「メンタルブロックを外す」 4世代が共存する組織で“育て合う”には？

為末さん

AIのことは、20代の人から教わることが多いですし、スポーツ界でもYouTubeで学び「球が150キロ出るようになりました！」という選手が出てきています。知識や技術の習得方法が変わるなか、従来の「教える側・教わる側」という固定的な関係が、大きく変わってきています。

佐々木さん

相互に育て合う時代に注目したいのが「メンターン」(※)という概念です。「メンター」と「インターン」を掛け合わせた言葉は、年長者が自身の経験で培った知恵を若手に教えながら、自分自身も若手から新しい知識や視点を得ていく考え方です。年長者もインターンのように、オープンマインドで学んでいこう！という姿勢は、双方向の成長を促します。

為末さん

儒教的な価値観を背景にもつ東アジア・日本では、経験や年齢重視のコミュニケーションが一般的ですよね。そういう環境で育つと、それ以外の関係性づくりが難しくなってしまうのではないでしょうか。

佐々木さん

まさに。結局「DQとEQを交換すること」に行き着くのかなと。DQ（デジタル知能指数）、つまりデジタルリテラシーは若い世代が圧倒的にもっている。一方で、事業を成長させるためのコーディネーションなど、EQ（心の知能指数）に関わる部分は、年長者が豊富な経験をもっている。これらを互いに教え合おうというものです。

ただ、そこに到達するには解決すべき課題があって。年長者側の「自分の方が知らないといけない」という思い込み、さらには年下に教わることへの抵抗感、こういった「メンタルブロック」​（※）を取り除かないと、本当の意味での育て合いは難しいのではないでしょうか？

為末さん

メンタルブロックの裏側には、自分の存在意義への恐れがあるように感じます。気軽に話したり、相手の意見を受け入れたりすることで、自分自身が尊敬されなくなってしまうんじゃないか、そういう恐れもあるのではないでしょうか。

佐々木さん

たしかに。自分の弱さや恥とどのように向き合うのかを研究しているブレネー・ブラウンさんが提唱する「弱さの力（Power of Vulnerability）」が参考になりそうです。「尊敬されなくなるんじゃないか」「権威が失われるんじゃないか」という不安は、恥の感情と結びついている。これからの時代、組織の中でパワーをもつ人が、こういった感情とどう折り合いをつけていけるのか。ミドル世代の成熟度を測るバロメーターになっていくのではないでしょうか。

佐々木さん

Googleには「Googler-to-Googler（g2g）」（※）と呼ばれる制度があります。社員同士で学び合う仕組みですね。私たちの会社でもそれを参考に「T2T」という制度を導入しています。立場に関係なく「このトピックなら自分が先生になれます」「このトピックは知らないので学びたいです」という形で参加する。そこで双方向の学び合いが起きています。

為末さん

素晴らしいですね。一方で、普段の業務のなかで、世代や立場を超えて対話をするには難しい面もありますよね。どのような工夫をされていますか？

佐々木さん

グッドクエスチョンですね！よくやるのが、議論の前に宿題を出すことです。たとえば、会社の将来についてディスカッションする際は、事前に各自の思いを吐き出してもらう。それを議論の場で明らかにして、「みんな考え方が違いますね」とそれぞれの主張を可視化してから対話を始めます。いきなり平場で議論すると、どうしても偉い人の意見に合わせてしまいますよね。

中間管理職・管理職の方は、自分の発言とか振る舞い、存在自体がその場にバイアスを与えていることを自覚した方がいいです。それをどういう風に外せるのか、そういう力学が働かない仕組みが大事ですね。

為末さん

一人ひとりの本音を引き出すのは簡単ではないので、こういった工夫が必要ですね。

為末さん

私たちの世代は「成長するには必死になって得た経験が必要だ」と思っていたりしますが、今の若い世代は、仕事は6〜7割くらいでと考えていたりしますよね。「いつかわかるから、今はこれをやるべき」という私たちの経験則は、もしかしたら通用しないかもしれない。「働く」における価値観も多様化し、確証ももてないなかで、何を軸に育てていけばいいのか。 これはミドル世代の大きな悩みではないでしょうか。

佐々木さん

本当にそうですね。最近の若い人たちと話をしていると、「仕事は手段であって目的じゃない」という声をよく聞きます。人生の方が目的で、友達との関係を深めたり、親の介護が必要なときはそちらにリソースを割いたり。ベースとなるOS、つまり仕事への向き合い方が、私たちの世代とは違うんです。

私たちは「成果を出す人間になってほしい」「成功してほしい」というピュアな思いでアドバイスをするのですが、そこに価値観のズレを感じることが増えてきました。

そこで私が最近試みているのは、年の離れた友人を作ること。「リバースメンタリング」という考え方があって、年下から学ぼうというものです。キャリアの関係性を超えて友人になり、フラットにコミュニケーションを取ることで、自然と価値観の違いが理解できるようになっていく。

為末さん

数十歳離れた人と接点があって、濃密なインタラクションができるのは本当に貴重ですよね。育て合うという話の前に、こういった日常的なコミュニケーションで、自身の価値観をアップデートしていくことが大切だと感じています。

佐々木さん

これからは、定年が70歳、75歳になっていきますよね。22歳で新入社員になった人と50歳以上の年齢差が生まれる可能性もある。そうなると、4世代が1つの会社に同居するような感じですよね。

為末さん

もしうまくやれたら、世界的にみてもおもしろい取り組みになりますよね。こういった多世代共存の組織は、日本企業ならではの挑戦になるかもしれません。一方向的ではなく双方向的な関係性を意識していく必要がありますね。そのためには、まず私たち自身が柔軟に変化していく姿勢をもつことが大切なのかもしれません。

佐々木さん

世代間で対立を煽られがちですが、若い人が上の人を「老害」として敵視しすぎてもいけないし、上の人も頑なになりすぎてはいけない。これは私自身も意識していることです。

この対談を通じて見えてきたのは、育て合いの具体的なヒントです。従来の「教える側・教わる側」という一方向の関係を超えて、互いの強みを活かしながら成長していく。そして何より、立場や世代を超えてつながり合える関係性を築いていく。そうした取り組みの積み重ねが必要になるのではないでしょうか。