ノーレイティングとは？メリット・デメリットや導入方法、事例をわかりやすく解説
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この記事でわかること
- ノーレイティングの概要
- 従来型の年次評価制度（レイティング）の問題点
- ノーレイティングの導入メリット・デメリット
- ノーレイティングの導入事例
目次
ノーレイティングとは
ノーレイティングは、年に1〜2回の評価ではなく、より頻繁なフィードバックと目標設定を通じて、従業員を評価する手法です。
従来の年次評価制度では、期初に目標を設定し、期末に業績や成果を5段階などで評価します。
一方、ノーレイティングでは、定期的なランク付けの代わりに「1on1ミーティング」などをとおして目標設定や達成を支援。フィードバックを重ねたうえで成果を評価します。
「1on1ミーティング」のポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
ノーレイティングにおける給与の決め方
一般的な年次評価制度では、従業員の等級や半年・年に一度の評価によって給与や賞与を決定します。一方、米国でノーレイティングを導入する企業では、評価者が日ごろのパフォーマンスや成果をもとに、給与や賞与を決める役割を担います。
評価者は評価期間中、部下と定期的にコミュニケーションを図り、パフォーマンス向上を支援します。特性や性格、パフォーマンスなどを総合的に評価し、報酬を決定するのです。業績にもとづく相対的なランク付けよりも、柔軟性の高い方法といえるでしょう。
評価の客観性を担保するために、複数人で評価や報酬を調整する「キャリブレーション」を導入するケースもあります。
従来型の年次評価制度（レイティング）の問題点
年次の評価では市場環境の変化に対応しづらい
年次評価制度を導入している企業では、年度始めに目標を設定し、1年をかけて達成に取り組むのが一般的です。
しかし、市場環境の変化や技術革新が加速している昨今では、1年・半年単位で設定した目標が、期中に事業や組織の実態と合わなくなるケースもあり得ます。
素早い変化に柔軟に対応しづらい点は、年次評価の問題点の1つといえるでしょう。
相対評価によりモチベーションが下がりやすい
従来型の年次評価制度では、従業員ごとの年次評価を相対的にランク付けして、報酬や処遇を決めます。
こうした評価方法では、仮に一人の従業員の業績が大幅に上昇しても、他の従業員の業績も同様に上がっていれば、当然ランクは変わりません。
報酬にも反映されず、「評価が適切ではない」と従業員が不満を感じるかもしれません。不安がモチベーション低下や離職などにつながる恐れもあります。
（参考）鈴木良始 - アメリカ企業における業績評価制度の変革運動(ノーレイティング)とその背景
心理的安全性や創造性を低下させてしまう
同志社大学商学部教授の鈴木良始氏は、業績にもとづく評価制度が上司と部下の心理的安全性を低下させる可能性を指摘しています。
上司の評価が処遇に直結すると「明瞭な上下関係として意識されざるを得ない」ためです。また、業績にもとづくランク付けは従業員同士の競争意識も過度に高めてしまう可能性もあります。
（参考）鈴木良始 - アメリカ企業における業績評価制度の変革運動(ノーレイティング)とその背景
心理的安全性が低下すると、個人やチームのパフォーマンス低下を招き、新たな意見やアイデアが生まれづらくなってしまいます。
ノーレイティングが注目される背景
年次評価によるモチベーション低下や不公平感の解決
従来の年次評価制度はランク付けによって、従業員間の競争を喚起し、働くモチベーションを高める手段として導入されてきました。
しかし相対評価によって従業員が不公平感を抱き、モチベーションが低下するといった事態も起きやすくなります。
こうした年次評価の課題を解決する手法として、ノーレイティングに注目が集まっています。
ビジネス環境の変化への対応
ビジネス環境の変化や技術革新の加速も、ノーレイティングが注目される背景の1つです。
素早い変化に対応するには、状況に合わせた方針や目標の見直し、細かな検証による改善など柔軟な行動が求められます。
こうした行動を求める組織において、頻繁なフィードバックと目標設定を実施するノーレイティングは、より適切だといえます。
ノーレイティングを導入するメリット
評価に対する納得感が高まる
ノーレイティングでは、定期的に評価者が被評価者と対話機会を設け、目標の見直しやフィードバック、評価を受けます。
従業員は事業や組織の状況に合った目標設定ができ、かつ日常的に行動のフィードバックを受けられるため、評価への納得感を得やすくなります。
従業員のモチベーションが高まる
ノーレイティングでは、評価者との面談が頻繁になり、コミュニケーションが活発になります。関係構築ができれば、被評価者は評価を信頼しやすくなるでしょう。また、定期的な目標達成度の確認やフィードバックを通じてモチベーションの維持も期待できます。
さらに、従業員の能力や特性に合わせたキャリア構築や能力開発ができれば、長期的なモチベーションやエンゲージメントの向上にもつながります。
「従業員エンゲージメント」は、以下の記事で詳しく解説しています。
働き方が多様化しても適切に評価できる
ノーレイティングは、裁量労働制やリモートワークなど、多様な働き方にも適切に対応できます。1on1ミーティングを通して、評価者が被評価者の目標進捗や働きぶりを細かく把握し、適切に評価できるからです。
また、ノーレイティングはコミュニケーション不足の問題を解消し、従業員のエンゲージメントやモチベーションを維持・向上させる効果も期待できます。
変化に対応しやすい組織づくりができる
ノーレイティングの導入によって、事業や組織の変化に合わせた柔軟な目標設定や評価が可能になります。
また高頻度のフィードバックによって、従業員は思考や行動を素早く改善し、成長できるでしょう。
さらに業績にもとづく評価制度の廃止により、評価者と被評価者間の心理的安全性の向上も期待できます。新たなアイデアにも前向きに挑戦する従業員が増えれば、イノベーションも生まれやすくなるでしょう。
ノーレイティングのデメリット
高いマネジメント能力が必要となる
ノーレイティングでは、厳格な評価基準は設定されず、評価者に評価が委ねられるケースがほとんどです。
評価者のマネジメント能力が不足している場合、被評価者は有益なフィードバックも納得できる評価も得られず、不満を抱きやすくなる恐れもあります。
そのためノーレイティングの導入には、評価者を担う管理職のマネジメント能力の向上が必須です。
評価者の負担が増大する
従来の年次評価制度では、評価者が評価業務を担うのは特定のタイミングのみでした。
一方、ノーレイティングでは評価業務の時間的・精神的な負担は増えやすくなります。坪谷邦生氏は『図解 人材マネジメント 入門』のなかで以下を述べています。
「一次評価者には日々のフィードバックが求められる、人事評価結果という根拠なしに処遇（賃金や昇格・降格や異動）を決定する重責が背負わされる」
評価者が複数の評価を担う場合、1on1ミーティングに多くの時間を割かなければいけません。被評価者の動きを気にかける必要もあるため、精神的な負荷も高まる可能性があります。評価者のリソース状況を踏まえて、実施を検討する必要があるでしょう。
目標変更で混乱する可能性がある
ノーレイティングでは、状況に合わせて目標を都度調整します。目標の変更が現場に共有されていない場合、業務において混乱が生まれる可能性があるでしょう。個々の従業員の目標や進捗などについて、チームや部署に影響する変更があれば、都度共有する仕組みを整える必要があります。
ノーレイティングの導入ステップ
ステップ１：現状の課題分析
ノーレイティングの導入を検討する場合、まずは現状の人事評価制度の問題点を確認し、課題の原因を分析する必要があります。
ランク付けによる評価制度や評価のタイミングに対して従業員から不満が上がっている場合、ノーレイティングが解決策となり得る可能性があります。
ステップ２：導入のゴール設定
導入によって得たい成果も明確にしておきましょう。多くの従業員が影響を受ける取り組みだからこそ、適切な振り返りができるように目的を明確にしておくことが重要です。
ステップ３：ロードマップの策定
導入を決めたらロードマップを策定します。必要に応じて特定の部署でのテスト的な導入を実施するなども検討するとよいでしょう。導入に必要な準備やトレーニング、周知期間を踏まえて、本格的に導入するタイミングを決定します。
ステップ４：社内共有・トレーニング
導入の目的やロードマップが定まったら社内へ周知します。
とくに評価者は、定期的なフィードバックや部下の処遇などを決める責任を背負います。丁寧に説明を実施し、疑問点や不安を払拭しましょう。
また、評価者には高いマネジメントスキルが求められます。必要に応じた研修やトレーニング機会の提供も重要です。
もちろん被評価者にとっても、評価手法の変更は報酬や昇進に関わる重要な事項です。従来の評価制度との違いや評価基準を丁寧に説明しましょう。
ノーレイティング導入を成功させるコツ
自社に適しているか見極める
ノーレイティングには一定のマネジメントスキルやフィードバックへの慣れ、従業員の主体性なども求められます。決してあらゆる企業にも合致する評価制度ではありません。
メリットとデメリットを十分に理解し、自社に適しているのかを見極める必要があります。現状の評価制度の課題がノーレイティングの導入により解決できるかの適切な判断が求められます。
段階的に導入する
マネジメントスキルや従業員の主体性などに課題がある場合、段階的、あるいは部分的に考え方を取り入れるのも1つの手です。
たとえば1on1ミーティングの回数を増やす、目標や評価を見直すタイミングを期中に設けるなどです。
評価者と被評価者の信頼関係を構築する
ノーレイティングは評価者と被評価者の信頼関係が成功の鍵です。導入前から関係構築に努めましょう。
以下の記事では心理的安全性の高い組織をつくるアイデアを紹介しています。是非参考にしてみてください。以下の項目はアイデアの一部です。
- お互いの存在を承認・尊重する
- 相手への感謝を日常的に伝える
- 業務以外での会話を大切にする
- 質問・相談しやすい環境をつくる
- リーダーが弱みを共有する
管理職の負担軽減策を講じる
ノーレイティングの導入によって評価者の業務負荷が高まる可能性があります。
負荷の増大を防ぐには、評価プロセスの簡素化やデジタル化なども有用です。評価基準やフォーマットの見直し、人事評価を管理するシステムの導入などを検討するとよいでしょう。
また、評価やフィードバックを効率的に実施できるようトレーニングを実施することで、評価者がよりノーレイティングに適応しやすくなります。
ノーレイティング導入企業事例
以下ではノーレイティングを導入した企業の事例をご紹介します。
アクセンチュア
アクセンチュアは2015年にランキングと年次業績評価を廃止。「パフォーマンス アチーブメント」と呼ばれる独自の評価制度を新たに導入しました。パフォーマンス アチーブメントでは、社員が自発的にキャリアに合わせた目標を設定。会社が目標達成を支援しています。
（参考）Washington Post - In big move Accenture will get rid of annual performance reviews and rankings
デロイト
デロイトは年に一度の360度フィードバックを2015年に廃止。ノーレイティングを取り入れました。昇給や昇進の判断材料となる4つの質問にプロジェクトマネージャーが回答する「スナップショット」のほか、週次でキャリアや能力開発に関する1対1の対話「チェックイン」を導入し、従業員を評価しています。
（参考）Harvard Business Review - Reinventing Performance Management
Adobe
Adobeは、従来型の年次業績評価制度を2012年に廃止し、「チェックイン」を導入しました。チェックインではマネージャーと従業員が常に対話をしながら進めます。目標とフィードバックを実施し、キャリアアップについて対話します。マネージャーは、継続的なチェックインの実施から得られた情報をもとに、報酬などを決定する仕組みです。
（参考）Adobe - How Adobe continues to inspire great performance and support career growth
GE
GEは2016年に従来の人事評価を廃止。「PD（パフォーマンス・デベロップメント）」と呼ばれる人事評価制度を導入。ノーレイティングやタッチポイント（1対1の面談）を取り入れています。1on1では優先事項の整理などを実施するほか、マネージャーは部下の課題解決に向けて支援する役割を担います。
（参考）Harvard Business Review - GE’s Real-Time Performance Development
人事評価システムの導入で評価者の負担を軽減し、ノーレイティングを成功させよう！
ノーレイティングは、変化の早いビジネス環境にも柔軟に対応でき、従業員の評価への納得感を高め、モチベーションの向上にも寄与し得る手法です。
一方、評価者の時間的・精神的な負担が増大するデメリットもあります。導入において、必要に応じて評価者の負担を軽減する仕組みが必要です。
人事評価システムの導入により、定型業務の負荷を軽減するのも1つの手段です。クラウド型の労務管理システムであるSmartHRでは、労務機能で蓄積した従業員情報を活用し、評価業務を効率化。評価プロセスや結果を見える化し、従業員の納得感を向上させます。
SmartHRの詳細について、「3分でわかる！SmartHRの人事評価」をご覧ください。
お役立ち資料
3分でわかる！SmartHRの人事評価
SmartHRの「人事評価」機能なら、評価シートの作成・配布・回収・集計までシステムで一括管理が可能。現在の評価制度に沿った形で評価シートやワークフローを設定できます。
従業員もパソコンやスマホから簡単に操作ができるため、ストレスなく移行することが可能です。
【こんなことがわかります】
- 人事担当者が評価業務で感じている問題点
- 人事評価業務を改善するための課題
- SmartHRの「人事評価」の特徴・できること
- SmartHRの「人事評価」の実際の画面
Q1. ノーレイティングとは？
「ノーレイティング」とは、年に1〜2回の評価ではなく、より頻繁なフィードバックと目標設定を通じて、従業員を評価する手法です。多くの企業が採用してきた年度末や期末に「A」「B」「C」などで従業員をランク付けする従来型の年次評価制度とは異なります。
Q2. ノーレイティングを導入するメリットは？
ノーレイティングを導入するメリットは以下の点が挙げられます。
- 評価に対する納得感が高まる
- 従業員のモチベーションが高まる
- 働き方が多様化しても適切に評価できる
- 変化に対応しやすく組織づくりができる
Q3. ノーレイティングの給与の決め方は？
ノーレイティングを導入している企業の場合、給与や賞与などの決定権限は評価者に委ねる方法が一般的です。定期的な1on1やフィードバックを通して部下の成果やパフォーマンスを評価し、決定します。
