでは以下のように達成できた点、できなかった点を具体的に明記し、改善方法までアドバイスすることが大切といえます。
バリュー評価のコメント例：営業職の場合
「自社のサービスを通じて社会に貢献するという姿勢で積極的に営業活動を行った。バリューに取り組む姿勢は5段階評価で4。顧客目線の企画提案も行えていた。一方で、商品理解は発展途上といえる。商品への理解を深めることで、顧客にとってより最適な提案も行えるようになるでしょう」
バリュー評価のコメント例：事務職の場合
「“他者の幸せをつくる”という理念のもと、社員の作業効率向上を目指し、入力作業の自動化に取り組んだ。バリューに取り組む姿勢は5段階評価で5。ただし、目標に集中するあまり周囲に気を配れず、コミュニケーションが疎かになっていた面もある。密なコミュニケーションをとることで、他者への理解もより進むと期待できる」
バリュー評価に限らず、評価コメントの精度は人事評価において重要なポイントです。以下の記事ではコメントの書き方を詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
バリュー評価の運用がうまくいかないときは
バリュー評価の対象となる行動や過程は、目に見えづらいです。公正な運用のためにも、さまざまな視点から客観的に評価したいところです。例えば、複数人で一人の社員を評価する360度評価などを組み合わせる方法があります。
また、定期的なバリューの見直しも検討しましょう。ミッションやビジョンは企業のステージによって変わる可能性があります。企業の現状に則しているか、そもそも企業理念と反していないか、運用を行いながら確認します。
社員がバリューを正しく理解できているかどうかもチェックが必要です。とくにバリューが抽象的な場合、解釈が社員によって異なってしまう恐れもあります。もし社員との食い違いを感じたら、より具体的な評価項目を設定して、意識の擦り合わせるといいでしょう。
バリュー評価の導入例
バリュー評価はさまざまな企業で導入が進められています。以下では、バリュー評価を取り入れている企業の例をいくつか紹介します。
【事例1】株式会社メルカリ
メルカリでは10段階のグレードを軸に、それぞれに期待される貢献を「期待成果」と「バリュー発揮行動」にわけて定義しています。
メルカリは「Go Bold（大胆にやろう）」「All for One（全ては成功のために）」「Be Professional（プロフェッショナルであれ）」の3つのバリューを掲げており、それぞれに「大胆なチャレンジ」「チームワーク」「専門性の発揮・向上」などのバリュー発揮行動を定義しています。
バリューが高ければ成果は上がることを前提にしており、成果の達成だけでは賞与にしか反映されず、成果とバリュー行動、両方の実現ではじめて昇給や昇格につながる仕組みとなっています。
（出典）メルカリの3つのバリューとワーディングへのこだわり – mercan
【事例2】カルビー株式会社
カルビー株式会社では、社員の声を取り入れたバリュー評価を導入しています。カルビーのバリューである次の5つは、社員の意見をもとに策定されています。
- 挑戦
- 好奇心
- 自発
- 利他
- 対話
社員は毎期、上司と話し合いで行動目標を定め、その達成度に応じて評価されます。社員が中心になって人事評価制度をかたちづくる点がカルビーの特徴といえます。
（出典）カルビーグループの人財戦略 – calbee
【事例3】Chatwork株式会社
Chatwork株式会社では、社員の行動指針として「遊び心を忘れず、チャレンジを楽しもう」「速く学び、変わり続けよう」「チーム・顧客・社会に対して誠実に」という3つのバリューを掲げています。それぞれのバリューを体現することによって、ビジネスパーソンとしての価値を高められる内容を意識して設定されています。
（出典）style – Chatwork
【事例4】ラクスル株式会社
ラクスル株式会社では、独自のカルチャーを形成するために、「仕組みを変えれば、世界はもっと良くなる」というビジョンを分解し、「ラクスルスタイル」と呼ぶ3つの行動規範を設定しています。
- Reality：解像度の高い課題設定
- System：課題解決と仕組み化
- Cooperation：複雑な事業遂行のため異能・多能の連携
同社ではこの行動規範そのものが人事評価の軸となっており、成果を出しても行動規範に則っていなければ評価しない、というバリュー評価を取り入れています。
（出典）Vision – RAKSUL
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バリュー評価は、数値として表れにくい社員の行動や内面を評価する新しい手法です。バリューを評価軸とし社員と共有することで、求める人材の確保や離職率の低下、組織の結束力強化といった効果が期待できます。
ただし、人材マネジメントの課題は企業によってさまざまです。課題を明確にし、適切な人事制度を導入することが大切です。
「納得感のある人事評価を実現 組織を成長させる15のキーワード」では、人事評価・人材育成領域で結果を出す企業が取り入れる評価手法を紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。
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FAQ
Q1. バリュー評価とは？
A.普段の行動や成果に至るまでの過程を評価する制度です。売上や実績といった成果ではなく、バリューに沿った行動が取れているかどうかを評価基準とします。
Q2. バリュー評価のメリットは？
A.「企業の価値観を浸透させやすい」「中長期的な成果に向けた挑戦を後押しできる」「企業と社員、求職者のミスマッチを防げる」「離職率を下げる」の4つのメリットがあります。
Q3. バリュー評価とコンピテンシー評価の違いは？
A.評価基準が異なります。バリュー評価の基準は「企業が定めたバリューに沿った行動」かどうか。コンピテンシー評価の基準は「高い成果を出す人材に共通する行動」を取れているかどうかです。
