【経済産業省 伊藤参事官 × SmartHR 宮田】HRテクノロジー普及のカギを模索する

藤田

いよいよ本題の「HRテクノロジーの普及への鍵」を探っていければと思います。まずHRテクノロジー普及の障壁となりうるものはどのようなことでしょうか？

伊藤氏

働き方改革の中で、人事部門のやることは増えていきます。職場が多様化する中で、管理業務もこれからますます大変になっていきます。

宮田

そうですね、特に労働基準法とも密接な労務領域のタスクは膨れていきそうですね。でも労務のタスクは毎月の給与や、社会保障制度に関わる仕事が多く、絶対に手放せない。それによって、人事制度や管理の整備が追いつかなくなってしまうこともあります。

伊藤氏

それこそが、やはりHRテクノロジーがまさに求められる理由なのですが、一方で障壁となりうるのが「企業の自前主義」です。いろんなことを全部自分でやろうとして、属人化してしまう。結果として、タコツボ化や縦割りに繋がってしまう。

宮田

「自前主義」に関して言うと、都内の会社さん等はそんなことはなく、かなりSmartHR導入に前向きなんですよね。コストに関してもあまり心配されることはなく、我々も「人件費と比較してコストダウンできますよ」という営業はしていません。それよりもペーパーレス化や、業務標準化、抜け漏れ防止、なにより担当者さんの業務が圧縮できることへのメリットを多く感じていただいています。「すごい楽になりそう！ 新しいことにチャレンジできそう！」と。

伊藤氏

理解があると。それはとても良いことですね。

宮田

一方で、地方でセミナーを実施した際に「あれ？ これ、私の仕事なくなっちゃいますか？」と、お客さまが口にされたこともあります。実際は仕事がなくなることはないですし、むしろ新たなチャレンジに生かす可能性も広がる。このあたりは地域ごとでまだまだ考え方のギャップが結構ありそうだなと感じています。

藤田

人事労務領域はもちろん、それ以外にもAIだツールだなんだというのが導入されることに対する、アレルギー反応みたいなものなんですかね。業務効率化より、自分の仕事がなくなるんじゃないかという心配のほうが大きいと。

伊藤氏

その点に関して、この10年間、驚くぐらい日本の中小企業のIT投資って実際には進んでないんです。経産省の商務情報政策局が「何十万人、IT人材が不足している」みたいな試算を数字で出すんですけど。

宮田

IT人材の不足についてはよく言われていますね。採用難で各社必死に施策を打ち出しています。

伊藤氏

でも肌感覚からいうと、実際のところは、全然そんなことないんじゃないかと感じるんですよ。

宮田

えっ、そうなんですか？（笑）

伊藤氏

どういうことかというと、そもそもIT投資が進んでいるのって、都心などの一部に限られている部分があって、つまり日本全体で見た時にそのIT人材のニーズが増えてこないんですよね。

宮田

なるほど。ITだなんだって言われている中で、そのメリットを享受できているのは、実は氷山の一角で、まだまだ普及されていないと。当然ニーズがなければ、そこで働く受け皿もないし、その技術を習得しようとする人も社会全体では少ない。だから人材難につながっている、みたいなことなんですね。

伊藤氏

この10年間IT投資が進まなかった一方で、非正規労働者はものすごく増えているんです。これは女性や中高年を中心として。結果として、誤解を恐れず言えば、生産性を上げる技術に投資するのと比べ、「人」のコストが安すぎたんですよね。結局、非正規雇用でとにかく目先のことを乗り越えてきていたということになる。

宮田

ITと人のコストが比較対象になっていて、でもITのコスト水準より人の賃金水準が下回っているから、結果的にIT投資のひとつの障壁になってしまっているということですね。

伊藤氏

そうですね、そういった背景の中で社会全体でIT人材が中々増えなくなってしまいました。でもIT、中でもHRテクノロジーの持つポテンシャルって本当に大きい。役所も企業も、アナログな手続きや管理が多い現状であるからこそです。

宮田

中小企業のIT投資の遅れに関しては、金額面で人件費と天秤にかけざるを得なかった従来と異なり、最近では今の我々も含め、クラウド型ソフトが台頭してきていまして。それこそ昔だと初期で数百万円、月額で数十万円の費用が必要だったものが、月額数千円という水準から使えるようになってきていますからね。

伊藤氏

そうですよね。今まさに。

宮田

HRテクノロジーは今後市場としてますます成長していくと思っていますが、一方でHRテクノロジーの分野の中で、こと中小企業はなかなかハードルが高いなと感じるところがありまして。何かと言うと、データ活用の面ですね。

伊藤氏

日本の企業のほとんどが中小企業ですからね、データボリュームが会社単位でみるとやはり小さくなってしまう。

宮田

まさにそうなんです。最近、数千名規模のIT企業で、採用や人材配置にAIや機械学習を取り入れている話を聞きますが、それは数千名という大量のデータがあるからこそ、初めてデータとして意味をもってくるんですよね。一方、300人未満ぐらいの会社でやったとしても、統計的に意味があるデータが出てきにくい。

でも逆にそれが我々にとってのチャレンジだなと思っている節もあって、例えば1社では意味をなさなかったデータでも、複数社をつなげることでデータとして傾向が見えてくることもあるんじゃないかと考えています。

伊藤氏

そうですね。個々の1社1社だとデータとして活用できなくても、ある程度これを横に広げていくと、データ活用の道、テクノロジーの使い道というのは出てくると思います。これは、ベンダー側にも同じことが言えるんじゃないかな。実は、今年の7月に、経産省で、政府のイベントとしては初めてHRテクノロジーに焦点を当てて、コンテストをやったんですね。

宮田

HR-Solution Contest」ですね、存じ上げています（*1）。

伊藤氏

はい、そうです。103社応募がありまして、正直我々の期待をはるかに超える数、そしてクオリティのベンダーさんから応募いただいたんですね。コンテストなのでもちろんグランプリ・準グランプリは選んだのですけど、それ以外の企業も含めて、日本の今の潜在的なHRテクノロジーの成長エンジンが一堂に会したと思っていて、103社それぞれ、すごく光るものがあるんですよね。

ただ、1社1社だとミクロな観点であるのも確かで。でも、もしかすると、今後ベンダー同士でアライアンスを組むことも起きていくんじゃないかなと思っています。これからの日本のHRテクノロジーが伸びていくにあたって大きな原動力になるはずです。

宮田

なるほど、ベンダー同士の連携、本当に必要だと思います。ただ、この元となるデータの部分にも実は隠れた課題があるんです。これはYahoo! アカデミア学長の伊藤羊一さんから教えていただいた話なのですが、 ヤフーさんは「People Analytics Lab」という研究所を作られていて、 まさに人事データからいろいろな示唆を導き出そうとされています。その取り組みのなかでの困り事がまさにデータです。

どういうことかというと解析に必要な「きれいなデータ」が整備されていなくて、まずはデータをきれいに整えるところから始まるそうなんです。例えば採用関連のデータそのものはあっても、性別の表記が「男性」「男」「M」「Male」と表記がぐちゃぐちゃだったり、異動履歴や、いつ入社したのかなどの基本的なデータとはつながっていない。逆に、我々のSmartHRだと、そういう人事の基本データは押さえてあるんですよね。

なので、やはりベンダー同士連携していくが必要。SmartHRがもっているような基礎データと、各企業が持っている評価データや、他のHRテクノロジーの会社同士でつながって、より人事データに、意味を持たせる、価値があるものにしていくことが今後求められるかなと思っています。

伊藤氏

本当にそう思いますね。ベンダー同士で連携していくこと、大事ですね。それから忘れてはならないのが、そもそものHRテクノロジーそのものの認知度ですよね。

宮田

認知度、そうですね。例えばクラウド会計。会計ソフトってもう長い歴史があって、広く一般的に認知されてるから、それのクラウド版であるクラウド会計が登場しても自然に受け入れられていく。でも我々の携わる人事労務の領域では、前身となるサービスが存在していなかった為に、クラウドどころか、そもそもソフトウェア上で労務手続ができるということが、そもそも一般的にあまり認知されていないんですよね。この常識を変えていきたいんです。なので、サービスはもちろん市場そのものを認知してもらう必要があると思っています。

伊藤氏

私も、とにかく色々なところに出向き、働き方改革を進めるにあたって、このHRテクノロジーは大きな武器になるから、少なくとも「自社で導入するとしたら、どういった目的のもとで、どの分野で活用する余地があるか」を是非考えてほしいですと、各所で話しているんですね。社会的な変化も踏まえた必要性の啓蒙というか。

次のフェーズとしては、先ほどのベンダー同士の連携の件など、具体的な活用事例を見せることで、より多くのデータやベンダーが組み合わさっていくことに繋がるといいですよね。コンテストでグランプリに輝いたJINS MEMEさんは、それこそ「集中」を軸に、様々な企業とタッグを組んで、実証実験や連携をされていますね。

藤田

JINS MEMEさんは、SmartHR mag. でもグループマネジャーの井上 一鷹さんに取材させていただきましたが、そもそも人の何かを測ろうという定義や概念というか、常識がなかったところに、「無いなら定義しようよ」と、定量的な指標として定義したのは革新的だなと感じました。このひとつの定義をもとに他のHRテクノロジーと横展開していけば、人の「働く」がもっと可視化されていくのかなと思っています。

伊藤氏

そうですよね、おっしゃる通り。働き方改革の「落とし穴」のひとつに「単純な労働時間の削減では、企業と働く人の利害関係においてトレードオフになること」を挙げさせていただきました。もう1つ「落とし穴」があるとすれば、おっしゃるような「指標」がないと、結果的に「精神論」になっちゃうんですよね。

そういった意味では、ある程度定量化して効果測定いくことが必要ですね。定量的な指標として具現化できれば、それこそ一般的な尺度として共通認識をもって語られるようになっていくかもしれません。

藤田

最後に、産・官それぞれの視点からHRテクノロジーの普及に向け、メッセージをいただければと思います。

宮田

そうですね。産業側としては、もうやることをやるだけかなと思っております。幸いなことに、我々のサービスを開始した2年前は「クラウドに従業員の個人情報を上げるなんて」みたいな声もあったんですが、最近は全くなくなってきまして、企業の認識としてもクラウドサービスの利用が当たり前になってきました。追い風が吹いているように感じております。

ただ一方で、まだまだ都心部に限られている側面もあり、地方ではまだそのような声があったり、「自分たちの仕事がなくなるのでは」という声も聞こえてきたりもするため、そのような懸念を解消するための啓蒙というのも、ただサービスを作るだけではなく、必要になってくると感じています。

伊藤氏

いま、私は「働き方改革 第2章」ということを提唱していて、生産性向上に向けた働き方改革を推進していく中で、このHRテクノロジーはとても有効だと思うんです。本質的に、タスクを分解し、得意分野にリソースをフォーカスをしていく。そういったことにAIやデータをどう活用していくのかは、ありとあらゆる業種で起きてくると思うんですよね。

それがまさにこのAI時代だと。その先駆けとなるのが、やはりこのHRテクノロジーであり、どこまで何が実現できるかというのはすごく楽しみです。これがうまくいくかどうかに、日本の働き方改革が成功するかどうかかかっていると言っても過言ではない、と思っています。